Taylor Motivasjon Teori – Vitenskapelige Managementeval(ez_write_tag([[728,90],’expertprogrammanagement_com-box-3′,’ezslot_3′,176,’0′,’0′]));

Taylor Motivasjon Teori, eller en Vitenskapelig Ledelse, var en av de første teorier om motivasjon på arbeidsplassen.

Har du noen gang prøvd å øke produktiviteten på ditt lag, men feilet? Kanskje du har gitt en fengende tale eller forklart hvor viktig det er at bedriften treffer sine mål for året?,

Forsterke lagets motivasjon og produktivitet kan noen ganger føles som en sort art. Og det kan være frustrerende når du prøver og ikke klarer å øke lagets motivasjon. Men det trenger ikke være på denne måten.

Motivasjon teorier kan være nyttig i å gi deg research-basert verktøy og modeller for å bruke når du prøver å høyne ytelse av ditt team.

Taylors Scientific Management

Taylors Scientific Management forsøk på å finne den mest effektive måten å utføre enhver jobb. Han mente at det var universelle lover som styrte effektivitet, og at disse lovene var uavhengig av menneskelig dømmekraft., Målet for Vitenskapelig Ledelse var å finne denne «one beste måten» å gjøre ting så effektivt som mulig.

Taylor tok en svært vitenskapelig tilnærming til produktivitet. Han gjorde ikke verdien av den menneskelige behov av arbeidstakere. Dette kan sees fra følgende sitater:

…hva arbeidere ønsker fra arbeidsgivere utenfor noe annet er høyere lønn: hva arbeidsgivere ønsker fra dem som arbeidet mest av alt er lave lønnskostnader i produksjon.,

Frederick Taylor

I vår ordning, trenger vi ikke be initiativ av våre menn. Vi ønsker ikke noe initiativ. Alt vi ønsker av dem er å adlyde ordre vi gir dem, ikke hva vi sier, og gjør det raskt.

Frederick Taylor

Fordi Taylor mente at arbeiderne var bare motivert av lønn og penger, så:

• Arbeidstakere vanligvis ikke nyte arbeid. På grunn av dette, må de overvåkes og kontrolleres nøye., I hovedsak, Taylor mente at de ansatte hadde en naturlig tendens til å dra det enkelt av slakke av når de kunne. Han kalte denne naturlige soldiering.
• for Å hjelpe med dette, bør ledere bryte ned hver ansattes jobb i mer håndterbare, bite-sized oppgaver.
• Opplæring bør gis slik at alle ansatte kunne utføre disse oppgavene på en standard måte.
• Arbeidstakere skal være betalt basert på hvor mye de produserer (bit rate).
• Dette vil skape en vinn-vinn-situasjon., Arbeidere er incentivized til å arbeide hardt for å tjene mer og bedrifter produksjonen er så effektiv som den kan være (fortjeneste er maksimert).

Relevans i Dag

Siden Taylors Motivasjon Teori er basert på ledere som forteller de ansatte hva de skal gjøre, det er nært knyttet til en autokratisk stil av lederskap.

Det er også nært knyttet til Douglas McGregor sin Teori X modell av ledelsen, hvor det er antatt at ansatte er fundamentalt lat og umotivert.

Taylor ‘ s arbeid sterkt påvirket produksjonen metoder ved starten av det 20. århundre., Det dannet grunnlaget som Henry Ford introduserte sin masseproduksjon teknikker til produksjon av biler.

Mens Scientific Management, noen ganger bare kalt Taylorism, kan høres ut foreldet, det er faktisk fremdeles i bruk i dag. Dette er spesielt så hvis du trenger å forbli konkurransedyktige i en arbeidsintensiv industri ved å holde kostnadene så lave som mulig. Her er noen eksempler:

• Amazon: Betale visse lager personalet ved hjelp av et stykke pris grunnlag, i henhold til hvor produktive de er. Faktisk, Amazon selv ved hjelp av et håndledd-basert sporing system for å overvåke ansatte., Du kan lese mer om dette her.
• McDonald ‘ s: Hver McDonalds over hele verden ser det samme, og instruksjonene for å opprette en burger er nøyaktig de samme i hver gren hele verden. Selv prosessen med å feie gulvet er nøyaktig den samme over hele verden. Dette jobber med å bryte ned i biter store biter og deretter beskriver den mest effektive måten å gjøre det på jobben er et eksempel på Taylorism i bruk i dag.,

ved Hjelp av Modellen

Taylors Scientific Management-prosessen er oppsummert i følgende diagram:

Som du kan se av diagrammet, the principles of Scientific Management er:

Vitenskap, ikke tommelfingerregler.

Snarere enn å gjøre ting slik de alltid har blitt gjort, Taylor ønsket at hver jobb for å bli studert vitenskapelig å identifisere den mest effektive måten å gjøre denne jobben.

Taylor argumentert for å bruke tid og bevegelse studier som måten å gjøre dette på., Dette er ofte involvert, ser på de mest effektive arbeidere til å identifisere hvorfor de var så effektiv.

Det endelige mål er å beskrive i en repeterbar måte hvordan å gjøre jobben på mest mulig effektiv måte. Dette gjør at alle i organisasjonen å gjøre denne jobben kan være opplært til å gjøre det på den mest effektive måten.

Vitenskapelig trene ansatte.

ikke tillate ansatte å trene seg opp. I stedet skal de ansatte være lært nøyaktig hvordan hver oppgave skal utføres.,

Taylor ønsker ikke ansatte å tenke for seg selv, han ønsket bare en enkel oppgave utføres så raskt (som effektivt) som mulig. I et nøtteskall, arbeidere bør være betalt for å gjøre, ikke tenke.

Sikre mest effektive måter å arbeide på er brukt.

Det er to deler for å sikre at de mest effektive måter å arbeide på er å bli brukt:

• Skjerm: Skjerm med arbeidstaker produksjon for å sikre at de er effektive.
• Samarbeide: Arbeid med ansatte til å omskolere seg og kalibrer dem, slik at de er nøyaktig følgende er den mest effektive måten å utføre jobben sin.,

En konsekvens av dette var at organisatoriske strukturer hadde å endre. Snarere enn en fabrikken har ett formann, Taylor fremmet flere, hver og en spesielt fokusert på effektivitet for et bestemt område av fabrikken.

målet med dette trinnet er å maksimere produksjon, i motsetning til i situasjoner hvor «soldiering’ oppstår. Det er situasjoner der arbeidstakere naturlig slakk av, fordi de ikke blir overvåket.

Fordele arbeidet mellom ledere og medarbeidere.

Arbeidet skal være fordelt nesten likt mellom ledere og ansatte.,

• Ledere bør være ansvarlig for å utvikle prosesser, måter å arbeide på og oppfølging av ansatte.
• de Ansatte bør være ansvarlig for å utføre en oppgave så raskt som mulig.

Betale basert på resultater.

Arbeidstakere skal være betalt basert på hvor mye de produserer. Dette er gjort ved hjelp av stykkpris betale.

bruk av stykkpris betale fokuserer arbeidere sinn på deres produktivitet. Hvis de ikke produserer, da de ikke tjener.

Merk: de Fleste elektroniske kilder gir bare fire prinsippene for Vitenskapelig Ansatte., Vi har tatt det femte prinsippet, lønn, som vi føler det er en viktig komponent, er nødvendig for å virkelig forstå Vitenskapelig Ledelse.

Kritikk av Taylor

følgende kritikk har blitt jevnet med jorden på Vitenskapelig Ledelse:

• Selv om produksjonen økte det skaper veldig ensformig jobber som ikke inneholder autonomi.
• Det var tenkt å være til nytte for både arbeidstaker og bedrift, men realiteten er at den fordeler selskapet langt mer enn arbeideren. Dette har resultert i mye aksjon og streiker i de siste 100 årene.,
• Vitenskapelig ansatte er ofte sett på som dehumanizing. Dette er fordi arbeiderne ikke tenke for seg selv, de trenger bare å følge noen enkle instruksjoner så raskt som mulig.

Oppsummering

Du kan tenke deg av Scientific Management som:

• Første, en filosofi om hvordan ansatte oppfører seg.
• Andre, et sett av prinsipper for å maksimere effektivitet basert på denne filosofien.,

Taylor Motivasjon Teori er premised på det faktum at de ansatte er motivert for å være produktiv med en ting. Penger.

på Grunn av dette, Taylor mente at ledelsen bør være nær kontroll over de ansatte, for å sikre at de får pengene deres er verdt.

Han forfektet bruk av vitenskap for å studere jobber og bryte dem ned i håndterbare deler. Disse delene kan være beskrevet på en effektiv og repeterbar måte. Hver ansatt kan da bli opplært til å utføre oppgaven på denne måten.,

til Slutt, som han talte ved hjelp stykke pris å betale for å motivere ansatte til å være produktiv.