13 Syytä, Miksi Suuri Työntekijöistä Lopettaa Oman Joukkueen (ja Miten Pitää Hyvä Työntekijä Lopetus)

”olen lähdössä. Viimeinen päiväni on ensi perjantaina.”

olen edelleen remfember yllätys, kun yksi minun vanha työtovereiden ilmoitti, että yritykselle.

Hän oli yksi pisimpään-vakinaiset jäsenet joukkue ja tuntui sisältöä työhön. En tiennyt, että hänellä oli useita syitä siihen, että hän halusi tehdä muutoksen, joka olisi voinut olla vältettävissä.,

kilpailu lahjakkuudesta on aina kova, eikä varsinkaan nyt ole varaa menettää hyvää työntekijää. Uskollisimmillakin joukkueesi Jäsenillä on katkeamispisteitä, jotka saavat heidät haluamaan uutta työtä.

paitsi silloin menetät suuren työntekijän, myös maksat siitä. Tutkimuksen mukaan Society for Human Resource Management (SHRM), kun työntekijä lähtee se maksaa keskimäärin 6-9 kuukautta entisen työntekijän palkasta löytää ja laivalla niiden korvaaminen.

mutta se on vain yksi työntekijä., Mikä pahinta, kun työntekijät lähtevät, se tapahtuu usein aalloissa, eli menetät enemmän kuin vain yhden hyvän ihmisen kerrallaan.

ihmiset jättävät huonoja johtajia, eivät yrityksiä, eli managerina sinulla on valta estää monet näistä tappioista tiimillesi. Välttää näitä sudenkuoppia laittaa sinut hyvin matkalla säilyttää joukkue.,

on paljon syitä, miksi suuret työntekijät irtisanoutuvat ja jättävät yrityksen.

joidenkin kanssa on helpompi olla tekemisissä kuin toisten kanssa, mutta mitä tahansa tapahtuukin, aina voi tehdä jotain.,

siksi alla ei vain käydä läpi syitä, miksi suuret työntekijät irtisanoutuvat, vaan näytetään myös, miten hyvä työntekijä pitää itsensä erossa, jotta jokainen ongelma ylipäätään vältettäisiin.,ngs muutos

lisäresursseja

Usein kysytyt kysymykset

Tässä 13 syytä, miksi suuri työntekijöistä lopettaa…

1) Puutteesta seuraa läpi

olen kirjoittanut tästä monta kertaa ennen ja se kannattaa toistaa: ei seuraavat läpi sitoumuksia joukkue nopeasti rakentaa kaunaa.,

että kauna johtaa joukkueen jäsenten valittamiseen selän takana ja paljon turhautumista ja epäluottamusta, jotka voivat kiristää tiimisi tuottavuutta.

ja ajan myötä, että voi lumipallo jotain paljon pahempaa: liikevaihdon Aalto.

heti kun tiimisi uskoo, ettet välitä, luottamus alkaa rapistua. Lopulta se johtaa siihen, että he luopuvat sinusta kokonaan. Silloin voi menettää paljon muutakin kuin tuottavuutta.

Mitä tehdä sen sijaan:

Käytä to-do lista tai toinen järjestelmä, seurata sitoumusten tiimisi varmista, ettet menetä mitään.,

Samaan aikaan, jos siellä on jotain, joka estää sinua tekemästä läpi se on sinun hallinnassasi, olla avoin joukkue ja auttaa heitä ymmärtämään, miksi et voinut tehdä sitä.

joskus tapahtuu asioita, joita et nähnyt tulevan tai jotka voivat haitata sitoutumistasi tiimiisi.

viimeinen asia, mitä sinun pitäisi tehdä, on yrittää lakaista se maton alle ja käyttäytyä kuin sitä ei olisi tapahtunut. Sen sijaan, face it niin suoraan ja avoimesti kuin voit, onko se koska olet tekemisissä jonkin yrityksen kriisi, henkilökohtaisia kysymyksiä, tai pahempaa, kuolema, joka rakasti yksi.,

Se voi olla vaikea tavoittaa oman joukkueen, että ensimmäistä kertaa ja selittää, mitä on tekeillä, mutta kun olet tehnyt sen, he ymmärtävät ja ovat takaisin, aivan kuin sinulla olisi niitä.

Jatkolukemat:

• Lue, miksi työntekijät lähtevät aalloissa (ja miten se pysäytetään)
• onko tiimisi tarkistettu?, Tässä on Miten lopettaa on huono johtaja ja kääntyä ympäri surkea joukkue

2) Sinulla ei ole 1 1s heidän kanssaan

Jos et ei ole 1 1s tiimisi kanssa, et tiedä, mitä he todella ajattelevat. 1 on 1s ovat valtava mahdollisuus olla yksityinen linja viestinnän kunkin tiimisi jäseniä.,

Onko tiimiläisten välillä ongelmia? Tunteeko joku itsensä tukahdutetuksi tai turhautuneeksi? Ilman säännöllistä 1 on 1s, et todennäköisesti koskaan tiedä.

Voit oppia tonnia erilaisia asiat perustuvat kysymykset kysyt 1 1. Sitten, voit korjata paljon ongelmia ennen kuin ne räjähtävät perusteella mitä opit. On syy, miksi Ben Horowitz kirjoitti, että hän oli valmis ampumaan johtaja ei ole 1 1s Hard Thing About Hard Things.,

Mitä tehdä sen sijaan:

saatat ajatella sinulla ei ole aikaa on 1 1s, mutta mitä todella ei ole aikaa on menettää parhaat ihmiset, ja täytyy käydä läpi otossa ja kansi menetetty henkilöstöä uudelleen.

Aloita ottaa 1 on 1s vähintään kerran kuukaudessa (mieluiten enemmän) ja varmista pysyä niiden päällä välttää tulevia kysymyksiä.

Jatkolukemat:

• käytä tätä yhdellä kokousmallilla auttaaksesi, että sinulla on suuri yksi niistä.
• Uusi heille? Here ’ s How to start one ones with your teams
• Need to freshen them up?, Kokeile näitä One on one meeting questions for every situation
• Want something you can share with your team? Nämä vinkit tehokas yksi niistä ovat ihanteellisia siihen.

3) Jättää ideoitaan

Ovatko työntekijät yrittää kertoa sinulle jotain? Näkevätkö he ongelman, jota Sinä et näe?, Onko heillä ideoita, joilla he voivat parantaa työtapaansa tai järjestelmää ympärillään?

tiimisi on täynnä kultakaivos tapoja tehdä yrityksesi paremmaksi ja tiimisi onnellisemmaksi. Hehän pystyvät näkemään asiat eri näkökulmasta kuin sinä.

silti monet johtajat jättävät tämän huomiotta ja näkevät kansansa sen sijaan turhautuvan yhä enemmän tärkeinä pitämiensä alueiden muutoksen puutteeseen.

Mitä tehdä sen sijaan:

käytä osa 1 on 1-ajasta kysyäkseen palautetta ja ideoita, joita heidän on parannettava yritystä, tiimiä ja omaa työympäristöään.,

esimerkiksi kysymyksiin:

• Mitä näkökohtia oman työn haluaisitko enemmän tai vähemmän suuntaan minulta?
• mikä on #1-ongelma yhtiössämme? Miksi?
• Mitä haluaisit minun johtamistyyli? Mitä sinä Inhoat?
• Mikä on yksi asia, joka meidän olisi *hullu* ei tehdä seuraavan vuosineljänneksen parantaa tuotteen?

ryhdy toimiin, kun voit saada ehdotuksia ja selittää, miksi jotkut asiat eivät ehkä ole mahdollisia juuri nyt. Viestintä on avainasemassa. Et ehkä käytä kaikkia heidän ideoitaan, mutta se ei ole pointti., He haluavat vain tietää, että heitä kuullaan.

lisätietoa:

• Oppia, Miten olla tehokkaampi kuuntelija, jotta voit tehdä useimmat ideoita tiimisi haluaa jakaa.
• Lue lisää palautetta tiimistäsi täältä.,

4) ei Ole käsitelty kuin aikuinen

Luottamus on perusta jokaisen vahva suhde, ja joka sisältää suhteet joukkue.

Luotatko tiimiisi? Jos et voi luottaa heihin ei välttämättä ole oikea joukkue tai ovat sijoittaneet aikaa tarpeen saada tietää toisiaan 1 1s.,

hyvät ihmiset, etenkin pitkäveteiset, odottavat hieman avoimuutta siihen, mitä joukkueen ulkopuolella tapahtuu. He haluavat myös, että heidän työhönsä luotetaan mikromanagoinnin sijaan.

jos heitä kohdellaan johdonmukaisesti kuin lapsia, joiden ei voi luottaa tietävän, mitä tapahtuu, he lopulta kyllästyvät ja lähtevät yhtiöön, joka kunnioittaa heitä.

Mitä tehdä sen sijaan:

Luota, mutta tarkistaa. Käytä tehtävän kannalta merkityksellistä kypsyyttä keinona arvioida, milloin antaa ihmisille riippumattomuus (ja kuinka paljon), ja pitää heidät tilivelvollisina tuloksista sovittiin.,

luota heihin niiden tietojen kanssa, jotka he haluavat tietää, ja varmista, että he pitävät kaiken yksityisenä mitä olet pyytänyt heiltä.

saatat yllättyä siitä, miten ymmärtäväinen tiimisi tulee olemaan, jos jaat hyviä ja huonoja uutisia, ja sitoudut olemaan osa sen ratkaisemista. Koko urani ajan olen nähnyt kerta toisensa jälkeen, kuinka loistavia tiimiläisiä nousee tilaisuuteen mennä yli ja yli auttamaan kovina aikoina.

kuitenkin näin käy vain, jos olet rakentanut tuon kunnioituksen ja kohtelet heitä kuin aikuista.,

lisätietoa:

• Oppia ja soveltaa tärkeimpiä Hallinnan Käsite Olet Puuttuu: Tehtävä Asiaa Maturiteetti
• keskeinen tasapainoilua ymmärtää: Miten Tasapainottaa Vastuullisuus vs., Responsibility When Leading Your Team

5) kompensoi heille

maksatko kenellekään selvästi markkinahintaa alempaa? Ovatko jotkut tiimisi kasvaneet rooleissaan ja ovat nyt huomattavasti parempia korvauksia?,

Oletko siirtänyt tiimiläisen kalliimpaan kaupunkiin nostamatta kunnolla heidän palkkaansa elinkustannuksista?

mikä tahansa näistä, samoin kuin erot pääomassa voivat aiheuttaa paljon mielipahaa. Se voi myös houkutella ihmisiä näkemään, minkä arvoisia he ovat muualla.

ja kun heillä on tarjous, on liian myöhäistä.

mitä sen sijaan pitäisi tehdä:

Suunnittele etukäteen ihmisten korvausten hallinnointia, erityisesti niille, jotka ottavat enemmän vastuuta.,

budjettisi voi olla tiukka, mutta jos teet lisäparannuksia, et herää muutamaa vuotta pitkin linjaa etsien valtavaa rahasummaa sopeuttaaksesi jonkun palkan, jolla on yksi jalka ovesta ulos.

jatkolukemat:

• budjetti rapsahti?, Yksi tapa säästää on palkata ulkopuolella kalleimmista kaupungeista: Miksi Sinun Pitäisi Alkaa Rakennus Jaetaan Joukkueet (katso #2 ideoita siitä oikea korvaus ja samalla säästää rahaa)

6) Ei kiitosta, tunnista tai palkita hyvää työtä

haluatko vahvistaa hyvää työtä joukkue? Kerrotko heille tarkalleen, miksi työ oli hienoa?, Etsitkö vähän mahdollisuuksia jakaa kiitosta ja kerro tiimillesi arvostavasi heidän kovaa työtään?

Jos et tunnista hyvää työtä, tiimisi ei ole yhtä motivoitunut toistamaan näitä ponnisteluja uudelleen., Mary Kay Ash, perustaja Mary Kay kosmetiikka, laittaa sen parhaiten, kun hän sanoi:

Mitä tehdä sen sijaan:

Ota aikaa tunnistaa ihmisiä, hienoa työtä. Kehuthan ovat ilmaisia. Jos se on todella mahtava, tunnista se heidän ikäisensä edessä (olettaen, että he ovat tyytyväisiä siihen).,

Myös antaa heille erityinen vahvistaminen sähköpostitse ja 1 1s. Niin kauan kuin olet tarkka siitä, miksi et antaa heille kiitosta, se on hyvin vastaan; he tietävät, että se on aito, ja tärkeintä sinulle, he tietävät tarkalleen, mitä tehdä saada enemmän kiitosta.

lisätietoa:

• Meillä on Perimmäinen Työpaikalla Kiitosta Opas: Miten olla positiivisempi Työssä ja Antaa Enemmän Kiitosta Joukkue
• Tarvitsevat tuoreita ideoita?, Tässä 5 tapaa antaa tehokasta kehua motivoidaksesi tiimiäsi
• Opi soveltamaan yhtä yksinkertaista salaisuutta tiimisi motivointiin

7) huonojen työntekijöiden pitäminen

mikään ei turhauta hyviä työntekijöitä, kuten huonojen kanssa työskenteleminen.,

huonot tiimiläiset vaikeuttavat kaikkien muiden työtä, hidastavat yleensäkin etenemistä ja laskevat rimaa työn laadun puolesta tiimilähdöt.

huonot tiimiläiset voivat nopeasti muuttaa vahvan työympäristön myrkylliseksi joko omalla huonolla työllä tai sen vuoksi, miten joukkue reagoi heihin negatiivisesti. Kun kaikki, jos he ovat saa jäädä joukkue, jossa niiden käyttäytymistä ja huono suorituskyky, miksi kukaan muukaan yritä niin kovasti tehdä hyvää työtä?,

Mitä tehdä sen sijaan:

on olemassa kaksi tapaa, joilla voit mennä asian suhteen: suoranaisesti antaa heille potkut tai yrittää kääntää huono työntekijä ensin ympäri.

jos erotat heidät, tiimisi todennäköisesti huokaisee helpotuksesta ja huomaat, että tiimisi on tuotteliaampi ilman heitä.

Kuitenkin, mainitsin aiemmin, että se maksaa noin 6-9 kuukautta työntekijän palkasta korvata ne. Se tekee noin 65 000 dollaria.

useimmissa tapauksissa on kustannustehokkaampaa yrittää kääntää tuo työntekijä ympäri kuin antaa heille heti potkut.

usein huonot työntekijät ovat edelleen hyviä ihmisiä, mutta jokin on pielessä., 70% työntekijöistä ovat joko ”ole mukana” tai pois päältä mukaan Gallup työntekijöiden sitoutumista raportin, jotta he voivat tarvitsee vain tönäisyn oikeaan suuntaan:

Seuraa tätä prosessia yrittää kääntää asiat ympäri ja parantaa niitä:

1. Tee luettelo siitä, mitä ei toimi: Mitkä ovat oikeita asioita?,
2. keskity kuvioihin: mikä toistuu? Nämä ovat tärkeimpiä kysymyksiä käsitellä päästä perussyihin.
3. aikoo keskustella siitä 1.sijalla heidän kanssaan: älä ota sitä heti puheeksi. Sen sijaan anna heidän puhua ensin siitä, mitä he haluavat. Helposti osaksi sitä…
4. hyvä Kysyä hyvää kysymystä: Aikana 1 1, kysyä heiltä, miten he tekevät ja miten he kokevat työnsä. Yritä saada heidät avautumaan nähdäksesi, onko jokin syy, josta et ehkä tiedä.
5. siirtyminen palautteeseen: Ihannetapauksessa siirryt tähän aiheeseen sujuvasti ilman, että se tuntuu ilmeiseltä., Anna palautetta.
6. Plan clear next steps: Now that it ’ s out in the open, create next steps with them to handle the issue.
7. Keep going: Do this for any other issues until they ’ve either improved or clearly aren’ t going to change.

tällaisen yrittämisen jälkeen olet tehnyt kaiken voitavasi auttaaksesi heitä paranemaan. Sinulla on myös kirjaa ponnisteluistasi muutaman kuukauden aikana, jonka voit sitten ottaa HR: ään, jos on pakko.,

kun teet näin, muista, ettet pelasta vain 1 työntekijää; voit mahdollisesti vapauttaa koko tiimisi, joka on turhautunut niihin. Viimeinen asia mitä haluat tehdä on pitää huono työntekijä *ja * menettää suuri työntekijä sijaan.

Jatkolukemat:

• Learn our battle-tested, step by step process How to turn around a disengaged or under performing employee.,

8) Pitää suorituskykyisiä kusipäitä.,

raportti Harvard Business School, Michael Kridel ja Dylan Pieniä hajosi todelliset kustannukset kusipäitä tai myrkyllisiä työntekijät:

”verrattaessa kahden kustannuksia, vaikka yritys voisi korvata keskimäärin työntekijä, joka suorittaa alkuun 1%, se olisi silti parempi korvaamalla myrkyllisiä työntekijän keskimääräinen työntekijä yli kaksi-yksi.”

Myrkyllisiä työntekijät eivät ole vain heikoimmin verrattuna hyvä työntekijä pitkällä aikavälillä, ne tuovat koko joukkue alas heidän kanssaan.,

hyvä työntekijä näkee tämän ja kokee sen omakohtaisesti. Jonkin ajan kuluttua he eivät kestä sitä enää, ja koska näköjään sinua ei haittaa, että sinulla on Persreikä, he päättävät lähteä.

Mitä tehdä sen sijaan:

hankkiudu eroon niistä myrkyllisistä tiimin jäsenistä– älä yritä saada näitä toimimaan.

vaikka työntekijä olisi hyvätuloinen, koska heillä on negatiivinen vaikutus muuhun tiimiin, he ovat silti nettonegatiivi sen vaikutuksen suhteen, jonka he luovat olemalla osa tiimiä. Heidän on joko uudistettava tapansa tai lähdettävä.,

Kun he lähtevät, suorituskyky jokainen joukkue parantaa niiden puuttuessa, joten on oikeastaan vain yksi asia tehdä: anna heidän mennä ja hyötyä.

Jatkolukemat:

• tiimisi irtaantuu nopeasti, kun he kokevat, että heille tärkeät asiat eivät ole heidän hallinnassaan, joten on tärkeää, että opit opitusta avuttomuudesta ja sen vaikutuksesta työntekijöihin.,

/ li>

9) asettamatta työtään tavoitteidensa kanssa

tiedätkö, mitkä ovat joukkueesi jäsenten tavoitteet? Asettaako ainakin osa heidän työstään heidät jonoon näiden tavoitteiden saavuttamiseksi? Kasvavatko ne?

Jos työntekijä ei saavuttamaan tavoitteensa, he tuntevat tukahdutettu ja todennäköisesti kasvaa kyllästynyt työhönsä.,

itse asiassa millenniaalit sanovat, että kasvumahdollisuudet ovat heidän #1 arvostetuin hyötynsä Mary Meekerin Internet Trends 2015-raportin mukaan:

10) nolaa heidät ikätovereidensa edessä

Tämä saattaa tuntua ilmeiseltä myrkylliseltä käytökseltä, jota et koskaan tekisi tai sallisi seurassasi, mutta se olisi voinut tapahtua huomaamattasi.,

Oletko koskaan rennosti kutsunut jotakuta toimiston toiselle puolelle tai tehnyt ison numeron joukkueen edessä jonkun tekemästä virheestä? Jos vastaus on kyllä, olet tehnyt sen ennenkin.

minulla oli pomo, joka halusi todistaa, että kaikki (paitsi minä) huijasivat koulussa ja ryhtyivät kyselemään kaikilta toimistolla, pettivätkö he. Sen oli tarkoitus olla hauska, mutta muistan, kuinka epämukavalta silloin tuntui.

mikä se onkaan, se voi tuntua viattomalta, mutta sellaisetkin asiat, joiden luulet olevan kevytsydämisiä, voivat satuttaa ihmisiä riippumatta siitä, mitä kasvoja he julkisesti esittävät., Tämä on erityisen totta, kun työskentelet ihmisten kanssa, joilla on erilaiset kulttuurit ja taustat kuin sinulla; mitä röyhkeä newyorkilainen ajattelee on hieno, voi olla melko loukkaavaa jollekin, jolla on länsirannikon rento tunnelma.

Kriittisesti, ihmiset muistavat, että sellainen epämukavuutta pitkään. Ja joissakin tapauksissa se voi olla jotain paljon nolompaa ja rajanvetoa loukkaavaa kuin rehellinen vitsi, joka irtoaa epämiellyttävänä.,

riippumatta, tämä ei välttämättä sinänsä ole syy siihen, että työntekijä irtisanoutuu (aivan yhtä monta kohtaa tässä luettelossa ei ole), mutta jos on muita asioita, se voisi helposti olla sananlaskun ”olki, joka rikkoo kamelin selän.”

Mitä tehdä sen sijaan:

varmista, että et koskaan tee tällaista. Aika suoraviivaista.

managerina on kuitenkin tärkeää myös sulkea kaikki, joiden näkee tekevän sitä. Kulttuurisi laatu alkaa sinusta, joten sinun täytyy varmistaa, että jos tämä käytös nähdään, se loppuu välittömästi.,

jos kohtelet joukkuettasi kuin aikuista, niin kiusalliset ikätoverit ovat lapsellista käytöstä, jota sinun ei pitäisi sietää. Jos se tapahtuu, pyydä anteeksi, selitä, että se ei ollut tarkoituksesi nolata heitä, ja varmista, ettei se tapahdu uudelleen.,

li>

11) säännöllisen edistyksen puute

edistymisen tunne on ihmisten tyytyväisyyden kannalta ratkaiseva. He tarvitsevat tuntea, että he etenevät heidän työstään ja että heidän työllään on merkitystä yrityksen kokonaiskuvassa.,

Tutkijat Teresa Amabile (University of Virginia) ja Steven Kramer (Stanford), pyrki selvittämään, mikä oli numero yksi tekijä, joka teki ihmiset onnelliseksi työssä pitkällä aikavälillä.

he havaitsivat, että edistymisen tunne joka päivä oli suurin yksittäinen onnellisuuden edistäjä työssä, mitä he kutsuivat ”Edistymisperiaatteeksi”.

kun ihmiset eivät edisty, he alkavat palaa loppuun. Mikään ei ole tuhoisampaa suurelle työntekijälle kuin burn out., Se kasaa heidät kyvyistään olla tuottava, taitava tiimin jäsen ja saa heidät vähitellen tuntemaan, että töihin tuleminen on turhaa.

Tämä on silloin, kun opittu avuttomuus ottaa vallan, jolloin työntekijä menettää kaiken uskomuksensa siitä, että hänellä on kykyä ennakoivasti muuttaa olosuhteitaan. Siinä vaiheessa heidän lähtönsä on kiinni siitä, milloin, ei jos.

Mitä tehdä sen sijaan:

varmista, että tiimin jäsenet ovat hankkeet, jotka ovat jaettu tarpeeksi pieni paloina, että he voivat säännöllisesti edistyä niitä.,

tarkista heidän tavoitteistaan, että he kokevat saman edistyksen tunteen. Ei riitä, että he vaikuttavat tuotteliailta sinulle, heidän täytyy tuntea se edistymisen tunne itse, muuten se on turhaa.

tässä voi taas olla voimakas kehu ja tunnustus. Enemmän voit tuoda huomiota edistymistä he tekevät, sitä enemmän voit auttaa luomaan niitä tunteita heidän mielessään ja mitä paremmin he tuntevat siitä.,

Tämä on erityisen tärkeää isoissa hankkeissa; pari juhli virstanpylväitä matkan varrella voit pitää ne menossa oikeaan suuntaan, vaikka hanke on vetämällä hieman.,

12) tekopyhä, aka – ”Tee kuten sanon, ei kuten minä teen”

Olitpa johtaja pieni ryhmä tai perustaja tai TOIMITUSJOHTAJA perustettu yritys, voima luoda organisaation kulttuuria– kulttuuria, joka määrittelee oman joukkueen suorituskyky ja onnellisuus– on teidän käsissänne.

valitettavasti se menee molempiin suuntiin., Voit johtaa tiimiäsi positiivisten, inspiroivien ja linjakkaiden toimien pohjalta. Valitettavasti sen sijaan jotkut johtajat sanovat sanoillaan yhden asian, mutta tekevät teoillaan jotain aivan muuta.

esimerkiksi:

• sanot: ”älä myöhästy!”(Vaikka tulet jatkuvasti myöhässä)
• saarnaat, ” Ota vastuu!”(Kun syytät joukkuettasi puutteista säännöllisesti)
• tai: kannustat, ” pidä huolta itsestäsi! Suunnittele taukoja tai omaa aikaa.,”(Mutta voit työntää itse, kunnes olet repaleinen ja partaalla burnout joka päivä, kun viestit ihmiset 3am)

Jos et onnistu ottamaan vastuu omista toimista ja johdonmukaisesti ristiriidassa itsesi sanoja, joukkue ei kunnioita sinua. Sanasi tulevat vähitellen halvemmiksi heidän silmissään, kun teet näin. Pian sen jälkeen he lakkaavat kuuntelemasta sinua.

Mitä tehdä sen sijaan:

on vaikea katsoa peiliin ja myöntää, että olet muutos, jonka täytyy tapahtua.,

kuitenkin johtajana se on sinun esimerkkisi, joka asettaa sävyn ja toimii organisaatiosi kulttuurin perustana.,

Noudata näitä ohjeita aloittaa prosessi katsomalla itse luoda tarpeen muuttaa:

• Ottaa vastuuta ja myöntää, että muutos tarvitsee tehdä, julkisesti joukkue, jos sinulla on
• etsi sokeita pisteitä löytää alueita, sinua eniten täytyy työskennellä (työ kehittää itsetuntemusta)
• Asettaa ja ylläpitää, että uusi standardi tekojesi kautta, sekä asettaa lattialle, mitä hylätä ja antaa rakentavaa palautetta ja kattoon, mitä kiitosta ja miten vahvistaa sitä.,

kuten Pixarin toinen perustaja ja entinen puheenjohtaja Ed Catmull sanoi normin asettamisesta ja sanojensa kautta, Sinun on elettävä se:

älä vain sano sitä, noudata sanojasi toimi todistaaksesi tiimillesi, että sanoillasi on arvoa, mutta sinua kannattaa seurata.,

13) Ei saada niiden buy-in ja tukea kuin asiat muuttuvat

Kun olet harkitsee tai aikoo tehdä muutos, viimeinen asia, jonka haluat tehdä, on olettaa sinun ei tarvitse saada buy-in tiimisi vain koska olet nyt pomo.,

Jos et tee lakaistaan, odottamattomia muutoksia kertomatta ensin joukkue ja saada heidät ostamaan niitä muutoksia, voit tehdä niistä tuntuu, kuin he ovat ei valvoa, mitä tapahtuu.

että kontrollin puute ei ole vain epämukavaa, vaan huolestuttavaa. Heillä voisi hyvinkin olla oivalluksia tai palautetta, joka tekisi ideasta paremman, tai olla tietoinen sudenkuopasta, jonka olisit voinut välttää, jos olisit vain kysynyt heiltä.

varsinkin pidemmillä vakinaisilla työntekijöillä he odottavat tietävänsä isoista muutoksista ennen kuin niitä tapahtuu., Ei-toivottu ja odottamaton yllätys he eivät ole fani on loistava tapa saada ne päättää ”asiat ovat muuttuneet” ja alkaa etsiä muualta töitä.

Mitä tehdä sen sijaan:

sen Sijaan, että yllätys muutoksia, niiden buy-in ja tukea etukäteen.,

istu tiimisi alas ja puhu heille siitä, miksi harkitset muutoksen tekemistä ja mitä se merkitsee heille ja muulle joukkueelle. Voit tehdä tämän 1 on 1s, jos se tarvitsee olla hiljainen, tai joukkue kokous on hieno pienempiä muutoksia, kunhan vielä kuunnella palautetta heillä on.

uudet muutokset voivat olla pelottavia, joten näytä niille, että olet valmis johtamaan tapaa toteuttaa nämä muutokset sen sijaan, että tekisit jonkun muun vastuuntuntoiseksi.,

saada heidät Elephant & Ratsastaja

Vain varmista, että et painaa liian voimakkaasti analyyttinen, rationaalinen osa aivoista yrittää vakuuttaa heidät. Sen sijaan käytä elefanttia, eli tunteita, houkutellaksesi niitä kohti muutosta.

vastaavasti ratsastaja ja elefantti on hyötyä täällä koska sinun täytyy tietää, miten saada vastausta emotionaalinen aivojen osa-joukkueen takana.,

Tutkija ja Virginian Yliopiston professori Jonathan Haidt, keksi idean ratsastaja ja elefantti kirjassaan, Onnea Hypoteesi:

”kuva, en keksi itselleni, koska olen ihmettelivät minun heikkous , oli se, että minulla oli ratsastaja selässä elefantti.

pidän ohjakset käsissäni, ja vetämällä suuntaan tai toiseen voin käskeä norsun kääntymään, pysähtymään tai lähtemään. Voin ohjata asioita, mutta vain silloin, kun norsulla ei ole omia haluja. Kun elefantti todella haluaa tehdä jotain, en pärjää hänelle.,”

on tärkeää muistaa, elefantti, kun olet työskennellyt saada buy-in alkaen oman joukkueen muutos yrität tehdä.

Selittää loogisesti, miksi on järkevää, ei todennäköisesti olla erittäin tuottava., Kuitenkin maalaamalla kuva tiimillesi muutoksen eduista ja siitä, miten se vaikuttaa heidän työhönsä myönteisellä tavalla, pakottaa tunteikas elefantti eteenpäin ja tekee niistä paljon todennäköisemmin sisäänoston.

sitten, jos kuuntelet ja yrität puuttua heidän huoliinsa, saat todennäköisemmin heidän tukensa kasaan. Jos osaat joustaa jollain tavalla ja ottaa huomioon heidän palautteensa, se on vielä parempi.

lisätietoa:

• lisätietoja motivoida tiimisi kanssa elefantti ja ratsastaja täällä.,
• Oppia, Miten päästä ostaa tärkeä muutos
• Meillä on Askel askeleelta opas saa ostaa töissä täällä.

/li>