empresas diversas e inclusivas conduzem resultados inovadores. No entanto, a indústria tecnológica ainda luta com a diversidade e inclusão, muitas vezes não atraindo diversos talentos devido a questões de inclusividade no local de trabalho. Para as organizações que procuram moldar seus programas e políticas de diversidade e inclusão, a mudança pode ser desafiadora — e gratificante.,
A maioria das empresas introduz mudanças para entregar valor de negócio, e muitos que lançam iniciativas de diversidade e inclusão citam pesquisas mostrando que as empresas com equipes mais diversificadas superam aqueles com uma força de trabalho mais homogênea, diz Sabrina Clark, Diretora Associada da SYPartners, uma consultoria especializada em transformação organizacional.
“pesquisas mostram que mesmo apenas a presença da diversidade física resulta em melhor desempenho e para as empresas que são motivadas por dados, que o impulso de desempenho extra pode ser extremamente motivador”, diz Clark., “É também o fato de que as empresas que não têm diversidade estão sendo chamadas publicamente, e podem até estar perdendo negócios, já para não falar de ficar para trás quando se trata de recrutamento. Mesmo o Google está começando a mostrar sinais de que sua falta de diversidade está afetando-os.Como mostra a pesquisa de 2018 da McKinsey, uma maior diversidade na força de trabalho resulta em maior rentabilidade e criação de valor. O mesmo se aplica ao nível executivo, pois McKinsey encontrou uma correlação estatisticamente significativa entre liderança diversificada e melhor desempenho financeiro., As empresas no topo do quartil para a diversidade étnica a nível executivo são 33 por cento mais propensos a ter rentabilidade acima da média do que as empresas no quarto inferior. No que diz respeito à diversidade de gênero, as empresas do Top quartil são 21 por cento mais propensas a ter rentabilidade acima da média do que as empresas do quarto inferior, de acordo com a pesquisa da McKinsey.,enquanto o desempenho financeiro é um dos principais motores de D I, algumas organizações lançam iniciativas de diversidade em face dos regulamentos de conformidade do governo ou para lidar com a pressão dos acionistas, diz Clark. “No Reino Unido, por exemplo, as empresas são obrigadas a publicar suas estatísticas de diversidade; também tem havido uma crescente pressão dos acionistas e dos Conselhos de administração”, diz ela.os actuais empregados e potenciais empregados estão também a aumentar a parada, diz Jeff Weber, vice-presidente sénior de pessoas e lugares na instrução., “Cada vez mais, quando estamos entrevistando, os candidatos estão perguntando o que estamos fazendo sobre diversidade e inclusão. E não são apenas talentos diversificados, e não são apenas milênios ou Geração Z — estamos ouvindo isso de homens brancos e heteros nos Estados Unidos do Centro-Oeste.”as organizações também estão percebendo que fazer da diversidade e Inclusão um imperativo de negócio vai ajudá-los a evitar manchar sua reputação, diz Clark. “Eles estão pensando no futuro, o que é ótimo, sobre que tipo de empresa eles são, quem eles querem ser, e qual seu legado será., Vai continuar a ser importante, e as vozes que exigem isso só vão ficar mais altas”, diz ela.
Sy Partners tem vindo a iniciar estas conversações difíceis e a investir na diversidade e inclusão, juntamente com os seus clientes. As oito melhores práticas seguintes para Diversidade e guia de inclusão não apenas a consultoria de clientes do Sy Partner, mas suas próprias estratégias de negócios internos, diz Clark.
estabelecer um sentimento de pertença para todos
para cada indivíduo para trazer o seu melhor eu para a frente, um sentimento de pertença deve primeiro ser estabelecido., Ter uma conexão com uma organização ou grupo de pessoas que faz você sentir que pode ser você mesmo não só resulta em maior engajamento e criatividade no local de trabalho, é uma necessidade psicológica.
mas estas mudanças levam tempo, e nem sempre são lineares, diz Clark. “Um cliente disse-me uma vez que não se avança para a pertença. Você tem que passar pelo trabalho duro de se concentrar na diversidade e criar essa cultura inclusiva para que você possa chegar a pertencer”, diz ela.,
também não é uma abordagem de tamanho único-é por isso que é tão importante compartilhar as melhores práticas e estar aberto a experimentar coisas novas. “A coisa boa é que como você está trabalhando na diversidade, Você também pode trabalhar na inclusão, e vice-versa. Está tudo interligado”, diz Clark.
liderança empática é fundamental
diversidade e inclusão são muitas vezes tratados como uma única iniciativa de propriedade exclusiva da HR. mas para que uma mudança real aconteça, cada líder individual precisa comprar o valor de pertencer — tanto intelectual como emocionalmente., Só quando toda a C-suite subir para a própria diversidade e inclusão é que as práticas D
I prosperarão.
“Você tem que se certificar de que os líderes estão equipados para fazer a história sua própria, senti-la dentro de si mesmos e ser capaz de explicar por que eles se importam; por que isso importa, e por que isso deve importar para seus relatórios diretos”, diz Clark.
parte deste processo requer sintonização com empatia; cada pessoa lembrando um tempo em que eles foram excluídos, envergonhados, interrompidos, e assim por diante, para que eles possam aplicar essas lições externamente, diz ela., “Os líderes têm que sentir isso dentro de si mesmos; então eles podem identificar a relação com o sentimento de exclusão ou fazer com que os outros se sintam excluídos. É um ponto de partida crítico”, diz Clark.
uma abordagem de cima para baixo não é suficiente
abordagens de cima para baixo conduzem a conformidade, Não compromisso. De líderes seniores a funcionários da linha da frente, cada indivíduo deve ver e compreender o seu papel na cultura da empresa., Isso significa identificar diferenças na experiência e valores dos funcionários em toda a organização para que a mudança possa ser relevante para cada pessoa e sabendo que a mudança duradoura deve ativar diferentes partes do sistema — de cima para baixo, de baixo para cima e de meio para fora — de maneiras diferentes.
as Quotas não automatizam a inclusão
as metas de contratação podem aumentar os números de diversidade, mas isso não irá criar automaticamente uma cultura inclusiva. Muitas vezes, os líderes focam os esforços de diversidade e inclusão desproporcionalmente no pipeline de funcionários, mas a experiência dos funcionários continua muito além de uma carta de oferta., Para manter e nutrir o talento de topo, é fundamental dar uma olhada honesta na experiência de Funcionários de ponta a ponta, com o objetivo de criar condições que promovam a inclusão diariamente e projetar maneiras de medir o impacto.
“O que você deve entender é que esta ênfase muda tudo”, diz Clark. “Desde o fornecimento e Recrutamento até a contratação, onboarding, aos aspectos diários do trabalho, construção de equipe, cultura, desde sucessos e fracassos, avaliações de desempenho, planejamento de sucessão, tutoria-tudo.,”
as organizações devem adaptar os seus processos à escala de comportamentos diversos e inclusivos. Por exemplo, em reuniões: quem é convidado? Quem fala e com que frequência? Está a deixar de fora alguém cuja opinião seria valiosa?
“Você tem que olhar para tudo através da lente de,’ eu criei condições onde cada pessoa pode contribuir em sua maneira única, significativa e se sentir segura e segura fazendo isso?”e se você encontrar lugares onde isso não é o caso, tendo a coragem de admitir isso e trabalhar para mudá-lo”, diz ela.,
isso também significa compreender como as suas equipas trabalham melhor, e quando a tensão e a discórdia são realmente benéficas. “Reconheça que às vezes o caminho fácil e rápido não é necessariamente o caminho certo, e que às vezes as equipes funcionam melhor quando há um pouco de tensão, desacordo, para trás e para a frente”, diz ela. “Obviamente, você não pode deixar que as coisas se transformem em ataques pessoais, mas sabe a diferença entre uma troca saudável e estimulante de idéias de cada pessoa e uma situação em que as pessoas estão sendo desrespeitosas por causa de quem outra pessoa é.,”
a inclusão está em curso – não formação pontual
não é suficiente para ensinar aos empregados o que significa ser inclusivo. Como qualquer forma de mudança de comportamento, a inclusão requer que os indivíduos identifiquem momentos-chave em que construir novos hábitos ou “microbehavores” (ações diárias que podem ser praticadas e medidas). E quando esses hábitos são postos em ação em um ambiente que suporta conversas honestas e tensão saudável, a mudança real se torna possível.,
“uma maneira de fazer isso é identificar coortes de mudança dentro da organização fora do nível executivo ou de gestão”, diz Clark. “Então, você equipá-los com as habilidades e informações para ajudá-los a vencer a mudança dentro de seus departamentos, equipes, grupos de trabalho. Isto é muito mais eficaz do que sessões de treinamento pontuais que não movem a agulha; você quer que as pessoas incorporem essas idéias e crenças em suas vidas diárias.”
Maximize joy and connection, minimize fear
People are wired to react with fear and distrust when their beliefs are challenged., Embora o medo possa ser um motivador poderoso, também encoraja as pessoas a estreitar a sua perspectiva — o efeito oposto desejado para a criação de um local de trabalho mais inclusivo. Encontrar formas de enquadrar desafios através de uma lente de possibilidade — e elevar o poder de experiências compartilhadas e contar histórias para fazê — lo-cria um maior potencial de mudança positiva.
“então você pode se concentrar em criar momentos que continuam o momentum”, diz Clark. “Você precisa não só apontar onde há espaço para melhorias, mas destacar os momentos de sucesso e celebrá-los., Um dos nossos clientes decidiu fazer uma árvore de compromisso; cada empregado escreveu o seu compromisso pessoal e individual com a diversidade e inclusão, e eles colocá-los em um lugar muito público para que pudessem ver sinais de seu progresso e celebrá-los.”
esqueça ‘ fit ‘ e concentre-se em ajudar os indivíduos a prosperar
as normas, estruturas de poder e desigualdades na sociedade podem facilmente se tornar incorporados em uma organização — otimizando para contratar, treinar e recompensar as pessoas que “se encaixam.,”Criar uma cultura onde cada indivíduo possa contribuir com todo o seu potencial requer investigar os sistemas e processos na sua organização para descobrir pontos dolorosos e pontos cegos, e depois encontrar formas de reimaginá-los.
“‘ajuste’ pode ser perigoso, porque pode excluir”, diz Clark. “Você tem que primeiro ser capaz de identificar e trazer à vida seus valores organizacionais, missão e propósito, e definir ‘ajuste’ para que ele adira a esses. Você tem que definir de forma diferente”, diz ela.,
considere a sua marca
como em qualquer esforço de transformação, a marca e a cultura estão intimamente ligadas. Os produtos e serviços que você coloca no mundo refletem seus valores — e seus preconceitos.na jornada para a construção de uma organização mais inclusiva, é importante considerar a relação entre o que está acontecendo dentro e fora de sua empresa. O que sua marca está dizendo sobre quem você é como uma cultura? De que forma a sua base de funcionários não é congruente com a sua base de clientes? Que experiências estão sendo deixadas de fora ou incompreendidas?,
“vemos o trabalho com diversidade e inclusão como uma transformação que é necessária aqui”, diz Clark. “Não é apenas uma iniciativa ou um programa; requer investimento da maioria dos idosos para a pessoa mais nova na porta, e requer mudanças de comportamento reais. É sobre como toda a empresa opera e as formas individuais de trabalhar, comunicar, contribuir e até estar no mundo.”