monipuoliset ja osallistavat yritykset tuottavat innovatiivisia tuloksia. Teknologiateollisuus kamppailee kuitenkin edelleen monimuotoisuuden ja osallisuuden kanssa, sillä se ei useinkaan onnistu houkuttelemaan erilaisia lahjakkuuksia työelämään osallistumiseen liittyvien kysymysten vuoksi. Organisaatioille, jotka haluavat muokata monimuotoisuuttaan ja osallistamisohjelmiaan ja — politiikkaansa, muutos voi olla haastava-ja palkitseva.,
Useimmat yritykset antaa muutos liiketoiminta-arvoa, ja monet, jotka käynnistää, monimuotoisuutta ja osallisuutta aloitteita mainita tutkimus osoittaa, että yritykset, joilla on enemmän monipuolinen joukkueet päihittävät ne, joilla on enemmän homogeeninen työvoima, sanoo Sabrina Clark, liittää rehtori SYPartners, konsultointi, joka on erikoistunut organisaation muutosta.
”tutkimukset osoittavat, että jo pelkkä fyysisen monimuotoisuuden läsnäolo johtaa parempaan suorituskykyyn ja yrityksille, jotka ovat datavetoisia, että ylimääräinen suorituskykyahdistus voi olla erittäin motivoivaa”, Clark sanoo., ”Se on myös se, että yrityksiä, joilla ei ole monimuotoisuutta kutsutaan julkisesti, ja voi jopa menettää liiketoimintaa, puhumattakaan jäämässä jälkeen, kun se tulee rekrytointi. Jopa Google alkaa näyttää merkkejä siitä, että niiden erilaisuuden puute vaikuttaa niihin.”
Kuten 2018 tutkimus McKinsey osoittaa, moninaisuutta työelämässä johtaa suurempaan kannattavuuteen ja arvon luominen. Sama pätee myös toimeenpanovallan tasolla, sillä McKinsey löysi tilastollisesti merkittävän korrelaation monipuolisen johtamisen ja paremman taloudellisen suorituskyvyn välillä., Johtotason etnisen monimuotoisuuden ylimmässä kvartiilissa toimivilla yrityksillä on 33 prosenttia keskimääräistä suurempi kannattavuus kuin alakvartiilissa toimivilla yrityksillä. Kun se tulee sukupuolten tasa-arvo yritysten ylimmän kvartiilin ovat 21 prosenttia todennäköisemmin keskimääräistä kannattavuuden kuin yritykset, alimpaan kvartiiliin, mukaan Mckinseyn tutkimus.,
vaikka taloudellinen tulos on merkittävä d&I-strategioiden veturi, jotkut järjestöt käynnistävät monimuotoisuusaloitteita hallituksen sääntöjen noudattamisesta tai osakkeenomistajien painostuksesta, Clark sanoo. ”Esimerkiksi Britanniassa yritysten on julkaistava monimuotoisuustilastonsa; myös osakkeenomistajien ja hallitusten paine on kasvanut”, hän sanoo.
nykyiset työntekijät ja potentiaaliset palkkaajat nostavat myös panoksia, sanoo Jeff Weber, instructuren johtaja., ”Yhä enemmän, kun haastattelemme, ehdokkaat kysyvät, mitä teemme monimuotoisuuden ja osallisuuden suhteen. Eikä se ole vain monipuolinen lahjakkuus itse, eikä kyse ole vain milleniaaleista tai Z-sukupolvesta – kuulemme tämän valkoisilta heteromiehiltä Yhdysvaltain Keskilännessä.”
Organisaatiot ovat myös ymmärtämättä, että tee monimuotoisuutta ja osallisuutta liiketoimintaa välttämätöntä auttaa heitä välttämään tahrannut niiden mainetta, Clark sanoo. ”He ajattelevat eteenpäin, mikä on hienoa, millaista seuraa he ovat, keitä he haluavat olla ja mikä heidän perintönsä tulee olemaan., Se tulee olemaan jatkossakin tärkeää, ja sitä vaativat äänet vain kovenevat, hän sanoo.
SY Partners on aloittanut nämä kovat keskustelut ja panostanut monimuotoisuuteen ja osallisuuteen aivan asiakkaidensa rinnalla. Seuraavat kahdeksan parasta käytäntöä monimuotoisuuden ja osallisuuden edistämiseksi ohjaavat paitsi SY partnerin asiakaskonsultointia, myös omia sisäisiä liiketoimintastrategioitaan, Clark sanoo.
Vakiinnuta kaikille kuulumisen tunne
jokaisen yksilön osalta, jotta he voivat tuoda parasta itseään esiin, on ensin perustettava yhteenkuuluvuuden tunne., Ottaa yhteys organisaation tai ryhmä ihmisiä, joka tekee sinusta tuntuu voit olla oma itsesi, ei vain johtaa enemmän sitoutumista ja luovuutta työpaikalla, se on psykologinen tarve.
mutta nämä muutokset vievät aikaa, eivätkä ne ole aina lineaarisia, Clark sanoo. ”Eräs asiakas sanoi minulle kerran,että et vain kiihdy kuulumiseen. Pitää käydä läpi se kova työ, että keskitytään monimuotoisuuteen ja luodaan sitä osallistavaa kulttuuria, että pääsee kuulumaan, hän sanoo.,
sekään ei ole yksikokoinen-sopii kaikille-siksi on niin tärkeää jakaa parhaita käytäntöjä ja olla avoin kokeilemaan uusia asioita. ”Hyvä puoli on se, että monimuotoisuuden parissa työskennellessä voi myös työskennellä osallisuuden eteen ja päinvastoin. Kaikki on yhteydessä toisiinsa”, Clark sanoo.
empaattinen johtajuus on avain
monimuotoisuuteen ja osallisuutta käsitellään usein yhtenä yksinomaan HR: n omistamana aloitteena, mutta jotta todellinen muutos tapahtuisi, jokaisen yksittäisen johtajan on ostettava kuulumisen arvo — sekä älyllisesti että henkisesti. , Vain silloin, kun koko C-suite vaiheet jopa oma monimuotoisuuden ja osallisuuden yrityksen D&mä käytäntöjä viihtyvät.
”Sinun täytyy varmista, että johtajat ovat varustettu, jotta tarina oman, tuntea sen sisällä itse, ja kyettävä selittämään, miksi he hoito; miksi se on tärkeää, ja miksi sen pitäisi väliä, heidän suoria raportteja,” Clark sanoo.
Osa tätä prosessia vaatii viritys empatiaa; jokainen muistaa, kun ne jätettiin pois, häpeään, keskeyttää, ja niin edelleen, niin he voivat soveltaa noita oppeja ulospäin, hän sanoo., ”Johtajien on tunnettava se sisällään; silloin he voivat tunnistaa suhteen, jossa he tuntevat itsensä syrjäytyneiksi tai saavat toiset tuntemaan itsensä syrjäytyneiksi. Se on kriittinen lähtökohta”, Clark sanoo.
ylhäältä alaspäin suuntautuva lähestymistapa ei riitä
ylhäältä alas suuntautuvien lähestymistapojen noudattamiseen, ei sitoutumiseen. Ylemmistä johtajista etulinjan työntekijöihin jokaisen on nähtävä ja ymmärrettävä roolinsa yrityskulttuurissa., Tämä tarkoittaa, tunnistaa eroja työntekijän kokemus ja arvot koko organisaatiossa niin, että muutos voidaan tehdä asianomaisten jokaiselle henkilölle ja tietäen, että pysyvä muutos on aktivoida eri järjestelmän osia — ylhäältä alas, alhaalta ylös ja keskeltä ulos — eri tavoin.
kiintiöt eivät automatisoi sisällyttämistä
tavoitteiden palkkaaminen voi lisätä monimuotoisuutta, mutta tämä ei automaattisesti luo osallistavaa kulttuuria. Liian usein johtajat keskittävät moninaisuus-ja osallisuusponnistelut suhteettomasti työntekijöiden putkistoon, mutta työntekijäkokemus jatkuu paljon tarjouskirjettä pidemmälle., Jotta huippulahjakkuus säilyisi ja vaalisi sitä, on tärkeää tarkastella rehellisesti työntekijöiden kokemuksia, joiden tavoitteena on luoda olosuhteet, jotka edistävät osallisuutta päivittäin, ja suunnitella tapoja mitata vaikutusta.
”sinun täytyy ymmärtää, että tämä painotus muuttaa kaiken”, Clark sanoo. ”Hankinnasta ja rekrytoinnista palkkaamiseen, onboardingiin, työn päivittäisiin näkökohtiin, tiiminrakentamiseen, kulttuuriin, onnistumisista ja epäonnistumisista, suoritusarvioista, perimyssuunnittelusta, mentoroinnista — kaikkeen.,”
organisaatioiden on mukautettava prosessejaan skaalaamaan monipuolista ja osallistavaa käyttäytymistä. Esimerkiksi kokouksissa: kuka on kutsuttu? Kuka saa puhua ja kuinka usein? Jätätkö pois ketään, jonka panos olisi arvokas?
”Sinun täytyy katsoa kaikki linssin läpi, ’minä olen luonut olosuhteet, joissa jokainen ihminen voi edistää niiden ainutlaatuinen, mielekkäällä tavalla ja tuntea olonsa turvalliseksi ja turvallista tehdä, että?”ja jos löytää paikkoja, joissa näin ei ole, uskaltaa myöntää sen ja tehdä töitä sen muuttamiseksi”, hän sanoo.,
se tarkoittaa myös sitä, että ymmärtää, miten tiimit toimivat parhaiten ja milloin jännitys ja epäsopu ovat todella hyödyllisiä. ”Tunnista, että joskus helppo ja nopea tie ei välttämättä ole oikea tie, ja että joskus joukkueet toimivat parhaiten, kun on vähän jännitystä, erimielisyyttä, edestakaisin”, hän sanoo. ”On selvää, et voi antaa asioiden hajauttaa henkilökohtaisia hyökkäyksiä, mutta tiedä eroa terve, edistää vaihtoa jokaisen ihmisen ajatuksia ja tilannetta, jossa ihmiset ovat epäkunnioittava, koska kuka toinen henkilö on.,”
osallisuus on jatkuvaa-ei kertaluonteista koulutusta
ei riitä, että työntekijöille opetetaan, mitä tarkoittaa osallistaminen. Kuten kaikenlainen käyttäytymisen muutos, osallisuus edellyttää yksilöiden tunnistaa keskeisiä hetkiä, joissa rakentaa uusia tapoja tai” microbehaviors ” (päivittäiset toimet, joita voidaan harjoitella ja mitata). Ja kun nämä tavat pannaan toimeen ympäristössä, joka tukee rehellisiä keskusteluja ja tervettä jännitystä, todellinen muutos tulee mahdolliseksi.,
”Yksi tapa tehdä tämä on määritellä muutos kohorttien sisällä organisaation ulkopuolella johtoon tai johdon tasolla”, Clark sanoo. ”Sitten, voit varustaa heidät taitoja ja tietoa auttaa heitä mestari muutos niiden osastojen, tiimit, työryhmät. Tämä on paljon tehokkaampaa kuin kertaluonteiset koulutukset, jotka eivät liikuta neulaa; haluat ihmisten sisällyttävän nämä ajatukset ja uskomukset jokapäiväiseen elämäänsä.”
maksimoi ilo ja yhteys, minimoi pelko
ihmiset ovat taipuvaisia reagoimaan pelolla ja epäluottamuksella, kun heidän uskomuksensa kyseenalaistetaan., Vaikka pelko voi olla voimakas motivaattori, se kannustaa ihmisiä myös kaventamaan näkökulmaansa-päinvastainen haluttu vaikutus osallistavamman työpaikan luomiseen. Ratkaisujen löytäminen haasteiden kehystämiseen mahdollisuuksien linssin kautta — ja yhteisten kokemusten ja tarinankerronnan voiman nostaminen siihen-luo enemmän mahdollisuuksia positiiviseen muutokseen.
”silloin voi keskittyä luomaan hetkiä, jotka jatkavat vauhtia”, Clark sanoo. ”Sinun täytyy paitsi osoittaa, missä on parantamisen varaa, mutta valokeilaan hetkiä menestys ja juhlia niitä., Asiakkaamme päätti tehdä sitoumus puu; jokainen työntekijä kirjoitti muistiin heidän henkilökohtainen, yksilön sitoutuminen monimuotoisuuden ja osallisuuden, ja ne laittaa ne hyvin julkinen paikka, jotta he voisivat nähdä merkkejä niiden edistymistä ja juhlia niitä.”
Unohda ”asenna” ja keskittyä auttamaan yksilöitä menestymään
normit, valtarakenteet ja epätasa-arvon yhteiskunnassa voi helposti tulla upotettu organisaatio — optimointi palkata, kouluttaa ja palkita ihmiset, jotka ”sopivat.,”Kulttuurin luominen, jossa jokainen yksilö voi edistää niiden täysi hyödyntäminen edellyttää, että tutkitaan järjestelmiä ja prosesseja organisaatiossa paljastaa kipeä täplät ja sokeita pisteitä, ja sitten löytää tapoja reimagine niitä.
”” ” Fit ””voi olla vaarallinen, koska se voi sulkea pois”, Clark sanoo. ”Sinun täytyy ensin pystyä tunnistamaan ja tuoda elämään oman organisaation arvot, tehtävä ja tarkoitus, ja määritellä ”sovi” niin, että se noudattaa niitä. Se pitää määritellä eri tavalla, hän sanoo.,
huomioi brändisi
kuten kaikissa muutostöissä, brändi ja kulttuuri liittyvät läheisesti toisiinsa. Maailmalle laittamasi tuotteet ja palvelut heijastavat arvojasi-ja harhojasi.
matkalla kohti osallistavamman organisaation rakentamista on tärkeää miettiä, mikä on suhde siihen, mitä tapahtuu yrityksen sisällä ja sen ulkopuolella. Mitä brändisi sanoo siitä, kuka olet kulttuurina? Millä tavoin työntekijäkantasi ei ole yhdenmukainen asiakaskuntasi kanssa? Mitä kokemuksia jätetään pois tai ymmärretään väärin?,
”näemme monimuotoisuutta ja osallisuutta sisältävän työn muuttumisena, jota tässä tarvitaan”, Clark sanoo. ”Se ei ole vain aloite tai ohjelma; se vaatii investointeja hyvin vanhempi-useimmat ihmiset uusin henkilö oven, ja se vaatii todellista käyttäytymistä muutos. Kyse on siitä, miten koko yritys toimii ja yksilöllisiä tapoja työskennellä, kommunikoida, edistää ja jopa vain olemalla maailmassa.”