Vielfältige und integrative Unternehmen erzielen innovative Ergebnisse. Die Technologiebranche kämpft jedoch immer noch mit Vielfalt und Inklusion und zieht aufgrund von Integrationsproblemen am Arbeitsplatz häufig keine unterschiedlichen Talente an. Für Organisationen, die ihre Diversitäts — und Inklusionsprogramme und-richtlinien gestalten möchten, kann der Wandel eine Herausforderung sein-und lohnend.,
Die meisten Unternehmen setzen Veränderungen durch, um Geschäftswert zu erzielen, und viele, die Diversitäts-und Integrationsinitiativen starten, zitieren Untersuchungen, die zeigen, dass Unternehmen mit vielfältigeren Teams diejenigen mit einer homogeneren Belegschaft übertreffen, sagt Sabrina Clark, Associate Principal bei SYPartners, einem auf organisatorische Transformation spezialisierten Beratungsunternehmen.
„Die Forschung zeigt, dass selbst nur das Vorhandensein physischer Vielfalt zu einer besseren Leistung führt und für Unternehmen, die datengesteuert sind, dieser zusätzliche Leistungsschub äußerst motivierend sein kann“, sagt Clark., „Es ist auch die Tatsache, dass Unternehmen, denen Vielfalt fehlt, öffentlich aufgerufen werden und möglicherweise sogar Geschäfte verlieren, ganz zu schweigen davon, dass sie bei der Rekrutierung zurückbleiben. Sogar Google zeigt Anzeichen dafür, dass sich ihre mangelnde Vielfalt auf sie auswirkt.“
Wie eine Studie von McKinsey aus dem Jahr 2018 zeigt, führt eine größere Vielfalt in der Belegschaft zu mehr Rentabilität und Wertschöpfung. Gleiches gilt für die Führungsebene, da McKinsey eine statistisch signifikante Korrelation zwischen unterschiedlicher Führung und besserer finanzieller Leistung feststellte., Unternehmen im oberen Quartil für ethnische Vielfalt auf Executive-Ebene sind 33 Prozent eher überdurchschnittliche Rentabilität als Unternehmen im unteren Quartil haben. Wenn es um Geschlechtervielfalt geht, haben Unternehmen im oberen Quartil laut McKinseys Forschung mit 21 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit eine überdurchschnittliche Rentabilität als Unternehmen im unteren Quartil.,
Während die finanzielle Leistung ein wichtiger Treiber für D&I-Strategien ist, starten einige Organisationen Diversitätsinitiativen angesichts staatlicher Compliance-Vorschriften oder um dem Druck der Aktionäre entgegenzuwirken, sagt Clark. „In Großbritannien zum Beispiel müssen Unternehmen ihre Diversitätsstatistiken veröffentlichen; Es gibt auch zunehmenden Druck von Aktionären und Vorständen“, sagt sie.
Aktuelle Mitarbeiter und potenzielle Mitarbeiter erhöhen ebenfalls den Einsatz, sagt Jeff Weber, Senior Vice President von people and Places bei Instructure., „Immer mehr, wenn wir interviewen, fragen Kandidaten, was wir über Vielfalt und Inklusion tun. Und es sind nicht nur verschiedene Talente selbst, und es sind nicht nur Millennials oder Generation Z — wir hören das von weißen, heterosexuellen Männern im Mittleren Westen der USA.“
Organisationen erkennen auch, dass Vielfalt und Inklusion zu einem geschäftlichen Gebot werden, um zu vermeiden, dass ihr Ruf beeinträchtigt wird“, sagt Clark. „Sie denken voraus, was großartig ist, darüber nach, was für ein Unternehmen sie sind, wer sie sein wollen und was ihr Vermächtnis sein wird., Es wird weiterhin wichtig sein, und die Stimmen, die es fordern, werden nur lauter“, sagt sie.
SY Partners hat diese harten Gespräche initiiert und direkt neben seinen Kunden in Vielfalt und Inklusion investiert. Die folgenden acht Best Practices für Vielfalt und Inklusion leiten nicht nur die Kundenberatung von SY Partner, sondern auch die eigenen internen Geschäftsstrategien, sagt Clark.
Ein Zugehörigkeitsgefühl für alle schaffen
Damit jeder sein bestes Selbst voranbringen kann, muss zunächst ein Zugehörigkeitsgefühl hergestellt werden., Eine Verbindung zu einer Organisation oder Gruppe von Menschen, bei der Sie das Gefühl haben, Sie selbst zu sein, führt nicht nur zu mehr Engagement und Kreativität am Arbeitsplatz, sondern auch zu einem psychologischen Bedürfnis.
Aber diese Änderungen brauchen Zeit und sind nicht immer linear, sagt Clark. „Ein Kunde hat mir einmal gesagt, dass Sie nicht nur schnell vorwärts gehen, um zu gehören. Sie müssen die harte Arbeit durchmachen, sich auf Vielfalt zu konzentrieren und diese integrative Kultur zu schaffen, damit Sie zur Zugehörigkeit gelangen können“, sagt sie.,
Es ist auch kein One-size-fits-All-Ansatz — deshalb ist es so wichtig, Best Practices auszutauschen und offen für neue Dinge zu sein. „Das Gute ist, dass man, wenn man an Vielfalt arbeitet, auch an Inklusion arbeiten kann und umgekehrt. Es ist alles miteinander verbunden,“ sagt Clark.
Empathische Führung ist der Schlüssel
Vielfalt und Inklusion werden oft behandelt, als eine einzelne initiative ausschließlich von HR. Aber für wirkliche Veränderungen passieren, jeden einzelnen Führer braucht, um das buy-in für den Wert der Zugehörigkeit — sowohl intellektuell als auch emotional., Nur wenn die gesamte C-Suite zur eigenen Vielfalt und Inklusion aufsteigt, wird die D&I-Praxis eines Unternehmens gedeihen.
„Sie müssen sicherstellen, dass Führungskräfte in der Lage sind, die Geschichte zu ihrer eigenen zu machen, sie in sich selbst zu spüren und zu erklären, warum sie sich darum kümmern.warum es wichtig ist und warum es für ihre direkten Berichte wichtig sein sollte“, sagt Clark.
Ein Teil dieses Prozesses erfordert die Einstellung auf Empathie; Jede Person erinnert sich an eine Zeit, als sie ausgeschlossen, beschämt, unterbrochen usw. wurden, damit sie diese Lektionen nach außen anwenden können, sagt sie., „Führungskräfte müssen es in sich selbst fühlen; dann können sie die Beziehung damit identifizieren, sich ausgeschlossen zu fühlen oder andere dazu zu bringen, sich ausgeschlossen zu fühlen. Das ist ein kritischer Ausgangspunkt“, sagt Clark.
Ein Top-Down-Ansatz reicht nicht aus
Top-Down-Ansätze sorgen für Compliance, nicht für Engagement. Von leitenden Führungskräften bis hin zu Mitarbeitern an vorderster Front muss jeder seine Rolle in der Unternehmenskultur sehen und verstehen., Dies bedeutet, Unterschiede in der Erfahrung und den Werten der Mitarbeiter im gesamten Unternehmen zu identifizieren, damit Veränderungen für jede Person relevant werden können, und zu wissen, dass dauerhafte Veränderungen verschiedene Teile des Systems — von oben nach unten, von unten nach oben und von Mitte nach außen — auf unterschiedliche Weise aktivieren müssen.
Quoten automatisieren Inklusion nicht
Einstellungsziele können die Diversitätszahlen steigern, aber dies schafft nicht automatisch eine integrative Kultur. Zu oft konzentrieren Führungskräfte Diversitäts-und Inklusionsanstrengungen unverhältnismäßig auf die Mitarbeiterpipeline, aber die Mitarbeitererfahrung geht weit über ein Angebotsschreiben hinaus., Um Top-Talente zu halten und zu fördern, ist es wichtig, einen ehrlichen Blick auf die End-to-End-Mitarbeitererfahrung zu werfen, um Bedingungen zu schaffen, die die Inklusion täglich fördern und Möglichkeiten zur Messung der Auswirkungen zu entwickeln.
„Was Sie verstehen müssen, ist, dass diese Betonung alles ändert“, sagt Clark. „Von der Beschaffung und Rekrutierung über die Einstellung, das Onboarding bis hin zu den täglichen Aspekten der Arbeit, Teambildung, Kultur, von Erfolgen und Misserfolgen, Leistungsüberprüfungen, Nachfolgeplanung, Mentoring-alles.,“
Organisationen müssen ihre Prozesse an unterschiedliche und integrative Verhaltensweisen anpassen. Zum Beispiel in meetings: Wer ist eingeladen? Wer darf und wie oft sprechen? Lassen Sie jemanden aus, dessen Input wertvoll wäre?
„Du musst alles durch die Linse von betrachten ‘‘ Habe ich Bedingungen geschaffen, unter denen jeder Mensch auf seine einzigartige, sinnvolle Weise beitragen kann und sich dabei sicher und geborgen fühlt?“und wenn Sie Orte finden, an denen das nicht der Fall ist, haben Sie den Mut, das zuzugeben und daran zu arbeiten, es zu ändern“, sagt sie.,
Das bedeutet auch zu verstehen, wie Ihre Teams am besten funktionieren und wann Spannung und Zwietracht tatsächlich von Vorteil sind. „Erkennen Sie, dass manchmal der einfache und schnelle Weg nicht unbedingt der richtige Weg ist und dass Teams manchmal am besten funktionieren, wenn es ein bisschen Spannung, Meinungsverschiedenheiten und Hin und Her gibt“, sagt sie. „Offensichtlich können Sie die Dinge nicht in persönliche Angriffe verwandeln lassen, sondern kennen den Unterschied zwischen einem gesunden, anregenden Austausch der Ideen jeder Person und einer Situation, in der Menschen respektlos sind, weil sie eine andere Person sind.,“
Inklusion ist im Gange-keine einmalige Schulung
Es reicht nicht aus, den Mitarbeitern beizubringen, was es bedeutet, inklusiv zu sein. Wie jede Form der Verhaltensänderung erfordert die Inklusion, dass Einzelpersonen Schlüsselmomente identifizieren, in denen neue Gewohnheiten oder „Mikroverhalten“ (tägliche Handlungen, die geübt und gemessen werden können) aufgebaut werden können. Und wenn diese Gewohnheiten in einer Umgebung umgesetzt werden, die ehrliche Gespräche und gesunde Spannungen unterstützt, wird eine echte Veränderung möglich.,
„Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, Änderungskohorten innerhalb der Organisation außerhalb der Geschäftsleitung oder der Managementebene zu identifizieren“, sagt Clark. „Dann rüsten Sie sie mit den Fähigkeiten und Informationen aus, die ihnen helfen, Veränderungen in ihren Abteilungen, Teams und Arbeitsgruppen zu bewältigen. Dies ist viel effektiver als einmalige Trainingseinheiten, die die Nadel nicht bewegen; Sie möchten, dass die Menschen diese Ideen und Überzeugungen in ihr tägliches Leben integrieren.“
Maximieren Sie Freude und Verbindung, minimieren Sie Angst
Die Menschen sind verdrahtet, um mit Angst und Misstrauen zu reagieren, wenn ihre Überzeugungen in Frage gestellt werden., Während Angst ein starker Motivator sein kann, ermutigt sie die Menschen auch, ihre Perspektive einzugrenzen — der entgegengesetzte gewünschte Effekt für die Schaffung eines integrativeren Arbeitsplatzes. Wege zu finden, Herausforderungen durch eine Linse der Möglichkeiten zu gestalten — und die Kraft gemeinsamer Erfahrungen und des Geschichtenerzählens dazu zu erhöhen-schafft ein größeres Potenzial für positive Veränderungen.
„Dann können Sie sich darauf konzentrieren, Momente zu schaffen, die den Schwung fortsetzen“, sagt Clark. „Sie müssen nicht nur darauf hinweisen, wo Raum für Verbesserungen ist, sondern auch die Momente des Erfolgs ins Rampenlicht rücken und sie feiern., Einer unserer Kunden entschied sich für einen Verpflichtungsbaum; Jeder Mitarbeiter schrieb sein persönliches, individuelles Engagement für Vielfalt und Inklusion auf und stellte diese an einen sehr öffentlichen Ort, damit sie Zeichen ihres Fortschritts sehen und diese feiern konnten.“
Vergiss ‚fit‘ und konzentriere dich darauf, Einzelpersonen zu helfen, zu gedeihen
Die Normen, Machtstrukturen und Ungleichheiten in der Gesellschaft können leicht in eine Organisation eingebettet werden — Optimierung, um Menschen einzustellen, auszubilden und zu belohnen, die „fit“ sind.,“Die Schaffung einer Kultur, in der jeder sein volles Potenzial einbringen kann, erfordert die Untersuchung der Systeme und Prozesse in Ihrem Unternehmen, um Wunden und blinden Flecken aufzudecken und dann Wege zu finden, sie neu zu erfinden.
„‚Fit‘ kann gefährlich sein, weil es ausschließen kann“, sagt Clark. „Sie müssen zuerst in der Lage sein, Ihre organisatorischen Werte, Ihre Mission und Ihren Zweck zu identifizieren und zum Leben zu erwecken und“ fit “ zu definieren, damit es diesen entspricht. Man muss es anders definieren“, sagt sie.,
Betrachten Sie Ihre Marke
Wie bei jedem Transformationsaufwand sind Marke und Kultur eng miteinander verbunden. Die Produkte und Dienstleistungen, die Sie in die Welt setzen spiegeln Ihre Werte — und Ihre Vorurteile.
Auf dem Weg zu einer integrativeren Organisation ist es wichtig, die Beziehung zwischen dem, was innerhalb und außerhalb Ihres Unternehmens passiert, zu berücksichtigen. Was sagt Ihre Marke darüber, wer Sie als Kultur sind? Inwiefern stimmt Ihr Mitarbeiterstand nicht mit Ihrem Kundenstamm überein? Welche Erfahrungen werden ausgelassen oder missverstanden?,
„Wir sehen die Arbeit mit Vielfalt und Inklusion als Transformation, die hier gefordert wird“, sagt Clark. „Es ist nicht nur eine Initiative oder ein Programm; Es erfordert Investitionen von den sehr älteren Leuten bis zur neuesten Person in der Tür, und es erfordert echte Verhaltensänderungen. Es geht darum, wie das gesamte Unternehmen arbeitet und die einzelnen Arbeitsweisen, Kommunikation, Beitrag und sogar nur in der Welt zu sein.“