Seyfarth Sammendrag: «Per diem» (eller per dag) sysselsetting kan virke som en enkel måte å opprettholde en fleksibel arbeidsstyrke slik at arbeidsgivere til å svare på siste liten-endringer i bemanning behov. Men visse juridiske og praktiske spørsmål kan hemme denne fleksibiliteten. Her har vi kort oversikt per diem sysselsetting, og beskrive beste praksis for å unngå vanlige uhell.
Hva er Per Diem Sysselsetting?,
Arbeidsgivere i mange tilfeller henviser til ansatte som arbeider variabel og uregelmessig timer som «per diem» ansatte. Noen ansatte foretrekker denne statusen, så det gir dem fleksibilitet og muligheten til å plukke opp arbeid (ofte på en høyere forekomst av lønn), uten å binde seg til en fast tidsplan. Denne ordningen kan dra nytte av arbeidsgivere, så vel som det gjør det mulig for dem å utnytte en pool av ansatte for å supplere vanlig bemanning når arbeidsmengden øker eller under mangel på bemanning., Mens per diem sysselsetting er vanlig i helse -, utdannings -, og bygge-og anleggsnæringen, og i forbindelse med sesongens detaljhandel og jordbruk, fleksibel, arten av per diem status har også ført arbeidsgivere i ulike andre bransjer for å vurdere dette arbeidet status alternativ.
Mens per diem sysselsettingen vanligvis er en del-tid, det er forskjellig fra de fleste på deltid ordninger. Deltidsansatte som arbeider et kortere tidsplan enn deres full-time kolleger, mens per diem ansatte arbeider ofte full turnus.,
Mens deltidsansatte kan tjene fordeler (vanligvis til redusert pris), per diem ansatte generelt ikke. Men per diem ansatte vanligvis få en høyere timepris, noe som gjenspeiler deres evne til å fylle skift på kort varsel.
Fordeler av Per Diem Sysselsetting
Fleksibilitet. Per diem bemanning gir arbeidsgivere med fleksibilitet. Arbeidsgivere som kan trekke på et vell av utvalgte, trent per diem arbeidstakere ikke trenger å rykke ut for å møte uventede bemanningsbehovet. Sykehus og dermed ofte bruker per diem helsearbeidere i løpet av influensa årstider, når de opplever en økning i pasienter., Ansatte har et tilsvarende fleksibilitet. Mange personer med konkurrerende familie eller arbeid ansvar nyte muligheten til å tjene ekstra penger uten å binde seg til en fast tidsplan for en bestemt arbeidsgiver. Disse arbeidstakerne kan holde opp sine ferdigheter (spesielt i kliniske og tekniske yrker som helsevesen) uten å binde seg til fast arbeid.
Kontroll av lønnskostnader. Per diem bemanning kan også være kostnadseffektive., Arbeidsgivere generelt trenger ikke bekymre deg for å måtte betale for ansatte som i dag ikke er nødvendig eller om å fortsette bidrag til ytelsesplaner når arbeidet er ikke det.
Arbeidsgiver Beste Praksis
til Tross for sine klare fordeler, per diem ansettelsesforhold reiser særlige utfordringer som arbeidsgivere bør huske på:
Tøm Ansattes Forståelse. Sørg for at de ansatte forstår ansettelsesforholdet., For å sikre at arten av ansettelsesforholdet er klart, arbeidsgivere skal ha skriftlige retningslinjer eller avtaler som beskriver egenskapene til forhold (for eksempel begrenset timer, fravær av noen som helst garanti for timer, begrensninger på fordeler, og forventet tilgjengelighet).
ACA. Vokt dere for full-time equivalency., Under det Arbeidsgiver Felles Ansvar bestemmelsene i Affordable Care Act, hvis en arbeidsgiver med mer enn 50 full-time (eller full-time-ekvivalent) ansatte ansetter en arbeidstaker som gjennomsnitt over 30 timer per uke—eller 130 timer i en måned for den første måleperioden brukes av arbeidsgiver (kan være 6 eller 12 måneder)—så de ansatte kan anses som en full-time-ekvivalent arbeidstaker som må være tilbys minst én helseplan alternativ som gir minimal verdi, og er rimelig., Arbeidsgivere, for å unngå en uventet utløsende på helse-og valgbarhet, skal spore hvor mange skift per diem ansatte er å velge.
Personell Poster og Tiltak. Arbeidsgivere skal ha dokumentasjon for per diem ansatte i samme grad som på heltid eller deltid ansatte. Arbeidsgivere bør følge samme disiplinære og korrigerende tiltak prosesser for per diem ansatte at de følger for andre ansatte, og se at per diem ansatte får regelmessig tilbakemelding om sine resultater.
Planlegging Ordinanser., Noen land har intelligent planlegging lover som kan påvirke evnen til å tilby per diem sysselsetting. Pass på å sjekke lokale forskrifter!
Arbeidsledighet. I California, per diem ansatte kan filen arbeidsledighet krav. Dette er enda en grunn til hvorfor det er viktig å registrere om per diem ansatte nekter arbeid eller begrense tilgjengeligheten. Det er spesielt viktig for arbeidsgivere å ha en klar politikk om noen tilgjengelighet forventninger til per diem ansatte., Denne praksisen vil tillate ansatte å forstå omfanget av den forpliktelse at de gjør som en per diem ansatte og eventuelle begrensninger på deres evne til å avslå skift.
Prosesser. Sysselsetting lover som gjelder! Arbeidsgivere bør være oppmerksom på at sysselsetting lover—og ofte arbeidsgivers egen politikk—utvide til per diem ansatte, så vel som vanlige heltids-og deltidsansatte. Arbeidsgivere må sørge for at per diem ansatte forstår sin politikk, inkludert tidtaking og måltid – og hvile-perioden krav., Ansatte som jobber sjelden, eller for flere arbeidsgivere, må kanskje påminnelser av disse retningslinjene. Ledere må også forstå at EEO retningslinjer, herunder plikt til rimelig plass til ansatte med nedsatt funksjonsevne, gjelder både per diem ansatte.
Betalt sykefravær og Beskyttet Fravær. Selv om de ikke kan arbeide mange timer, per diem ansatte har rett til betalt sykefravær under lovene i California, og mange lokale lover., Som per diem ansatte ofte er ikke kvalifisert til å stifte PTO, arbeidsgivere som er avhengige av PTO planer for å møte betalt sykefravær kravene skal sikre at per diem ansatte (og andre ekskludert ansatte) er dekket av en egen policy som gir den nødvendige opptjening og bruk av sykefravær. Selv om per diem ansatte er ikke jevn ansatte, og kan dermed ikke har nok timer til å kvalifisere seg for FMLA/CFRA igjen, vær oppmerksom på at ansatte som har 12 måneders tjeneste og som har jobbet 1,250 timer i de foregående 12 måneder, har rett til å FMLA/CFRA igjen., Arbeidsgivere bør spor timer arbeidet med å bo i samsvar med FMLA.
Møte Kortsiktige Behov. Vurder å bruke midlertidig ansatte i noen tilfeller i stedet for per diem ansatte. Arbeidsgivere kan ha kortsiktige prosjekter som kan oppstå, og trenger ansatte med spesialiserte ferdigheter for en kort tidsramme. Slike prosjekter kan være bedre bemannet av vikarer enn per diem arbeidere., Denne tilnærmingen vil hjelpe arbeidsgivere å unngå vanskelige problemer som kan oppstå når kort sikt må avsluttes, for eksempel om avslutning av arbeidsforholdet kan behandles som en avslutning (utløsende siste betale forpliktelser for arbeidsgiver).
Endelig Betale. Vær oppmerksom på endelige betale problemer. Siste betale i California er grunnet på den siste dagen av sysselsetting (eller innen 72 timer, dersom arbeidstaker fratrer uten varsel). Den endelige-betale krav som gjelder for alle ansatte, inkludert per diem ansatte., Arbeidsgivere bør kommuniserer regelmessig med sine per diem ansatte for å sikre at begrepet av sin sysselsetting er klart. Endelig betaler, kan være på grunn umiddelbart etter slutten av et oppdrag, så det er viktig å definere klart når et oppdrag er avsluttet.
Arbeidsplassen Løsningene
Per diem sysselsetting kan være en fleksibel måte for arbeidsgivere å løse uforutsette bemanning og mangel eller svingninger i arbeid. Likevel, arbeidsgivere bør være oppmerksom på at de fortsatt har viktige forpliktelser til per diem ansatte., Arbeidsgivere må sørge for at de følger alle de beste praksis for å sikre samsvar med California og føderale sysselsetting lover for alle ansatte, også de som jobber sporadisk.
Hvis du ønsker å lære mer om hvordan du bruker per diem ansatte i arbeidsstyrken, vennligst kontakt en Seyfarth Shaw advokat for å få hjelp.
Redigert av Elizabeth MacGregor