Taylorin Motivaatioteoria-Tieteellinen Managementeval(ez_write_tag([[728,90],’expertprogrammanagement_com-box-3′,’ezslot_3′,176,’0′,’0′]));

Taylorin Motivaatioteoria eli Tieteellinen johtaminen oli ensimmäisiä motivaatioteorioita työpaikoilla.

Oletko koskaan yrittänyt parantaa tiimisi tuottavuutta, mutta epäonnistunut? Ehkä olet pitänyt innostavan puheen tai selittänyt, kuinka tärkeää on, että yhtiö osuu vuoden tavoitteisiinsa?,

tiimisi motivaation ja tuottavuuden lisääminen voi joskus tuntua mustalta taiteelta. Ja se voi olla turhauttavaa, kun yrittää olla nostamatta joukkueensa motivaatiota. Mutta sen ei tarvitse olla näin.

Motivaatioteoriat voivat auttaa antamaan tutkimuspohjaisia työkaluja ja malleja käytettäväksi, kun yrität nostaa tiimisi suorituskykyä.

Taylorin Tieteellinen johto

Taylorin Tieteellinen johto yrittää löytää tehokkaimman tavan suorittaa mitä tahansa työtä. Hän uskoi, että oli olemassa universaaleja lakeja, jotka hallitsivat tehokkuutta ja että nämä lait olivat riippumattomia inhimillisestä arvostelukyvystä., Tavoite Tieteellisen Liikkeenjohdon oli löytää tämä ”yksi paras tapa” tehdä asioita mahdollisimman tehokkaasti.

Taylor toi tuottavuuteen hyvin tieteellisen lähestymistavan. Hän ei arvostanut työntekijöiden inhimillisiä tarpeita. Tämä voidaan nähdä seuraavat lainaukset:

…mitä työmiehet haluavat työnantajilta kuin mitään muuta, on korkeammat palkat: mitä työnantajat haluavat työmiehiä useimmat kaikki on alhaiset työvoimakustannukset valmistus.,

Frederick Taylor

– meidän järjestelmässä, me emme kysy aloitteen miestä. Emme halua mitään aloitetta. Me haluamme vain totella käskyjä, joita annamme heille, tehdä mitä sanomme, ja tehdä se nopeasti.

Frederick Taylor

koska Taylor uskoi, että työntekijöitä motivoi vain palkka ja raha, niin:

• työntekijät eivät yleensä nauti työstä. Tämän vuoksi niitä on seurattava ja valvottava tarkasti., Pohjimmiltaan Taylor uskoi, että työntekijöillä oli luonnollinen taipumus ottaa rennosti aina, kun he pystyivät. Hän kutsui tätä luonnolliseksi sotilaaksi.
• auttaakseen tässä esimiesten tulisi pilkkoa jokaisen työntekijän työpaikka helpommin hallittaviin, purtavan kokoisiin tehtäviin.
• Koulutusta tulee antaa niin, että kaikki työntekijät hoitavat nämä tehtävät tavallinen.
• työntekijöille pitäisi maksaa sen mukaan, kuinka paljon he tuottavat (kappaleprosentti).
• tästä syntyy win-win-tilanne., Työntekijöitä kannustetaan tekemään kovasti töitä ansaitakseen enemmän ja yritysten tuotanto on niin tehokasta kuin se voi olla (voitot maksimoidaan).

relevanssi tänään

koska Taylorin Motivaatioteoria perustuu esimiesten käskyttämiseen työntekijöille, se liittyy läheisesti itsevaltaiseen johtamistyyliin.

se liittyy läheisesti myös Douglas McGregorin Theory X-johtamismalliin, jossa työntekijöiden oletetaan olevan pohjimmiltaan laiskoja ja motivoitumattomia.

Taylorin työ vaikutti voimakkaasti tuotantomenetelmiin 1900-luvun alussa., Se muodosti perustan, jolle Henry Ford esitteli massatuotantotekniikoitaan autojen tuotannossa.

vaikka tieteellinen johtaminen, jota joskus kutsutaan yksinkertaisesti Taylorismiksi, saattaa kuulostaa vanhentuneelta, se on itse asiassa yhä käytössä. Näin on varsinkin, jos työvoimavaltaisella alalla pitää pysyä kilpailukykyisenä pitämällä kustannukset mahdollisimman pieninä. Esimerkkejä:

• Amazon: Maksaa tiettyjä varaston henkilökunta käyttää pala määrän perusteella sen mukaan, kuinka tuottavia ne ovat. Itse asiassa Amazon käyttää jopa rannepohjaista seurantajärjestelmää henkilökunnan seuraamiseen., Voit lukea aiheesta lisää täältä.
• McDonald ’ s: jokainen McDonalds kautta maailman näyttää samalta, ja ohjeet hampurilaisen tekemiseen ovat täsmälleen samat joka haarassa ympäri maailmaa. Jopa prosessi mopping lattia on täsmälleen sama kaikkialla maailmassa. Tämä hajottaa työpaikkoja osaksi bite-sized paloina ja sitten kuvataan tehokkain tapa tehdä työtä on esimerkki Taylorism käytössä.,

Mallia

Taylorin Tieteellisen Liikkeenjohdon prosessi on esitetty seuraavassa kaaviossa:

Kuten voitte nähdä kaavion, principles of Scientific Management ovat:

Tiede, ei ole nyrkkisääntöä.

sen Sijaan tehdä asioita, miten ne on aina tehty, Taylor halusi, että jokainen työ on tutkittu tieteellisesti tunnistamaan tehokkain tapa tehdä sitä työtä.

Taylor kannatti ajan ja liikkeen tutkimusten käyttämistä keinona tähän., Tähän liittyi usein se, että tarkasteltiin tehokkaimpia työntekijöitä sen selvittämiseksi, miksi he olivat niin tehokkaita.

perimmäisenä tavoitteena on kuvata toistettavissa tavalla, miten tehdä työtä mahdollisimman tehokkaasti. Siten jokainen tätä työtä tekevä organisaatio voidaan kouluttaa tekemään se tehokkaimmalla tavalla.

tieteellisesti koulutetut työntekijät.

eivät anna työntekijöiden kouluttautua itse. Sen sijaan jokaiselle työntekijälle pitäisi opettaa tarkasti, miten kukin tehtävä tulisi suorittaa.,

Taylor ei halunnut työntekijöiden ajattelevan itse, hän halusi vain yksinkertaisen tehtävän, joka suoritettiin mahdollisimman nopeasti (mahdollisimman tehokkaasti). Pähkinänkuoressa työntekijöille pitäisi maksaa tekemisestä, ei ajattelusta.

varmista, että käytössä on tehokkaimmat työskentelytavat.

On olemassa kaksi osaa varmistamaan, että kaikkein tehokkaita työtapoja käytetään:

• Monitor: Monitor työntekijä tuotanto varmistaa, että ne ovat tehokkaita.
• Yhteistyössä: Työ, jossa työntekijät voivat kouluttautua ja kalibroida ne, niin että ne ovat tarkalleen seuraavat tehokkain tapa suorittaa työnsä.,

yksi seuraus tästä oli, että organisaatiorakenteiden piti muuttua. Sen sijaan, että tehtaalla olisi yksi työnjohtaja, Taylor kannatti useita, joista jokainen keskittyi nimenomaan tehokkuuteen tietyllä tehtaan alueella.

tavoitteena tässä vaiheessa on maksimoida tuotanto, toisin kuin tilanteissa, joissa ’sotilas’ tapahtuu. Nämä ovat tilanteita, joissa työntekijät luonnollisesti löysäilevät, koska heitä ei valvota.

jakaa työn esimiesten ja työntekijöiden kesken.

työ tulisi jakaa lähes tasan johtajien ja työntekijöiden kesken.,

• johtajien tulisi vastata prosessien, toimintatapojen ja työntekijöiden seurannan kehittämisestä.
• työntekijöiden tulisi vastata tehtävän suorittamisesta mahdollisimman nopeasti.

palkka tulosten perusteella.

työntekijöille pitäisi maksaa sen mukaan, kuinka paljon he tuottavat. Tämä tehdään käyttämällä piece-korko palkka.

palkkapalkan käyttö keskittää työntekijöiden mielet heidän tuottavuuteensa. Jos he eivät tuota, he eivät ansaitse.

Huomautus: useimmissa online-lähteissä on vain neljä tieteellisen johtamisen periaatetta., Olemme mukana viides periaate, maksa, kuin tunnemme sen keskeinen komponentti, on tarpeen todella ymmärtää Tieteellisen Liikkeenjohdon.

kritiikkiä Tayloria

kohtaan tieteellisessä johdossa on esitetty seuraavat kritiikit:

• vaikka tuotantoa lisätään, se luo hyvin yksitoikkoisia työpaikkoja, joissa ei ole autonomiaa.
• sen ajateltiin hyödyttävän sekä työntekijää että yritystä, mutta todellisuudessa siitä on yritykselle paljon enemmän hyötyä kuin työntekijästä. Tästä on seurannut paljon työtaistelutoimia ja lakkoja viimeisen 100 vuoden aikana.,
• Tieteellinen johtaminen nähdään usein epäinhimillisenä. Tämä johtuu siitä, että työntekijät eivät ajattele itse, heidän on yksinkertaisesti noudatettava muutamia yksinkertaisia ohjeita mahdollisimman nopeasti.

Tiivistelmä

Voit ajatella Tieteellisen Liikkeenjohdon olevan:

• Ensimmäinen, filosofia siitä, miten työntekijät käyttäytyvät.
• Second, joukko periaatteita tehokkuuden maksimoimiseksi perustuu tähän filosofiaan.,

Taylor on Motivaatio-Teorian perusajatus on se, että työntekijät ovat motivoituneita olla tuottavaa yksi asia. Raha.

tämän takia Taylorin mielestä johdon tulisi valvoa työntekijöitä tarkasti, jotta he saisivat rahoilleen vastinetta.

hän kannatti tieteen käyttämistä työpaikkojen tutkimiseen ja niiden hajottamiseen hallittaviin osiin. Nämä osat voitaisiin sitten kuvata tehokkaalla ja toistettavalla tavalla. Jokainen työntekijä voitaisiin sitten kouluttaa suorittamaan tehtävä tällä tavalla.,

lopulta hän kannatti palkkapalkan käyttämistä työntekijöiden kannustamiseksi tuottavuuteen.