13 Grunner til at Gode Medarbeidere Avslutt Laget Ditt (og Hvordan du kan Holde en God Ansatt fra å Slutte)

«jeg drar. Min siste dag er neste fredag.»

jeg fortsatt remfember overraskelse når en av mine gamle kolleger annonsert at til selskapet.

Han var en av de lengste-faste medlemmer av teamet, og syntes innhold på jobb. Lite visste jeg at han hadde en rekke motiver for at de ønsker å gjøre en endring som kan ha vært unngått.,

konkurransen om talenter er alltid høyt, og spesielt nå kan du ikke råd til å miste en god ansatt. Selv de mest trofaste medlemmene av teamet har å bryte punkter som vil gjøre dem ønsker å se etter en ny jobb.

Ikke bare da er du mister en stor ansatt, men du betaler for det. Ifølge en undersøkelse utført av the Society for Human Resource Management (SHRM), når en ansatt slutter i det koster i gjennomsnitt 6-9 måneder av din tidligere ansattes lønn for å finne og ombord sine erstatning.

Men det er bare én ansatt., Verst av alt, når de ansatte igjen, det skjer ofte i bølger, noe som betyr at du taper mer enn bare en god person av gangen.

Folk forlater dårlige ledere, ikke-selskaper, noe som betyr at som en manager, du har makt til å forebygge mange av disse tapene til ditt lag. Unngå disse fallgruvene vil sette deg godt på vei til å beholde ditt team.,

Det er mange grunner til at gode medarbeidere slutte og la din bedrift.

Noen er lettere å håndtere enn andre, men uansett hva som skjer så er det alltid noe du kan gjøre.,

Det er grunnen til nedenfor, og vi vil ikke bare være å gå over grunner til at gode medarbeidere sluttet, men også vise deg hvordan å holde en god ansatt fra å slutte å unngå hver problemet i første omgang.,ngs endre

Ekstra ressurser

Ofte stilte spørsmål

Her er 13 gode grunner til hvorfor ansatte sluttet…

1) Mangel på følge gjennom

Vi har skrevet om dette flere ganger før og det er verdt å gjenta: ikke følger gjennom med forpliktelser til laget ditt vil raskt bygge bitterhet.,

At bitterhet vil føre til klager blant medlemmene i teamet bak ryggen din og mye frustrasjon og mistillit som kan hamstring av teamets produktivitet.

Og over tid, som kan snøball til noe mye verre: en bølge av omsetningen.

så snart Som teamet mener at du ikke bryr deg, tillit begynner å erodere. Til slutt, som fører til at de gir opp på deg helt. Når det skjer, kan du miste mye mer enn bare produktivitet.

Hva du skal gjøre i stedet:

Bruke a til å-gjøre-liste eller et annet system for å spore dine forpliktelser til ditt team for å sikre at ingenting slips.,

i Mellomtiden, hvis det er noe som hindrer deg fra å følge med som er utenfor din kontroll, må du være åpen med ditt team og hjelpe dem å forstå hvorfor du ikke kunne gjøre det.

noen Ganger skjer det ting som du ikke se komme, eller som kan komme i veien for din forpliktelse til laget ditt.

Den siste tingen du bør gjøre er å prøve og feie det under teppet og handle som om det ikke skje. I stedet, ansikt det som direkte og transparent som mulig, enten det er fordi du arbeider med noen form for selskapet krise, personlige problemer, eller enda verre, død av en elsket én.,

Det kan være vanskelig å nå ut til laget, som første gang og forklare hva som skjer, men når du har gjort det, vil de forstår og har ryggen til det, akkurat som du ville gjort for dem.

Videre lesing:

• finn ut Hvorfor ansatte permisjon i bølger (og hvordan du kan stoppe det)
• ditt team sjekket ut?, Her er Hvordan du slutte å være en dårlig leder, og snu en elendig team

2) Du trenger ikke 1 på 1s med dem på

Hvis du ikke har 1 på 1s med laget ditt, du vet ikke hva de egentlig tenker. 1 på 1s er en stor mulighet til å ha en egen linje for kommunikasjon med hver enkelt av dine medarbeidere.,

Er det en sak mellom medlemmene i teamet? Gjør noen føler seg kvalt eller frustrert? Uten regelmessig 1 på 1s, vil du trolig aldri vite.

Du kan lære tonnevis av forskjellige ting basert på de spørsmålene du stiller i en 1 mot 1. Deretter, du kan fikse en rekke problemer før de blåser opp basert på hva du lærer. Det er en grunn til Ben Horowitz skrev at han var villig til å fire en manager for ikke å ha 1 på 1-ere i Den Harde Ting Om Vanskelige Ting.,

Hva du skal gjøre i stedet:

du kan tro at Du ikke har tid til å ha 1 på 1-ere, men hva du virkelig ikke har tid til er å miste dine beste folk og må gå gjennom søknads-prosessen og dekning for tapt personalet igjen.

Komme i gang etter å ha 1 på 1s minst en gang i måneden (helst mer), og sørg for å holde deg på toppen av dem for å unngå fremtidige problemer.

Videre lesing:

• Bruk denne på ett møte mal for å hjelpe deg å ha stor en på seg.
• Ny for dem? Her er Hvordan du starter en på de med ditt team
• Trenger å friske dem opp?, Prøv disse på ett møte spørsmål for hver situasjon
• Vil ha noe du kan dele med andre? Disse Tipsene for effektiv på som er ideell for det.

3) Ignorere sine ideer

Er dine ansatte prøver å fortelle deg noe? De ser et problem du ikke?, De har ideer for å forbedre måten de arbeider eller et system rundt dem?

laget Ditt er fylt med en gullgruve av måter å gjøre bedriften bedre og ditt team lykkeligere. Tross alt, de er i stand til å se ting fra et annet perspektiv enn deg.

Likevel, mange ledere ignorere dette og se sine folk i stedet blitt mer og mer frustrert over mangel på endring i områder de synes er viktig.

Hva du skal gjøre i stedet:

Bruk en del av din 1 på 1 time til å stille spørsmål om deres tilbakemeldinger og ideer de har for å forbedre selskapet, laget, og sitt eget arbeidsmiljø.,

For eksempel, er spørsmål som:

• Hvilke aspekter av arbeidet ønsker du mer eller mindre retning fra meg?
• Hva er #1 Problem i vår bedrift? Hvorfor?
• Hva liker du om min lederstil? Hva gjør du misliker?
• Det er én ting vi vil være *crazy* ikke til å gjøre i neste kvartal for å forbedre våre produkter?

Ta handling når du kan på de rådene du får, og forklare hvorfor enkelte ting kan være det ikke er mulig akkurat nå. Kommunikasjon er nøkkelen. Du kan ikke bruke hver og en av deres forslag, men det er ikke poenget., De ønsker bare å vite at de blir hørt.

Videre lesing:

• Lære Hvordan å være en mer effektiv lytteren, så du kan få mest mulig ut av dine ideer team ønsker å dele.
• Lær Hvordan du kan få mer tilbakemelding fra ditt lag her.,

4) Ikke å bli behandlet som en voksen

Tillit er grunnlaget for ethvert sterkt forhold, og som inkluderer arbeider relasjoner med ditt team.

stoler du på ditt lag? Hvis du ikke kan stole på dem, du kan ikke ha rett team eller har investert i nødvendig tid til å bli kjent med hverandre i 1 i 1-ere.,

Gode mennesker, særlig de med lang tenures, forvent noe innsyn i hva som foregår på utsiden av laget. De ønsker også å være klarert med sitt arbeid i stedet for å være micromanaged.

Hvis de er konsekvent behandlet som barn som ikke kan være klarert for å vite hva som skjer, vil de til slutt bli lei og la til et selskap som ikke respekterer dem.

Hva du skal gjøre i stedet:

Tillit, men verifisere. Bruk oppgave-relevant løpetid som en måte å måle ved å gi folk uavhengighet (og hvor mye), og holde dem ansvarlig for resultatene du er avtalt.,

Stole på dem med den informasjon de ønsker å vite, og sørg for at de er å holde noe privat, noe du har bedt dem.

Du kan bli overrasket over hvor forståelse vil laget ditt hvis du deler de gode og de dårlige nyhetene, og engasjere dem i å være en del av å løse det. I hele min karriere, og jeg har sett over og over hvor stort team medlemmer opphav til de anledning til å gå utover for å hjelpe i tøffe tider.

Likevel, dette skjer bare hvis du har bygd som respekt, og behandle dem som en voksen.,

Videre lesing:

• Lære om og anvende De Viktigste Management Konsept Du Mangler: Oppgave Relevant Løpetid
• En viktig balansegang å forstå: Hvordan Balansere Ansvar vs., Ansvar Ved å Lede Team

5) Under kompensere dem på

Er du betale noen godt under markedspris? Har noen av teamet vokst i sine roller og er nå betydelig outperforming deres kompensasjon?,

Har du flyttet et team medlem til en dyrere byen uten riktig å øke sin lønn for levekostnader?

Noen av disse, så vel som forskjeller i egenkapital, kan føre til mye bitterhet. Det kan også friste folk til å se hva de er verdt andre steder.

Og av den tiden de har et tilbud, det er for sent.

Hva du skal gjøre i stedet:

Planlegge fremover for å administrere folkets kompensasjon, spesielt for folk å ta på seg mer ansvar.,

budsjettet kan være stramt, men hvis du gjør gradvise forbedringer du ikke vil våkne opp for noen år ned linjen søker etter en massiv mengde penger for å justere noens lønn som har en fot ut døren.

Videre lesing:

• Billig hotellrom i knaste?, En måte å spare på er å ansette utenfor dyre byer: Hvorfor Du Bør Begynne å Bygge Distribuerte Team (se #2 for ideer på høyre kompensasjon samtidig som du sparer penger)

6) å Unnlate å gi ros, anerkjenne eller belønne gode arbeid

vil du forsterke det gode arbeidet som er gjort av laget ditt? Kan du fortelle dem nøyaktig hvorfor arbeidet ble flott?, Ser du for lite muligheter til å dele ut ros og la ditt team vet du setter pris på deres hardt arbeid?

Hvis du ikke kjenner godt arbeid, laget ditt vil ikke være like motivert for å gjenta dette arbeidet igjen., Mary Kay Ash, av grunnleggeren av Mary Kay kosmetikk, sa det best når hun sa:

Hva du skal gjøre i stedet:

Ta deg tid til å kjenne igjen folk for flott arbeid. Tross alt, ros er gratis. Hvis det er virkelig fantastisk, gjenkjenne den foran sine jevnaldrende (forutsatt at de er komfortable med det).,

Også, gi dem konkrete armering over e-post og i 1 i 1-ere. Så lenge du er bestemt om hvorfor du gir dem ros, det vil bli godt mottatt; de vil vite at det er ekte, og mest viktig for deg, vil de vite nøyaktig hva du skal gjøre for å få mer ros.

Videre lesing:

• Vi har Den Ultimate Arbeidsplassen Ros Guide: Hvordan bli Mer Positive til Jobben og Gi Mer Ros til Team
• Trenger noen nye ideer?, Her er 5 Måter å Gi Effektiv Ros for å Motivere Team
• Lær hvordan å bruke Den Enkle Hemmeligheten til å Motivere Ditt Team

7) Å holde dårlig ansatte

Ingenting frustrates gode ansatte som arbeider med dårlige.,

Dårlig team-medlemmer gjør det vanskeligere for alle andre å få arbeidet gjort, forsinke fremgangen i de generelle, og lavere bar for kvaliteten på arbeidet i et team utganger.

Dårlig team-medlemmer kan raskt slå av en sterk arbeidsmiljø i en giftig man enten av sine egne dårlig arbeid, eller på grunn av hvordan laget reagerer negativt på dem. Tross alt, hvis de blir lov til å bo på laget med sin atferd og dårlig ytelse, hvorfor skulle noen andre prøver så hardt å gjøre en god jobb?,

Hva du skal gjøre i stedet:

Det er to måter du kan gå om det: direkte skyte dem eller prøve å snu den dårlige ansatt rundt først.

Hvis du må skyte dem, ditt team vil trolig puste lettet ut, og du vil finne laget ditt er mer produktive uten dem.

Men jeg nevnte tidligere at det koster ca 6-9 måneder av en arbeidstakers lønn for å erstatte dem. Det er omtrent $65,000.

I de fleste tilfeller er det mer kostnadseffektivt å prøve og snu det ansatt rundt enn å skyte dem med en gang.

Ofte dårlig ansatte er fortsatt gode mennesker, men noe av., 70% av de ansatte er enten «ikke aktiv» eller løsrevet ifølge en Gallup ansattes engasjement rapporten, så de kan bare trenger et push i riktig retning:

Følg denne fremgangsmåten for å prøve å snu ting rundt dem og forbedre dem:

1. Lag en liste over hva som ikke fungerer: Hva er de virkelige problemene?,
2. Fokus på mønstre: Hva er regelmessig? Disse er store problemer å løse for å komme til bakenforliggende årsaker.
3. Planlegger å diskutere det i en 1 mot 1 med dem: ikke ta det opp med en gang. I stedet, la dem snakke om hva de ønsker først. Brukervennlighet inn i det ved…
4. Spør gode inngående spørsmål: Under 1 på 1, spør dem hvordan de har det og hvordan de føler om deres arbeid. Prøv å få dem til å åpne opp for å se om det er en årsak til at du kan være klar over.
5. Overgangen til tilbakemeldinger: Ideelt sett, vil du overgangen her i spørsmålet emnet jevnt uten at det synes opplagt., Gi din tilbakemelding.
6. Planen klar for neste trinn: Nå som det er ute i det åpne, opprette neste trinn med dem for å håndtere problemet.
7. Holde det gående: Gjør dette for noen andre problemer før de enten har økt eller tydelig ikke kommer til å endre seg.

Etter å sette i denne typen arbeid du har gjort alt du kan for å prøve å hjelpe dem å bli bedre. Deretter vil du også ha en oversikt over din innsats over et par måneder som du kan ta til HR-hvis du må.,

Som du vil gjøre dette, må du huske at du ikke bare sparer 1 ansatt, er du potensielt lindrende hele teamet som er frustrert av dem. Det siste du ønsker å gjøre er å holde dårlige ansatt *og* mister en stor ansatt i stedet.

Videre Lesing:

• Les vår kamp-testet, trinn for trinn Hvordan til å snu en løsrevet eller under utfører ansatt.,

8) å Holde høy utfører drittsekker.,

I en rapport fra Harvard Business School, Michael Housman og Dylan Mindre brøt ned den virkelige kostnaden av drittsekker eller giftige ansatte:

«I å sammenligne de to kostnader, selv om en fast kunne erstatte en gjennomsnittlig arbeidstaker med en som utfører i topp 1%; det vil fortsatt bli bedre ved å bytte ut en giftig arbeidstaker med en gjennomsnittlig arbeidstaker med mer enn to-til-en.»

Giftig ansatte ikke bare underperform i forhold til en stor ansatt i det lange løp, de bringer hele laget ned med dem.,

En god ansatt ser det og føler det er første hånd. Etter en stund, de kan ikke ta det lenger, og ser at du tydeligvis ikke noe imot å ha en drittsekk rundt, de bestemmer seg for å forlate.

Hva du skal gjøre i stedet:

Bli kvitt de giftige team-medlemmer– ikke prøv å gjøre disse som fungerer.

Selv om den ansatte er med høy ytelse, på grunn av den negative virkningen de har på resten av laget, de er fortsatt en netto negativ i forhold til den effekten de skaper ved å være en del av teamet. De har til enten å reformere sine måter, eller la.,

Når de forlater ytelsen til alle på laget vil forbedre med sitt fravær, så det er egentlig bare én ting å gjøre: la dem gå og høste fordelene.

Videre Lesing:

• Ditt team vil få løsnet raskt når de føler liker ting som er viktig for dem som er utenfor deres kontroll, så er det viktig at du lære om lært hjelpeløshet og dens innvirkning på ansatte.,

9) Ikke innretter sitt arbeid med sine mål

vil du vite hva målene dine medarbeidere er? Ikke minst noen av deres arbeid, sette dem i kø for å oppnå disse målene? Er de vokser?

Hvis en ansatt er ikke til å nå sine mål, vil de føle seg kvalt og trolig vokse lei av jobben sin.,

faktisk, Millennials si at vekstmuligheter er deres #1 mest verdsatte nytte i henhold til Mary Meeker Internett-Trender 2015 rapporten:

Når en person er på jobb ikke hjelpe dem å oppnå sine mål, vil de bli motivert til å se til en annen jobb å sørge for at trinnet opp., Du kan deretter gå glipp av den kunnskap de har bygget opp i bedriften, og en sulten ansatte er ivrige etter å lære og vokse.

Hva du skal gjøre i stedet:

Har samtaler om ansattes mål i 1 1s og arbeidet med å implementere en plan for deres faglige vekst.

Arbeidet med å justere deler av sin jobb med disse målene og få dem til å føle som om det er en plan for å hjelpe dem til å få det over tid. Hvis de føler at følelse av fremgang, selv om det er treg, vil de være langt mer motivert, engasjert, og trolig til å feste rundt.,

Videre lesing:

Ikke sikker på hvordan jeg skal ha en karriere samtaler? Her er et par for å hjelpe deg:

• Hvordan for å Hjelpe gruppen med å Oppnå Sine Mål
• Hvordan for å hjelpe når laget ditt er medlem kan ikke svare på «Hva er dine karrieremål?,areer reguleringsplaner
• medarbeiderutvikling Planer: Det konkurransefortrinnet til å Vinne World Series og Hjelpe Laget Ditt Trives

10) Flau dem foran sine jevnaldrende

Dette kan virke som en opplagt giftig atferden du ville aldri gjøre heller la i din bedrift, men det kan ha skjedd uten at du er klar over det.,

Stadig tilfeldig ringe noen ut over kontoret eller gjøre en big deal i front av laget over en feil, noen laget? Hvis svaret er ja, har du gjort det før.

jeg hadde en sjef som ønsket å bevise at alle (unntatt meg) jukset i skolen og fortsatte å prøve å spørre alle rundt kontoret hvis de har jukset. Jeg tror det var ment å være morsom, men jeg husker hvor ubehagelig jeg følte da.

Uansett hva det er, det kan virke uskyldig, men selv ting du tror er lys-hearted kan skade mennesker, uansett hva møter de satt på offentlig., Dette er spesielt sant når du arbeider med mennesker med ulike kulturer og bakgrunner enn du; hva en freidig New Yorker synes er fint, kan være temmelig støtende for noen med en vestkysten avslappet atmosfære.

det er Avgjørende at folk husker den slags ubehag for en lang tid. Og, i noen tilfeller, det kan være noe langt mer pinlig og borderline fornærmende enn en ærlig spøk som kommer av som ubehagelig.,

Uansett, dette er kanskje ikke typisk være en grunn i seg selv som en ansatt vil slutte (akkurat som mange av punktene på denne listen, er det ikke), men hvis det er andre problemer, kan det lett bli den velkjente «halm som bryter kamel tilbake.»

Hva du skal gjøre i stedet:

sørg for at du ikke en gang gjøre denne typen ting. Ganske grei.

Men, som en manager, er det også viktig at du avslutter alle du se å gjøre det så godt. Kvaliteten på kultur starter med deg, så du må sørge for at hvis dette problemet sett det umiddelbart stoppet.,

Hvis du er behandling av teamet som voksne, så pinlig jevnaldrende er en barnslig oppførsel du bør ikke tolerere. Hvis det skjer, beklager, forklarer du at det var ikke meningen å fornærme dem, og sørg for at det ikke skjer igjen.,

11) mangel på vanlige progress

følelsen av fremgang er avgjørende for folks tilfredshet. De trenger å føle at de går på sitt arbeid, og at arbeidet deres forhold til selskapets store bildet.,

Forskere Teresa Amabile (University of Virginia) og Steven Kramer (Stanford), forsøkte å finne ut hva som var nummer én faktor som gjorde at folk trives på jobb lang sikt.

De fant at følelsen av å gjøre fremgang hver dag var den største bidragsyter til lykke på jobb, noe de kalt «Progress» – Prinsippet.

Når folk ikke gjør fremgang, de begynner å brenne ut. Ingenting er mer ødeleggende for en stor ansatt enn å brenne ut., Det safter dem av sine evner til å være en produktiv og dyktig medlem av teamet, og sakte gjør dem føler at de møter opp til jobb, er meningsløst.

Dette er når lært hjelpeløshet tar over, på hvilket tidspunkt den ansatte mister all tro på at de har noen mulighet til å aktivt endre sin situasjon. På dette punktet, sin avgang er et spørsmål om når, ikke hvis.

Hva du skal gjøre i stedet:

sørg for at medlemmene i teamet har prosjekter som er brutt opp i små nok biter at de regelmessig kan gjøre fremskritt på dem.,

merk av i med dem på deres mål å sørge for at de føler at samme følelse av fremgang. Det er ikke nok at de synes produktive til deg, de trenger å føle at følelse av fremgang selv, ellers er det meningsløst.

Dette er hvor din ros og anerkjennelse, igjen, kan være kraftig. Jo mer du bringe oppmerksomhet til den fremgang som de gjør, jo mer vil du bidra til å skape de følelsene i deres sinn, og jo bedre vil de føler om det.,

Dette er spesielt viktig på store prosjekter; et par feiret milepæler underveis kan holde dem på vei i riktig retning, selv om et prosjekt er å dra litt.,

12) Være en hykler, aka – «Gjør som jeg sier, ikke som jeg gjør»

Enten du er leder av en liten gruppe eller grunnleggeren eller administrerende DIREKTØR i et etablert selskap, kraften til å skape organisasjonens kultur– en kultur som definerer lagets prestasjoner og lykke– er i dine hender.

Dessverre, som går begge veier., Du kunne lede laget ditt basert på positiv, inspirerende og godt justert handlinger. Dessverre, i stedet noen ledere sier en ting med sine ord, men gjør noe helt annet med sine handlinger.

For eksempel slik:

• Du sier, «ikke for sent!»(Selv om du stadig kommer for sent)
• Du forkynne, «Ta ansvar!»(Mens du skylde på team for din mangler regelmessig)
• Eller: Du oppmuntre, «Ta vare på deg selv! Planlegge pauser eller personlig tid.,»(Men du presse deg selv til du er utslitt og er på grensen til utbrenthet hver dag, mens meldinger til folk på 3am)

Hvis du ikke klarer å ta ansvar for dine egne handlinger og konsekvent motsier deg selv med dine ord, ditt lag ikke vil respektere deg. Dine ord vil etter hvert bli billigere i øynene når du gjør dette. Og ikke lenge etter det, vil de slutte å lytte til deg helt.

Hva du skal gjøre i stedet:

Det er vanskelig å se i speilet og innrømme at du er den endringen som må skje.,

Imidlertid, som en leder, det er ditt eksempel som setter tonen, og fungerer som grunnlaget for organisasjonens kultur.,

Følg disse trinnene for å starte prosessen med å se på deg selv for å skape nødvendig endring:

• Ta ansvar og innrømme at endringen må være laget av deg, offentlig teamet, hvis du har til
• Se etter din blinde flekker for å finne de områdene du trenger å jobbe på (arbeid på å utvikle selv-bevissthet)
• Angi, og vedlikeholde at ny standard gjennom dine handlinger, både på å sette gulvet av hva du vil avvise og gi konstruktive tilbakemeldinger på og tak av hva du ros og hvordan du forsterke den.,

Som Pixar co-grunnlegger og tidligere President, Ed Catmull, sa innstillingen standard og følge med på dine ord, du må leve det:

ikke bare si det, følge med på dine ord med handling for å bevise for teamet som ikke bare dine ord har verdi, men du er verdig til å bli fulgt.,

13) Ikke får sin buy-in og støtte når ting endres

Når du vurderer eller planlegger å gjøre en endring, det siste du ønsker å gjøre er å anta at du ikke trenger å få buy-in fra laget ditt bare fordi du er sjefen nå.,

Hvis du gjør feiing, uventede endringer uten først å fortelle deres team og få dem til å kjøpe inn disse endringene, vil du gjøre dem føler at de har noe kontroll over hva som skjer.

At mangel på kontroll er ikke bare ubehagelig, men foruroligende. De kunne godt ha innsikt eller tilbakemeldinger som ville gjøre det bedre idé, eller er klar over en felle som du kunne ha unngått hvis du bare bedt om dem.

Spesielt for lengre faste ansatte, forventer de å vite om store endringer før de skjer., En uønsket og uventet overraskelse de er ikke en fan av er en fin måte å få dem til å bestemme «ting har endret seg» og begynne å lete andre steder for å finne en jobb.

Hva du skal gjøre i stedet:

i Stedet for å gjøre overraskelse endringer, få deres buy-in og støtte på forhånd.,

Sit teamet ned og snakk med dem om hvorfor du vurderer å endre og hva det vil bety for dem og resten av teamet. Du kan gjøre dette i ditt 1 på 1s hvis det er behov for å være stille, eller et team møtet er fint for mindre endringer, så lenge du fortsatt lytte til tilbakemeldinger de har.

Nye endringer kan være skummelt, så vis dem at du er klar til å lede vei for å gjennomføre disse endringene i stedet for å gjøre noen andre ansvarlige.,

Overtale dem med Elefanten & Rytteren

Bare sørg for at du ikke veie altfor tungt på analytiske, rasjonelle delen av hjernen din til å prøve og overbevise dem. I stedet, bruke elefant, dvs. følelser, for å overtale dem mot endring.

analogien til rytteren og elefanten er nyttig her som du trenger å vite hvordan å framprovosere en reaksjon fra den emosjonelle delen av hjernen til å få teamet bak deg.,

Forsker og University of Virginia, professor, Jonathan Haidt, skapt ideen til rytteren og elefanten i sin bok, Lykke Hypotese:

«Det bildet jeg kom opp med for meg selv, som jeg undret meg over min svakhet , var at jeg var en rytter på ryggen til en elefant.

jeg holder tømmene i hendene mine, og ved å trekke på en eller annen måte jeg kan fortelle elefanten til å slå, stoppe, eller å gå. Jeg kan styre ting, men bare når elefanten ikke har ønskene hans egen. Når elefanten ønsker virkelig å gjøre noe, jeg er ingen match for ham.,»

Det er viktig å huske på elefanten når du jobber med å få buy-in fra ditt lag for en endring du prøver å lage.

å Forklare logisk hvorfor er det fornuftig ikke er sannsynlig å være svært produktive., Imidlertid, male et bilde for ditt team av fordelene med å endre og hvordan det vil påvirke deres arbeid på en positiv måte vil tvinge den emosjonelle elefant frem og gjøre dem mye mer sannsynlig å kjøpe inn.

Så, hvis du vil lytte til og prøve å løse sine problemer, vil du være mer sannsynlig å få deres støtte. Hvis du er fleksibel på noen måter og gjøre rede for deres tilbakemeldinger, vil det bli enda bedre.

Videre Lesing:

• Les mer om å motivere teamet med elephant og rytteren her.,
• Lær Hvordan du kan få kjøpe for en viktig endring
• Vi har en Trinn-for-Steg guide for å få kjøpe på arbeid her.

Gode medarbeidere sluttet for en rekke årsaker… at du har innflytelse over

Disse er alle harde leksjoner for å lære.

Den gode nyheten er, vanligvis folk permisjon for mer enn én grunn., Det betyr at en og annen slip opp, vil bli tilgitt. Imidlertid, hvis du bryter noen av disse, det vil fange opp med deg.

Hvis du er aktivt ute etter å forbedre og løse problemer, sjansene er du vil merke flere av disse problemene. Den beste tingen å gjøre er å jobbe på dem en om gangen.

Start med å ta ansvar som lagets leder for den innvirkning disse problemene har, og tilegne deg til å gjøre de nødvendige endringer. Bruk vår link for videre lesing deretter å få taktisk på å løse hvert problem.

Vi har gitt deg 13 grunner til at i dag., Hva er den atferd du har sett føre til at gode mennesker til å forlate?,

La oss få vite hva du har funnet er de viktigste grunnene gode medarbeidere sluttet, og ikke glem å sjekke ut de ekstra ressursene nedenfor…

Videre lesing:

• Les mer grunner til Hvorfor Folk Forlater Ledere, ikke Selskaper (og hva du skal gjøre om det)
  • Del 2 av hvorfor ansatte forlater ledere, ikke selskapene
• Øke moral ved å gi ros og blir mer positive: Den Ultimate Arbeidsplassen Ros Guide: Hvordan bli Mer Positive til Jobben og Gi Mer Ros til Team
• Kultur starter med deg., Lær hvordan: En Nøkkel til å Bygge og Holde en God Bedriftskultur
• Du beste verktøyet for å løse problemer og å bringe ut det beste i ditt team er 1 mot 1. Lære å få mest mulig ut av dem: en på En Møter: Den Eneste Guide Ledere Må
• stiller de riktige spørsmålene i 1 1s klikk her: 102 Ett på Ett Møte Spørsmål Gode Ledere Bruker for å Skape Høyt Presterende Team

Har du problemer med å organisere alt i 1 i 1-ere? Ønsker mer veiledning på hva du skal snakke om?

Deretter starte et gratis 21-dagers prøveversjon av Fyret her.,

Vi arrangerer alt for deg på ett sted, gi deg gode spørsmål å stille rett ved fingertuppene mens du har din 1 på 1s. Kom i gang nå ved å klikke her.

Ofte Stilte Spørsmål