Spesialisering & arbeidsdeling
angi Bestemte oppgaver tillater ansatte å oppnå sine egne mål. Dermed, hver arbeidstaker ikke har å gjøre mange jobber, men en eksklusiv oppgave som ble gitt til arbeidstakeren. Dette hjalp til med å lindre flere treninger og øke produksjonen.
Regler & Prosedyrer
Skriftlige retningslinjer bidra til å administrere og lede organisasjonen., Ledere tilbringer mesteparten av sin tid på hvordan disse retningslinjene hjelp til å veilede og funksjon i organisasjonen. Disse prosedyrene ville tjene som en guide og ressurs for organisasjonen.
Hierarki av Myndighet
Organisasjoner må ha en kommandokjede som er formet som en pyramide. Det er nivåer av overordnede og underordnede. Hver arbeidstaker vil svare til deres tilsvarende overlegen. Dette vil bidra til å ha en direkte linje for kommunikasjon og bedre effektiviteten i organisasjonen.,
Formell Kommunikasjon
Alle beslutninger, regler, forskrifter og atferd er registrert. Denne informasjon og kommunikasjon vil bli delt i form av kommandokjeden. Derfor, alt er dokumentert og regnskapsført. Det er ingen tvil i hva som må gjøres, fordi det er skrevet ned.
Detaljerte stillingsbeskrivelser
organisasjonen har klare og konsise definisjoner, retningene, og ansvar for hver posisjon. Hver enkelt arbeidstaker er klar over sin oppgave og hvordan å ansette.,
Sysselsetting Basert på Kompetanse
organisasjonen vil tilordne arbeidstakere i stillinger som passer deres kompetanse. Derfor, arbeidere vil bli plassert i organisasjonen ble de kan maksimere produksjonen.
Upersonlig Miljøet
Relasjoner trenger å være upersonlig og separat slik at medarbeidernes personlige tanker eller følelser ikke ville påvirke bias eller beslutninger. Arbeidere bare trenger å jobbe, og de trenger ikke å samhandle med andre. Mellommenneskelige relasjoner kan svekke organisasjonens resultater.,
Weber (1947) kategorisert i tre typer av myndighet: tradisjonell, byråkratisk, og karismatisk. Tradisjonell autoritet er knyttet til bakgrunn og tradisjoner i et miljø. Dette lederskap er vanligvis gått ned fra et familiemedlem til et annet uten å lite hensyn til hvem som er mer egnet eller i stand. Dermed myndighet er gitt til en annen basert på en tilpasset eller tradisjon. Tenk på familieeide bedrifter, og hvordan de bedrifter som regel ikke la utenforstående slutte med det med mindre de er knyttet til familien.,
Karismatisk autoritet er grunnlagt på ideen om at den beste kandidaten for denne stillingen vil være den som kan utøve myndighet. Denne personen er vanligvis karismatisk, derav navnet. Hvis denne personen noen gang forlater stillingen, så deres myndighet ikke så godt. I henhold til Weber, karismatiske ledere er de som fører til usikre og uforutsigbare organisasjon fordi det er en vag idé om hvem som vil erstatte deres posisjon.
en Annen type autoritet er byråkratisk. Weber mente at byråkratisk var den beste måten å delegere myndighet i en organisasjon., Byråkratisk autoritet er basert på fastsatte mål og kriterium. Derfor, den beste lederne var byråkratiske ledere fordi de ble plukket i form av retningslinjer som er fastsatt for at organisasjonens formål. Weber mente at byråkratisk autoritet var den ideelle måten å velge myndighet fordi det nøytralisere forpurret ideer av nepotisme, særbehandling, fordommer og diskriminering. Derfor, en kandidat som ville bli valgt i form av jobben deres kompetanse og ikke deres linage eller personlighet.,>
Henri Fayol
Wikimedia Commons
Fayol prinsipper for ledelse er lik den militære fordi det er enighet i retning enhet i kommando, underordning av individuelle interesser til generell interesse, og bestille.,
Henri Fayol klarte en fransk mining company, som kalles Comambault, som han var i stand til å transformere fra nesten konkurs organisasjonen til en svært vellykket. Opprinnelig, han jobbet der som ingeniør deretter flyttet inn i ledelsen, og senere ledelse. Lik Weber, Fayol følte at deres behov for å være arbeidsdeling, hierarki, og rettferdig praksis. Fayol trodde at det var prinsipper for ledelse som følger:
Enhet i Retning
organisasjonen bør ha samme mål, en plan/mål, og en person av ledelse/myndighet.,
Unity of Command
de Ansatte bør få ordre fra bare én person. Derfor, det ville ikke være en kjede i kommandoen. En person skulle være den personen som har ansvar og være ansvarlig.
Myndighet
Ledere har rett til å gi pålegg og oppnå compliance. Ingen andre personer i organisasjonen som har det privilegium å ha makt.
For
organisasjonen må ha satt steder for arbeidere og ressurser. Disse bør være på riktig sted til riktig tid.,
Underordning av Individuelle Interesse for de Allmenne Interesser
interessen for organisasjonen er mest betydningsfulle og ikke de som er i gruppen eller enkeltpersoner som arbeider for organisasjonen.
Skalar Chain
Det er en hierarkisk orden og autoritet. Det er en rekke og rad til hvordan kommunikasjonen er overført fra en person til annen. Denne er lik horisontal kommunikasjon der arbeidere på samme nivå kommunisere med hverandre.,
Selv om Fayol prinsipper kan synes å være streng, han var en av de første teoretikere til å ta tak i ideen om at det å ha ubetinget samsvar med en organisasjon, kan det føre til problemer. Derfor var han også bemerkes at hver organisasjon må finne de mest gunstige nivåer av myndighet.
alt i Alt, kommunikasjon i klassisk perspektiv har to funksjoner: kontroll og kommando. Fayol mener at organisasjoner må begrense sin kommunikasjon til presise og eksplisitte ord for oppgaven design og gjennomføring., Dermed kommunikasjon er ikke spontan og er mer sentralisert i en klassisk organisasjon.
Fayol trodde også at det var visse aktiviteter. Han følte det var fem aktiviteter som er brukt til administrasjon enhet av en organisasjon. Disse aktiviteter er inkludert: å planlegge, organisere, lede, koordinere, og for å styre og kontrollere. Som forklart av Fayol, planlegging er der ledere lage planer for organisering og forutsi fremtidige organisatoriske behov. Neste, organisering oppstår når organisasjoner ansette folk og materialer for å fullføre sine planer., Imponerende er det ledere gjør for å få optimal produksjon og effektivitet. Koordinerende er der ledere bringe sammen arbeid av alle sine ansatte. Sist, kontroll er å bestemme nøyaktigheten av organisasjonens arbeid og sin plan. Fayol innvirkning fortsatt har en stor innflytelse på mange av dagens organisasjoner » klima, struktur og ledelse.
Tompkins og Cheney er Organisatorisk Kontroll Teori
Phillip K., Tompkins og George Cheney er organisatorisk kontroll teori er en forlengelse av Weberian teori anvendt til organisasjoner som beveger seg forbi den byråkratiske modus, men er ennå ikke helt formløse. Denne teorien hevder at det finnes fire typer kontroll som bestemmer hvordan organisasjoner utøve makt innenfor, og de er enkle, tekniske, byråkratisk, og concertive.,
På en måte, disse fire typer kontroll er definert i henhold til utviklingen av organisasjonen, fra svært enkle organisatoriske modeller til rent byråkratier til altfor teknisk, og til slutt en organisasjon der alle vet hva som er forventet av ham eller henne og har som formål organisasjonens formål og visjon klart etset inn i dem. Poenget her er at Tompkins og Cheney posit en modell der kontroll og kommunikasjon er mer enn hva Weber hadde planlagt og mindre enn det post-moderne teoretikere si om organisatorisk kontroll og kommunikasjon.,
E-post for Phillip K. Tompkins: [email protected]
E-post for George Cheney: gcheney@uccs.,edu
Deetz er Managerialism Teori
utviklingen av organisasjonsstrukturen og modeller gjennom årene har framsatt teorier som gjenspeiler den endrede organisatoriske normer og Stanley Deetz er Managerialism Teorien er et slikt forsøk på å definere hvordan organisatoriske kommunikasjon og organisatoriske kontroll skjer i selskaper hvor klassiske forestillinger er erstattet med en anerkjennelse av den politiske og økonomiske interesser, så vel som behovet for å representere og gi stemme til disse ulike interessene.,
høydepunktet av denne teorien er at Deetz går utover faste forestillinger om organisasjoner og i stedet angir en oversikt over organisasjoner som tar hensyn til den demokratiske ambisjoner for mennesker og maktsentra i organisasjonen. Denne kombinasjonen av å anerkjenne det faktum at meningen ligger i mennesker og ikke deres ord og for å finne ut interesser bak disse betydningene er faktisk en progresjon fra faceless og navnløs byråkratisk modell av Weber og den litt bedre kontroll teori om Tompkins og Cheney.,
poenget her er at Deetz teori sprang ut av behovet for å gjenkjenne den fremste av de ledende klassen som en kraft å regne med i organisasjoner i siste del av det 20. århundre, og dermed representerer den naturlige utviklingen av organisatoriske teori om kontroll og kommunikasjon.
Stan Deetz på Criticial Teori om Kommunikasjon i Organisasjoner
Konklusjon
poenget å merke seg om disse teoriene er at de er representasjoner av virkeligheten som sett av tilhengere og også reflektere den idealistiske ambisjoner om disse teoretikerne., Det er ingenting å si at slike strukturer alene eksisterer, eller at de ikke er gyldig. I stedet er det et nyansert syn på organisatorisk teori som har dukket opp i de siste årene med systemer for visning av organisasjoner er noe som er moderne og relevant for smidig og kvikk organisasjoner i det 21. århundre.
Faktisk, disse teoretikerne diskutert her var pionerer i løpet av sin tid og likeledes den nye avlingen av management eksperter nå tar synspunktene til disse teoretikerne til neste nivå., I konklusjonen, alle ledelse teoretikere erkjenner den naturlige utviklingen av organisatoriske modeller og derav deres bidrag til feltet av organisatorisk kontroll og kommunikasjon er beslektet med hver bølge av teoretikere står på skuldrene til kjemper som var der tidligere.
Cheney, G., Christensen, L. T., Zorn, T. E., og Ganesh, S. (2004). Organisatorisk Kommunikasjon i en Alder av Globalisering: Problemstillinger,
Refleksjoner, Praksis.»Long Grove IL: Waveland Press.
Deetz, S., Tracy, S., og Simpson, J. (2000)., Ledende organisasjoner gjennom overganger: Kommunikasjon og kulturell endring.
Thousand Oaks, CA: Sage. 230 sider, pluss xi. Hrd & pbk.
Kan, Steve og Mumby, Dennis K. (2005). «Engasjerende Organisatorisk Kommunikasjon Teori og Forskning.»Thousand Oaks, CA:
Salvie.
Taylor,F. W. (1911). The principles of scientific management. New York: Harper Brødre.
Van De Ven, Andrew H.; Ganco, Martin; Hinings, C. R. (Bob) (2013). «Tilbake til Grensen av Contigency Teori
Organisatoriske og Institusjonelle Design»., Academy of Management Annaler. 7: 393-440.