erikoistuminen työnjako
erityiset asetehtävät antavat työntekijöille mahdollisuuden saavuttaa oma tavoitteensa. Näin ollen jokaisen työntekijän ei tarvinnut tehdä montaa työtä, vaan se oli yksinomainen tehtävä, joka annettiin kyseiselle työntekijälle. Tämä helpotti useita koulutuksia ja lisäsi tuotantoa.
säännöt menettelyt
kirjalliset käytännöt auttavat hallinnoimaan ja ohjaamaan organisaatiota., Johtajat käyttävät suurimman osan ajastaan siihen, miten nämä politiikat auttavat ohjaamaan ja toimimaan organisaatiossa. Nämä menettelyt olisivat organisaation opas ja voimavara.
Arvovaltahierarkiassa
organisaatioilla pitää olla pyramidin muotoinen komentoketju. On valvojien ja alaisten tasoja. Jokainen työntekijä vastaa vastaa vastaa vastaavalle esimiehelleen. Tämä helpottaisi suoran viestinnän linjaa ja parempaa tehokkuutta organisaatiossa.,
Muodollinen Viestintä
Kaikki päätökset, säännöt, määräykset, ja käyttäytyminen kirjataan. Tämä tieto ja viestintä jaetaan komentoketjun osalta. Siksi kaikki on dokumentoitu ja kirjattu. Ei ole epäilystäkään siitä, mitä on tehtävä, koska se on kirjoitettu muistiin.
yksityiskohtaiset toimenkuvat
organisaatiolla on selkeät ja tiiviit määritelmät, ohjeet ja vastuut jokaisesta tehtävästä. Jokainen työntekijä on tietoinen tehtävästään ja siitä, miten työllistyä.,
asiantuntemukseen perustuva työllisyys
järjestö määrää työntekijöitä tehtäviin, jotka sopisivat heidän osaamiseensa. Siksi työntekijät sijoitetaan organisaatioon, jos he voivat maksimoida tuotannon.
persoonaton ympäristö
ihmissuhteiden on oltava persoonattomia ja erillisiä, jotta työntekijöiden henkilökohtaiset ajatukset tai tunteet eivät vaikuttaisi puolueellisuuteen tai päätöksiin. Työntekijöiden pitää vain tehdä töitä, eikä heidän tarvitse olla vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Ihmissuhteet voivat vaarantaa organisaation lopputulokset.,
Weber (1947) luokitteli kolmenlaisia auktoriteetteja: perinteisiä, byrokraattisia ja karismaattisia. Perinteinen auktoriteetti liittyy ympäristön taustoihin ja perinteisiin. Tämä johtajuus periytyy yleensä perheenjäseneltä toiselle välittämättä vähääkään siitä, kuka on osaavampi tai kyvykkäämpi. Näin valta annetaan toiselle tavan tai perinteen perusteella. Ajatelkaa perheyrityksiä ja sitä, miten nämä yritykset eivät yleensä anna ulkopuolisten päätellä siitä, elleivät he ole sukua perheelle.,
karismaattinen auktoriteetti perustuu ajatukseen, että paras ehdokas tehtävään on se, joka voi käyttää valtaa. Tämä henkilö on yleensä karismaattinen, joten nimi. Jos tämä henkilö joskus jättää aseman, niin heidän auktoriteettinsa tekee samoin. Weberin mukaan karismaattiset johtajat ovat sellaisia, jotka johtavat epävarmaan ja arvaamattomaan organisaatioon, koska on epämääräinen käsitys siitä, kuka korvaa heidän asemansa.
muunlainen viranomainen on byrokraattinen. Weberin mielestä byrokratia on paras tapa delegoida valtaa organisaatiossa., Byrokratia perustuu asetettuihin tavoitteisiin ja kriteereihin. Näin ollen parhaat johtajat olivat byrokraattisia johtajia, koska heidät valittiin järjestön tehtävää varten esitettyjen suuntaviivojen perusteella. Weberin mielestä byrokraattinen auktoriteetti oli ihanteellinen tapa valita auktoriteetti, koska se neutralisoi nepotismin, suosituimmuuskohtelun, ennakkoluulojen ja syrjinnän ajatukset. Näin ollen ehdokas valittaisiin heidän pätevyytensä eikä heidän linjansa tai persoonallisuutensa perusteella.,>
systemaattinen
td>
Henri Fayol
Wikimedia Commons
fayolin johtamisperiaatteet muistuttavat armeijaa, koska yhtenäisyys on suunnassa, yhtenäisyys komennossa, yksittäisten etujen Alistaminen yleisen edun edelle ja järjestys.,
Henri Fayol onnistunut ranskalainen kaivosyhtiö, nimeltään Comambault, jossa hän pystyi muuntamaan lähes konkurssiin organisaatio on hyvin onnistunut. Alun perin hän työskenteli siellä insinöörinä ja siirtyi sitten johtotehtäviin ja myöhemmin johtotehtäviin. Weberin tavoin Fayol katsoi heidän tarvitsevan työnjakoa, hierarkiaa ja oikeudenmukaisia käytäntöjä. Fayol uskoi, että oli olemassa periaatteet, jotka sisältyvät:
Yhtenäisyyden Suuntaan
organisaation tulisi olla samat tavoitteet, yksi suunnitelma/tavoite, ja yksi henkilö johto/viranomainen.,
Unity of Command
työntekijöiden pitäisi saada tilauksia vain yhdeltä henkilöltä. Siksi ei olisi ketjua johdossa. Yksi henkilö olisi vastuuhenkilö ja vastuuhenkilö.
viranomaisella
johtajilla on oikeus antaa toimeksiantoja ja noudattaa niitä. Kenelläkään muulla järjestössä olevalla yksilöllä ei ole valtaoikeutta.
Order
organisaation on täytynyt asettaa paikkoja työntekijöille ja resursseille. Näiden pitäisi olla oikeassa paikassa oikeaan aikaan.,
yksittäisen edun Alistaminen yleisiin etuihin
järjestön etu on merkittävin eikä ryhmän tai järjestön palveluksessa työskentelevien henkilöiden etu.
Skalaariketju
on hierarkkinen arvojärjestys. On sekvenssi ja perimys siitä, miten viestintä siirtyy yhdeltä henkilöltä toiselle. Tämä muistuttaa horisontaalista viestintää, jossa saman tason työntekijät kommunikoivat keskenään.,
vaikka Fayolin periaatteet saattavatkin vaikuttaa tiukoilta, hän oli ensimmäisiä teoreetikkoja, jotka ymmärsivät, että järjestön ehdoton noudattaminen voi johtaa ongelmiin. Siksi hän myös huomautti, että jokaisen järjestön täytyy määrittää suotuisimmat auktoriteettitasot.
kaiken kaikkiaan viestinnässä klassisessa perspektiivissä on kaksi funktiota: ohjaus ja komento. Fayol katsoo, että järjestöjen on rajoitettava viestintänsä täsmällisiin ja selkeisiin sanoihin tehtävien suunnittelua ja toteuttamista varten., Näin ollen viestintä ei ole spontaania ja se on keskitetympi klassisessa organisaatiossa.
Fayol uskoi myös tietynlaiseen johtamistoimintaan. Hänen mielestään järjestön hallintoyksikköön sovelletaan viittä toimintaa. Näitä toimintoja olivat suunnittelu, organisointi, komentaminen, koordinointi sekä valvonta ja valvonta. Kuten Fayol selittää, suunnittelu on, jossa johtajat luovat suunnitelmia organisaatiolle ja ennustavat tulevia organisaation tarpeita. Seuraavaksi organisointi tapahtuu, kun järjestöt työllistävät ihmisiä ja materiaaleja suunnitelmiensa toteuttamiseen., Esimiehet tekevät työtä saadakseen optimaalisen tuotannon ja tehokkuuden. Koordinointi on paikka, jossa johtajat tuovat yhteen kaikkien työntekijöidensä työn. Viimeisenä kontrollointi on organisaation ponnistelujen ja sen suunnitelman paikkansapitävyyden määrittäminen. Fayolin vaikutus vaikuttaa edelleen suuresti monien nykyisten järjestöjen ilmastoon, rakenteeseen ja johtamiseen.
Tompkins and Cheney ’ s Organizational Control Theory
Phillip K., Tompkinsin ja George Cheneyn organisatorinen kontrolliteoria on Weberialaisen teorian laajennus, jota sovelletaan organisaatioihin, jotka ovat siirtymässä byrokraattisen tilan ohi, mutta jotka ovat vielä täysin amorfisia. Tämän teorian mukaan on olemassa neljänlaista valvontaa, joka määrittää, miten organisaatiot käyttävät valtaa sisällä ja ne ovat yksinkertaisia, teknisiä, byrokraattisia ja yhdenmukaistavia.,
tavallaan nämä neljä kontrollityyppiä määritellään sen mukaan, miten organisaatio etenee hyvin yksinkertaisista organisaatiomalleista puhtaisiin byrokratioihin liian teknisiksi ja lopuksi organisaatioksi, jossa jokainen tietää, mitä häneltä odotetaan ja jolla on järjestön mission ja vision tarkoitus, joka on selvästi syöpynyt niihin. Pointti tässä on se, että Tompkins ja Cheney posit malli, jossa valvonta ja viestintä on enemmän kuin mitä Weber oli suunnitellut ja vähemmän kuin mitä postmoderni teoreetikot sanovat organisaation ohjaus ja viestintä.,
Phillip K. Tompkinsin Sähköposti: [email protected]
Sähköposti George Cheneylle: gcheney@uccs.,edu
Deetzin Managerialismiteoria
organisaatiorakenteen ja mallien kehitys vuosien saatossa on synnyttänyt teorioita, jotka heijastavat muuttuvia organisaationormeja, ja Stanley Deetzin Managerialismiteoria on yksi tällainen yritys määritellä, miten organisaatioviestintä ja organisaation kontrolli tapahtuu yrityksissä, joissa klassiset käsitteet korvataan tunnustamalla poliittiset ja taloudelliset edut sekä tarve edustaa ja antaa ääni näille erilaisille intresseille.,
korosta tämä teoria on, että Deetz menee yli kiinteä käsitteet organisaatioiden ja sen sijaan arvelee, näkymä järjestöjä, jotka ottavat huomioon demokraattiset pyrkimykset kansan ja vallan keskukset organisaatiossa. Tämä yhdistelmä tunnustaa se, että merkitys piilee ihmiset ja heidän sanansa ja selvittää etuja takana näitä merkityksiä on todellakin etenemistä kasvoton ja nimetön byrokraattinen malli Weber ja hieman parantunut control theory Tompkins ja Cheney.,
tässä on, että Deetz teoria syntyi tarpeesta tunnistaa etusijan johtajaluokka kuin voimassa varauduttava organisaatioissa, jälkimmäinen osa 20-luvulla ja näin ollen edustaa luonnollista kehitystä, organisaation teoria, valvonta ja viestintä.
Stan Deetz on Criticial Teoria Viestintä Organisaatioissa,
Johtopäätös
kohta huomaa näistä teorioista on, että ne ovat esityksiä todellisuudesta kuin nähdä kannattajat ja heijastavat myös idealistisia toiveita nämä teoreetikot., Ei ole mitään sanottavaa siitä, että tällaisia rakenteita olisi yksin tai että ne eivät olisi päteviä. Sen sijaan viime vuosina organisaatioiden järjestelmäkäsityksen myötä syntynyt vivahteikas näkemys organisaatioteoriasta on 2000-luvun ketterille ja ketterille organisaatioille ajankohtaista ja relevanttia.
itse asiassa, nämä teoreetikot keskustelivat täällä olivat edelläkävijöitä heidän aikanaan ja samoin nouseva sato johdon asiantuntijat nyt ottavat näkemyksiä näiden teoreetikot seuraavalle tasolle., Lopuksi, kaikki hallinnan teoreetikot myöntävät luonnollista etenemistä organisaation malleja ja näin ollen heidän panoksensa alan organisaation ohjaus ja viestintä ovat kuin jokaisen aallon teoreetikot seisoo jättiläisten olkapäillä, jotka olivat siellä aiemmin.
Cheney, G., Christensen, L. T., Zorn, T. E., ja Ganesh, S. (2004). Organisaatioviestintä globalisaation aikakaudella: kysymykset,
pohdinnat, käytännöt.”Long Grove, IL: Waveland Press.
Deetz, S., Tracy, S., and Simpson, J. (2000)., Johtavat organisaatiot siirtymien kautta: viestintä ja kulttuurinen muutos.
Thousand Oaks, CA: Sage. 230 sivua, plus xi. Hrd pbk.
May, Steve and Mumby, Dennis K. (2005). ”Mukaansatempaava organisaation viestinnän teoria ja tutkimus.”Thousand Oaks, CA:
Sage.
Taylor,F. W. (1911). Tieteellisen johtamisen periaatteet. Harper Brothers.
Van De Ven, Andrew H.; Ganco, Martin; Hinings, C. R. (Bob) (2013). ”Return to the Frontier of Contigency Theory of
organisatoriset ja institutionaaliset mallit”., Akatemian Annaalit. 7: 393–440.