Spezialisierung & Arbeitsteilung
Spezifische Aufgaben ermöglichen es den Mitarbeitern, ihr eigenes Ziel zu erreichen. Somit musste nicht jeder Arbeiter viele Jobs erledigen, sondern eine exklusive Aufgabe, die diesem Arbeiter zugewiesen wurde. Dies trug dazu bei, mehrere Trainings zu lindern und die Produktion zu steigern.
Regeln & Prozeduren
Geschriebene Richtlinien helfen bei der Verwaltung und Leitung der Organisation., Manager verbringen einen Großteil ihrer Zeit damit, wie diese Richtlinien dazu beitragen, die Organisation zu leiten und zu funktionieren. Diese Verfahren würden als Leitfaden und Ressource für die Organisation dienen.
Hierarchie der Autorität
Organisationen benötigen eine Befehlskette, die wie eine Pyramide geformt ist. Es gibt Ebenen von Vorgesetzten und Untergebenen. Jeder Arbeiter wird auf seinen entsprechenden Vorgesetzten antworten. Dies würde dazu beitragen, eine direkte Kommunikationslinie und eine bessere Effizienz in der Organisation zu haben.,
Formale Kommunikation
Alle Entscheidungen, Regeln, Vorschriften und Verhaltensweisen werden aufgezeichnet. Diese Informationen und Kommunikation werden in Bezug auf die Befehlskette geteilt. Daher wird alles dokumentiert und bilanziert. Es ist keine Frage, was getan werden muss, weil es niedergeschrieben ist.
Detaillierte Stellenbeschreibungen
Die Organisation verfügt über klare und präzise Definitionen, Anweisungen und Verantwortlichkeiten für jede Position. Jeder Arbeitnehmer ist sich seiner Aufgabe und seiner Beschäftigung bewusst.,
Beschäftigung Basierend auf Fachwissen
Die Organisation weist Arbeitnehmer in Positionen zu, die zu ihren Kompetenzen passen. Daher werden Arbeiter in die Organisation aufgenommen, wenn sie die Produktion maximieren können.
Unpersönliche Umgebung
Beziehungen müssen unpersönlich und getrennt sein, damit die persönlichen Gedanken oder Gefühle der Arbeitnehmer keine Vorurteile oder Entscheidungen beeinflussen. Arbeiter müssen nur arbeiten und müssen nicht mit anderen interagieren. Zwischenmenschliche Beziehungen können die Ergebnisse der Organisation gefährden.,
Weber (1947) kategorisierte drei Arten von Autorität: traditionell, bürokratisch und charismatisch. Traditionelle Autorität hängt mit den Hintergründen und Traditionen einer Umgebung zusammen. Diese Führung wird normalerweise von einem Familienmitglied an ein anderes weitergegeben, ohne Rücksicht darauf, wer geeigneter oder fähiger ist. So wird einem anderen aufgrund von Sitten oder Traditionen Autorität verliehen. Denken Sie an Familienunternehmen und wie diese Unternehmen in der Regel lassen Außenstehende nicht mit ihm schließen, wenn sie mit der Familie verwandt sind.,
Charismatische Autorität basiert auf der Idee, dass der beste Kandidat für diese Position derjenige sein wird, der Autorität ausüben kann. Diese Person ist normalerweise charismatisch, daher der Name. Wenn diese Person jemals die Position verlässt, dann tut es auch ihre Autorität. Laut Weber sind charismatische Führer diejenigen, die zu einer unsicheren und unvorhersehbaren Organisation führen, weil es eine vage Vorstellung davon gibt, wer ihre Position ersetzen wird.
Eine andere Art von Autorität ist bürokratisch. Weber war der Ansicht, dass Bürokratie der beste Weg sei, Autorität in einer Organisation zu delegieren., Bürokratische Autorität basiert auf festgelegten Zielen und Kriterien. Daher waren die besten Führer bürokratische Führer, weil sie in Bezug auf die Richtlinien für die Mission dieser Organisation ausgewählt wurden. Weber glaubte, dass bürokratische Autorität der ideale Weg sei, Autorität auszuwählen, weil sie Ideen von Vetternwirtschaft, bevorzugter Behandlung, Vorurteilen und Diskriminierung neutralisiert. Daher würde ein Kandidat in Bezug auf seine berufliche Kompetenz und nicht auf seine Abstammung oder Persönlichkeit ausgewählt.,>
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Fayols Managementprinzipien ähneln dem Militär, weil es Einheit in Richtung, Einheit im Kommando, Unterordnung einzelner Interessen unter das allgemeine Interesse und Ordnung gibt.,
Henri Fayol leitete ein französisches Bergbauunternehmen namens Comambault, das er von einer fast bankrotten Organisation in eine sehr erfolgreiche verwandeln konnte. Ursprünglich arbeitete er dort als Ingenieur, wechselte dann in das Management und später in die Führung. Ähnlich wie Weber, Fayol fühlte, dass ihre Arbeitsteilung sein musste, Hierarchie, und faire Praktiken. Fayol glaubte, dass es Managementprinzipien gab, die Folgendes beinhalteten:
Einheit der Richtung
Die Organisation sollte die gleichen Ziele haben, einen Plan/Ziel und eine Person der Führung / Autorität.,
Einheit des Befehls
Mitarbeiter sollten Aufträge von nur einer Person erhalten. Daher gäbe es keine Befehlskette. Eine Person wäre die verantwortliche Person und verantwortlich.
Behörde
Manager haben das Recht, Aufträge zu erteilen und Compliance zu erhalten. Keine anderen Personen in der Organisation haben das Privileg der Macht.
Order
Die Organisation muss Plätze für Mitarbeiter und Ressourcen festgelegt haben. Diese sollten zur richtigen Zeit am richtigen Ort sein.,
Unterordnung des individuellen Interesses unter die allgemeinen Interessen
Das Interesse der Organisation ist am wichtigsten und nicht das der Gruppe oder Einzelpersonen, die für die Organisation arbeiten.
Skalarkette
Es gibt eine hierarchische Reihenfolge der Autorität. Es gibt eine Reihenfolge und Abfolge, wie die Kommunikation von einer Person zur anderen übertragen wird. Dies ähnelt der horizontalen Kommunikation, bei der Mitarbeiter derselben Ebene miteinander kommunizieren.,
Obwohl Fayols Prinzipien streng zu sein scheinen, war er einer der ersten Theoretiker, der die Idee verstand, dass die bedingungslose Einhaltung einer Organisation zu Problemen führen kann. Daher stellte er auch fest, dass jede Organisation die günstigsten Autoritätsniveaus bestimmen muss.
Insgesamt hat die Kommunikation in der klassischen Perspektive zwei Funktionen: Steuerung und Befehl. Fayol ist der Ansicht, dass Organisationen ihre Kommunikation auf präzise und explizite Wörter für die Aufgabengestaltung und-implementierung beschränken müssen., Daher ist die Kommunikation nicht spontan und in einer klassischen Organisation zentralisierter.
Fayol glaubte auch, dass es bestimmte Managementaktivitäten gab. Er war der Meinung, dass es fünf Aktivitäten gab, die auf die Verwaltungseinheit einer Organisation angewendet werden. Diese Aktivitäten umfassten: Planen, Organisieren, Befehligen, Koordinieren und Kontrollieren und Kontrollieren. Wie von Fayol erklärt, erstellen Manager bei der Planung Pläne für die Organisation und prognostizieren zukünftige organisatorische Bedürfnisse. Als nächstes erfolgt die Organisation, wenn Organisationen Personen und Materialien einsetzen, um ihre Pläne abzuschließen., Befehlen ist das, was Manager tun, um die optimale Leistung in Produktion und Effizienz zu erzielen. Hier bringen Manager die Arbeit aller Mitarbeiter zusammen. Zuletzt soll das Controlling die Genauigkeit der Bemühungen der Organisation und ihres Plans bestimmen. Fayols Einfluss hat immer noch einen großen Einfluss auf das Klima, die Struktur und die Führung vieler heutiger Organisationen.
– Tompkins und Cheney Organisatorische Control-Theorie
Phillip K., Tompkins und George Cheneys Organisationskontrolltheorie ist eine Erweiterung der Weberianischen Theorie, die auf Organisationen angewendet wird, die sich über den bürokratischen Modus hinaus bewegen, aber noch völlig amorph sind. Diese Theorie besagt, dass es vier Arten von Kontrolle gibt, die bestimmen, wie Organisationen Macht ausüben, und sie sind einfach, technisch, bürokratisch und konzertiv.,
In gewisser Weise werden diese vier Arten der Kontrolle anhand des Fortschritts der Organisation von sehr einfachen Organisationsmodellen zu reinen Bürokratien zu übermäßig technischen und schließlich zu einer Organisation definiert, in der jeder weiß, was von ihm erwartet wird und hat den Zweck der Mission und Vision der Organisation klar in sich geätzt. Der Punkt hier ist, dass Tompkins und Cheney ein Modell darstellen, bei dem Kontrolle und Kommunikation mehr als das sind, was Weber sich vorgestellt hatte, und weniger als das, was postmoderne Theoretiker über Organisationskontrolle und Kommunikation sagen.,
Email für Phillip K. Tompkins: [email protected]
Email für George Cheney: gcheney@uccs.,edu
Deetz ist Managerialism Theorie
Die evolution der organisatorischen Struktur und der Modelle im Laufe der Jahre hervorgebracht hat Theorien, die die sich wandelnden organisatorischen Normen und Stanley Deetz ist Managerialism Theorie ist ein solcher Versuch zu definieren, wie die organisatorische Kommunikation und organisatorische Steuerung passiert in den Unternehmen, in denen die klassischen Begriffe ersetzt werden mit eine Anerkennung der politischen und wirtschaftlichen Interessen sowie die Notwendigkeit zu vertreten und eine Stimme zu geben, diese verschiedenen Interessen.,
Der Höhepunkt dieser Theorie ist, dass Deetz über feste Vorstellungen von Organisationen hinausgeht und stattdessen eine Ansicht von Organisationen vertritt, die die demokratischen Bestrebungen des Volkes und der Machtzentren in der Organisation berücksichtigen. Diese Kombination, die Tatsache zu erkennen, dass Bedeutung in Menschen und nicht in ihren Worten liegt, und die Interessen hinter diesen Bedeutungen herauszufinden, ist in der Tat eine Weiterentwicklung des gesichtslosen und namenlosen bürokratischen Modells von Weber und der leicht verbesserten Kontrolltheorie von Tompkins und Cheney.,
Der Punkt hier ist, dass Deetz ‚ Theorie aus dem Bedürfnis entstand, die Vormachtstellung der Führungsklasse als eine Kraft zu erkennen, mit der man in Organisationen im letzten Teil des 20.
Stan Deetz über Kritische Theorie der Kommunikation in Organisationen
Schlussfolgerung
Zu diesen Theorien ist anzumerken, dass sie Repräsentationen der Realität sind, wie sie von den Befürwortern gesehen werden, und auch die idealistischen Bestrebungen dieser Theoretiker widerspiegeln., Es gibt nichts zu sagen, dass solche Strukturen allein existieren oder dass sie nicht gültig sind. Stattdessen ist eine nuancierte Sicht der Organisationstheorie, die in den letzten Jahren mit der Systemansicht von Organisationen entstanden ist, zeitgemäß und relevant für die agilen und flinken Organisationen des 21.
In der Tat waren diese hier diskutierten Theoretiker zu ihrer Zeit Pioniere, und ebenso bringen die aufstrebenden Managementexperten jetzt die Ansichten dieser Theoretiker auf die nächste Ebene., Zusammenfassend erkennen alle Managementtheoretiker das natürliche Fortschreiten von Organisationsmodellen an, und daher ähneln ihre Beiträge zum Bereich der Organisationskontrolle und-kommunikation jeder Welle von Theoretikern, die auf den Schultern von Riesen standen, die zuvor dort waren.Cheney, G., Christensen, L. T., Zorn, T. E., and Ganesh, S. (2004). Organisationskommunikation im Zeitalter der Globalisierung: Themen,
Reflexionen, Praktiken.“Long Grove, IL: Waveland Press.
Deetz, S., Tracy, S., und Simpson, J. (2000)., Führende Organisationen durch Übergänge: Kommunikation und Kulturwandel.
, Thousand Oaks, CA: Sage. 230 Seiten, plus xi. Hrd & pbk.
Kann, Steve und Mumby, Dennis K. (2005). „Engaging Organizational Communication Theory and Research.“Thousand Oaks, CA:
Salbei.
Taylor,F. W. (1911). Die Prinzipien des wissenschaftlichen Managements. New York: Harper Brothers.
Van De Ven, Andrew H.; Ganco, Martin; Hinings, C. R. (Bob) (2013). „Die Rückkehr zu den Grenzen der Krisenplan Theorie des
Organisatorische und Institutionelle Designs“., Die Akademie für Management Annalen. 7: 393–440.