Mangfoldig og inkluderende selskaper drive nyskapende resultater. Men tech-bransjen fortsatt sliter med mangfold og inkludering, ofte mislykkes i å tiltrekke seg mangfoldig talent på grunn av inclusivity problemer på arbeidsplassen. For organisasjoner som ønsker å forme opp sitt mangfold og inkludering programmer og politikk, endringen kan være utfordrende og givende.,
de Fleste selskaper vedta en endring for å levere forretningsverdi, og mange som starter mangfold og inkludering tiltak sitere forskning som viser at selskaper med mer mangfoldig lag gjør det bedre enn de med en mer homogen arbeidsstokk, sier Sabrina Clark, førsteamanuensis rektor ved SYPartners, et konsulentfirma som spesialiserer seg på organisasjons-transformasjon.
«Forskning viser at bare tilstedeværelsen av fysiske mangfold resulterer i bedre ytelse og for selskaper som er data-drevet, at ekstra ytelse på datamaskinen kan være svært motiverende,» Clark sier., «Det er også det faktum at selskaper som mangel mangfold blir kalt ut offentlig, og kan også miste virksomhet, for ikke å nevne på etterskudd når det kommer til rekruttering. Selv Google er begynt å vise tegn på at deres mangel på mangfold som berører dem.»
Så 2018 forskning fra McKinsey viser, større mangfold i arbeidsstokken resulterer i økt lønnsomhet og verdiskaping. Det samme gjelder på executive-nivå, som McKinsey funnet en statistisk signifikant korrelasjon mellom ulike ledelse og bedre økonomiske resultater., Selskaper i øverste kvartil for etnisk mangfold på utøvende nivå er 33 prosent mer sannsynlig å ha over-gjennomsnittlig lønnsomhet enn bedrifter i nederste kvartil. Når det kommer til kjønn mangfold, selskaper i øverste kvartil er 21 prosent mer sannsynlig å ha over-gjennomsnittlig lønnsomhet enn bedrifter i nederste kvartil, ifølge McKinsey ‘ s forskning.,
Mens finansielle resultater er en viktig driver av D&jeg strategier, noen organisasjoner lansere mangfold initiativ overfor statlige samsvarsforskrifter eller adresse aksjonær press, Clark sier. «I STORBRITANNIA, for eksempel, selskapene er pålagt å publisere sine mangfold statistikk; det har også vært økende press fra aksjonærer og boards,» sier hun.
Nåværende ansatte og potensielle ansatte er også å øke innsatsen, sier Jeff Weber, senior vice president for mennesker og steder på Instructure., «Mer og mer, når vi er intervjue, kandidater spør hva vi gjør om mangfold og inkludering. Og det er ikke bare mangfoldig talent for seg selv, og det er ikke bare millennials eller Generasjon Z — vi hører dette fra hvite, heterofile menn i Midtvesten i Usa.»
Organisasjoner er også innse at å gjøre mangfold og inkludering et business imperative vil hjelpe dem å unngå misfarging sitt rykte, Clark sier. «De er å tenke fremover, som er stor, om hva slags selskap de er, hvem de ønsker å være, og hva deres eldre vil være., Det kommer til å fortsette å være viktig, og det stemmer krevende det er bare kommer til å bli høyere, sier hun.
SY Partnere har vært å initiere disse vanskelige samtaler og investere i mangfold og inkludering rett ved siden av sine kunder. Følgende åtte beste praksis for mangfold og inkludering guide ikke bare SY Partner klienten rådgivning, men sin egen interne virksomhet strategier, Clark sier.
Etablere en følelse av tilhørighet for alle
For hver enkelt til å bringe sin beste selv fremover, en følelse av tilhørighet må først bli etablert., Å ha en forbindelse til en organisasjon eller gruppe av mennesker, som gjør at du føler at du kan være deg selv, ikke bare resulterer i økt engasjement og kreativitet på arbeidsplassen, er det en psykologisk behov.
Men disse endringene vil ta tid, og de er ikke alltid lineær, Clark sier. «En klient fortalte meg en gang at du ikke bare spole fremover til tilhørighet. Du må gå gjennom hardt arbeid med å fokusere på mangfold og skape inkluderende kultur, slik at du kan komme til å tilhøre,» sier hun.,
Det er ikke en one-size-fits-all tilnærming, enten det er derfor det er så viktig å dele beste praksis og være åpen for å prøve nye ting. «Den gode tingen er at når du jobber på mangfold, kan du også arbeide med inkludering, og vice versa. Det alle sammen,» Clark sier.
Empatisk ledelse er nøkkelen
Mangfold og inkludering er ofte behandlet som en enkelt initiativ som eies utelukkende av HR. Men for reell endring skal skje, hver enkelt leder må kjøpe inn verdien av tilhørighet — både intellektuelt og følelsesmessig., Bare når hele C-suite trinn opp til egne mangfold og inkludering vil et selskaps D&jeg praksis trives.
«Du må sørge for at ledere er utstyrt for å gjøre historien sin egen hånd, føler det i seg selv og være i stand til å forklare hvorfor de bryr seg; hvorfor det er viktig, og hvorfor det bør saken til sine underordnede,» Clark sier.
en Del av denne prosessen krever søking på empati, og hver enkelt person å huske en tid da de ble ekskludert, ydmyket, avbrutt, og så videre, slik at de kan bruke disse erfaringene utad, sier hun., «Ledere må føle det i seg selv, så de kan identifisere forhold med følelsen ekskludert eller å få andre til å føle seg ekskludert. Det er et kritisk utgangspunkt,» Clark sier.
En top-down tilnærming er ikke nok
Top-down tilnærminger stasjonen garanti, ikke engasjement. Fra toppledere til frontline ansatte, hver enkelt må se og forstå sin rolle i kulturen., Dette innebærer å identifisere forskjeller i de ansattes erfaring og verdier på tvers av organisasjonen, slik at endring kan gjøres relevant for hver person, og å vite at en varig endring må aktivere ulike deler av systemet — ovenfra og ned, nedenfra og opp, og midt ut — på forskjellige måter.
– Kvoter ikke automatisere inkludering
Ansette mål kan øke mangfoldet tall, men dette vil ikke automatisk skape en inkluderende kultur. Altfor ofte, ledere fokus på mangfold og inkludering uforholdsmessig innsats på de ansattes rørledningen, men de ansatte opplever fortsetter langt utover et tilbud brev., For å opprettholde og gi næring til de beste talentene, er det viktig å ta et ærlig blikk på ende-til-ende ansattes opplevelse, med et øye mot å skape betingelser som fremmer inkludering på en daglig basis, og å utforme måter å måle effekten.
«Det du må forstå er at denne vektleggingen endrer alt,» Clark sier. «Fra sourcing og rekruttering til ansettelse, onboarding, til daglig aspekter av arbeidet, team-building, kultur, fra suksesser og fiaskoer, ytelse anmeldelser, karriererådgivning, mentoring — alt.,»
Organisasjoner må tilpasse sine prosesser for å skalere mangfoldig og inkluderende atferd. For eksempel, i møter: Hvem er invitert? Hvem som får til å snakke, og hvor ofte? Er du drar ut noen som input ville bli verdifull?
«Du må se på alt gjennom linsen av, Har jeg opprettet forhold der hver person som kan bidra i deres unike, meningsfull måte, og føle seg trygg og sikker på å gjøre det?’og hvis du finner steder der det ikke er tilfelle, å ha mot til å innrømme det og jobbe for å endre det, sier hun.,
Det betyr også å forstå hvordan team fungerer best, og når spenninger og uenighet er faktisk gunstig. «Innser at noen ganger er enkel og rask måte, er ikke nødvendigvis den riktige måten, og at noen team fungerer best når det er en bit av spenning, uenighet, rygg-og-tilbake,» sier hun. «Selvfølgelig, du kan ikke la ting utvikle til personlige angrep, men vet forskjellen mellom en sunn, stimulere til utveksling av hver persons ideer og en situasjon der folk blir respektløst grunn av som en annen person.,»
Inkludering er pågående — ikke ett-off trening
Det er ikke nok å lære de ansatte hva det betyr å være inkluderende. Som enhver form for atferd endres, inkludering krever enkeltpersoner for å identifisere de viktigste øyeblikkene i å bygge nye vaner eller «microbehaviors» (daglig handlinger som kan utøves og er målt). Og når disse vanene er sette inn i handlingen i et miljø som støtter ærlige samtaler og sunn spenning, reell endring blir mulig.,
«En måte å gjøre dette på er å identifisere endre kohorter i organisasjonen utenfor executive-eller ledernivå,» Clark sier. «Så, du utstyre dem med kompetanse og informasjon for å hjelpe dem mester endring i sine avdelinger, team, arbeidsgrupper. Dette er mye mer effektiv enn en av treningsøkter som ikke flytt nålen; du vil at folk til å inkludere disse ideene og tro inn i deres daglige liv.»
Maksimere glede og tilkobling, redusere frykt
Folk er kablet til å reagere med frykt og mistillit når deres tro blir utfordret., Mens frykt kan være en kraftig motivator, det oppmuntrer også folk til å begrense deres perspektiv — det motsatte ønsket effekt for å skape et mer inkluderende arbeidsliv. Å finne måter å ramme utfordringer gjennom en linse av muligheten — og heve kraft av felles opplevelser og historiefortelling til å gjøre det — skaper større potensial for positiv endring.
«Så kan du fokusere på å skape øyeblikk som fortsetter momentum,» Clark sier. «Du må ikke bare peke ut hvor det er rom for forbedring, men sette søkelys på de øyeblikkene av suksess og feire dem., En av våre kunder har besluttet å gjøre en forpliktelse treet; alle ansatte skrev ned sine personlige, individuelle forpliktelse til mangfold og inkludering, og de satte de i en svært offentlig sted, slik at de kunne se tegn på deres fremgang og feire dem.»
Glem » fit » og fokus på å hjelpe individer trives
normer, maktstrukturer, og ulikheter i samfunnet kan lett bli integrert i en organisasjon — optimalisering for å leie, tog, og belønne folk som «passer.,»Å skape en kultur der hver enkelt kan bidra med sine fulle potensialet krever undersøke systemer og prosesser i organisasjonen for å avdekke såre flekker og blinde flekker, og deretter finne måter å reimagine dem.
«‘Fit’ kan være farlig, fordi det kan utelukke,» Clark sier. «Du må først være i stand til å identifisere og bringe liv til organisasjonens verdier, misjon og formål, og definerer «fit», slik at det fester seg til dem. Du har til å definere det på en annen måte,» sier hun.,
Vurdere din merkevare
Som i noen transformasjon innsats, merkevare og kultur er nært forbundet. Produkter og tjenester som du legger i verden gjenspeiler dine verdier og dine fordommer.
I reisen mot å bygge et mer inkluderende organisasjon, er det viktig å vurdere forholdet mellom hva som skjer inne i og utenfor bedriften. Hva er din merkevare sier om hvem du er som en kultur? På hvilke måter er ansatt base ikke sammenfallende med din kunde base? Hvilke erfaringer blir utelatt eller misforstått?,
«Vi se arbeidet med mangfold og inkludering som en transformasjon som er nødvendig her,» Clark sier. «Det er ikke bare et tiltak eller et program, det krever investeringer fra svært senior-de fleste folk til den nyeste person i døren, og det krever virkelig endre atferd. Det handler om hvordan det hele selskapet opererer i, og de individuelle måter å arbeide, kommunisere, bidra og til og med bare å være i verden.»