Attrition Rate: Definition and Calculation

Employee attrition is the reduction of staff without giving importance to substancing them. Joka loputtomasti lisää liikevaihtoa ja maksaa organisaatioille omaisuuksia. Aihe, josta on keskusteltu aiemmin ja joka kattaa kaikki tärkeimmät aiheet.

Lue lisää: 9 Sure shot ways to reduct Employee Attrition

kuitenkin, tässä blogissa, keskustelemme attrition korko ja sen laskelma selvittää kokonaisprosentin työntekijän attrition organisaatiossa.

mikä on Attrition-luku?,

attrition rate, joka tunnetaan myös nimellä churn rate, voidaan määritellä kurssiksi, jolla työntekijät lähtevät organisaatiosta tietyltä ryhmältä tietyn ajanjakson aikana.

se on yksi tehokas tapa, jolla organisaatiot voivat vähentää korkeita palkkasummia ilman merkittäviä liikevaihtokustannuksia. Saada paremmin tietoa attrition korko, lisää mahdollisuuksiasi säilyttää hyvin toimivat työntekijät ja saada lojaaliutta organisaatioon., Syvällistä tietoa aiheesta antaa sinulle mahdollisuuden arvioida alueita, jotka ovat tehneet työntekijät vapaaehtoisesti jättää organisaation.

Kuitenkin, se voi vaikuttaa negatiivisesti organisaation loput työntekijät lisääntynyt työmäärä ja vähentynyt moraali, joka johtaa kohti onneton työvoima vähentynyt tyytyväisyyden tasoa.,

Attrition rate link with customer attrition

kun työntekijäsi ovat tyytyväisiä työhönsä, heidän sitoutumisensa erinomaisen asiakaspalvelun tarjoamiseen kuitenkin kasvaa, kun työntekijät kokevat, että organisaatio ei ole heille sopiva, he yleensä jättävät työnsä tekemättä keskeneräiset tehtävät.

siis johtaa asiakastyytyväisyystason laskuun, koska sinulla ei ole riittävästi työvoimaa heidän ongelmiinsa., Kun organisaatio kohtaa tällaisia skenaarioita, se aiheuttaa asiakkaan attrition jossa uskollisia asiakkaita lopettaa ostamasta tuotteita ja palveluja.

Kuitenkin, asiakas poistuman korko voi olla vaikea laskea, koska sinulla ei ole tarkkoja keinoja pitää kirjaa asiakkaista. Alempi asiakas attrition on aina ihanteellinen organisaatioille, koska se lopulta tarkoittaa, että he ovat tyytyväisiä tuotteisiin ja palveluihin, mikä osoittaa, että työntekijät tekevät parhaansa säilyttää ne pitkällä aikavälillä.,

Lasketaan Poistuman Tahtiin

laskea henkilöstövaihtuvuus, käytä seuraavaa kaavaa, jossa sinun täytyy laittaa määrä poistuman jaettuna keskimääräinen henkilöstön määrä, joka sitten kerrotaan 100. Yksinkertaisesti sanottuna

tehdä asioita helpompaa, olemme lisänneet attrition rate laskin niin, että voit pitää tarkistaa organisaatiosi poistuman prosenttiosuus

attrition rate-laskelma riippuu yksinomaan johtamisesta ja siitä, miten he haluavat työskennellä organisaatiovikojen kanssa pohjapohjan parantamiseksi. Voit laskea attrition rate –

• Monthly.

• neljännesvuosittain.

• vuosittain.

Kuukausittain

lasketaan poistuman osuus kunakin kuukautena, sinun täytyy ensin tietää koko henkilöstön määrä kyseisen kuukauden aikana., Sen jälkeen, sinun täytyy olla koko määrä työntekijöitä rekrytoidaan kyseisessä kuussa, ja lopuksi, sinun täytyy olla työntekijöiden määrä jäljellä kyseisessä kuussa.

prosenttiosuus, jonka saat, on kyseisen kuukauden attrition korko.

Skenaario 1-

• organisaatio on 100 työntekijää elokuussa 2020. Tuon kuukauden aikana 10 työntekijää lähti vapaaehtoisesti, ja yhtiö palkkasi 20 uutta työntekijää.

• nyt lasketaan sen yrityksen keskimääräinen työntekijämäärä, jossa he aloittivat 100 työntekijällä., Jos 10 lähti ja 20 palkattiin, niin Uusi Numero on 110.

• silloin kyseisen kuukauden keskimääräinen työntekijämäärä on (100+110/2)=105.

• tässä vaiheessa sovelletaan attrition rate-kaavaa, koska meillä on organisaatiosta lähteneiden työntekijöiden määrä ja työntekijöiden keskimääräinen määrä. Kun asetat numerot kaavassa, saamme attrition korko.

  10/105 * 100=9, 52

näin ollen järjestöllä on elokuun osalta 9, 52%: n estoluku.,

neljännesvuosittain

attritionkoron neljännesvuosittaisessa laskennassa käytetään samaa kaavaa. Kuukauden tietojen sijaan järjestöt käyttävät kuitenkin neljännesvuosittaisia tietoja attritionin selvittämiseen.

otetaan kalenterivuoden kolmas neljännes, joka koostuu heinä -, elokuu-ja syyskuusta.

Skenaario 2-

• heinäkuun alussa henkilöstön määrä oli 150. Tänä aikana lähti 20 työntekijää, ja te palkkasitte 30. Siksi henkilöstömäärä on neljänneksen lopussa 150-20+30= 160.,

• kolmannen vuosineljänneksen keskimääräinen henkilöstömäärä on (150+160)/2=155.

• tämän Vuoksi poistuman osuus kolmannella neljänneksellä tulee olemaan,

  20/155 * 100=12.90

Näin ollen organisaatio on poistuman määrä 12.90% kolmannella vuosineljänneksellä.

vuosittainen

attritionkoron vuosittainen laskeminen edellyttää samaa kaavaa kuin kuukausittaisessa ja neljännesvuosittaisessa attritionlaskennassa. Kuukausittaisten tai neljännesvuosittaisten tietojen sijaan käytät kuitenkin organisaation vuosittaisia tietoja.,

Skenaario 3-

• Oletetaan, että organisaatio aloitti vuoden 200 työntekijää. Koko vuoden aikana organisaatiosta lähti 40 työntekijää ja 50 uutta palkkaa.

• vuoden lopussa työntekijöitä on 200-40+50=210.

• vuoden keskimääräinen henkilöstömäärä on (200+210)/2=205.

• siksi koko vuoden attritioaste on,

  40/205 * 100=19,51

siksi järjestöllä on koko vuoden aikana 19,51 prosentin attritioaste.,

Key Takeaways päässä kolme skenaariota edellä-

• henkilöstövaihtuvuus kaikki esimerkkejä edellä on suhteellisen korkea. Ensimmäisessä skenaariossa on pienin attrition korko, toisessa skenaariossa maltillinen attrition korko ja kolmannessa skenaariossa korkein attrition korko.

• Attrition-prosentit ovat subjektiivisia työntekijöiden suoritustasosta riippuen. Jos lähtijät olisivat alle par-esiintyjien, voisi sanoa, että attritiaatioaste oli positiivinen., Kuitenkin, jos jättää työntekijät olivat hyviä esiintyjiä, voimme aikavälillä negatiivinen kulumisnopeutta.

• osumaprosentilla johto voi nopeasti selvittää asioita, joiden on muututtava sisäisesti attritiaatioprosentin pienentämiseksi.

• korkeampi attrition-aste voi merkittävästi vahingoittaa organisaation brändäystä, mikä johtaa tulonmenetykseen ja avainhenkilöihin.

• vaikka jokaisen laskelman aikakehys on erilainen, attritionin käsite on kuitenkin sama ja sitä voidaan soveltaa organisaation parantamiseksi parempaan tulevaisuuteen.,

Yhteenvetona se Ylös

laskeminen korko poistuman riipu pelkästään siitä, että työntekijät, jotka ovat lähteneet organisaatio. Ja se on johdon vastuulla huolehtia juurisyystä, jonka takia työntekijät lähtevät.

– tärkein tavoite tulisi minimoida poistuman organisaation niin, että liikevaihto kustannuksia voidaan alentaa ja työntekijät voidaan säilyttää pidempään. Mikä auttaa pitkällä tähtäimellä entisestään järjestön pohjaa.,