Taylors motivationsteori-vetenskaplig Managementeval(ez_write_tag([[728,90],’expertprogrammanagement_com-box-3′,’ezslot_3′,176,’0′,’0′]));

Taylors motivationsteori, eller vetenskaplig ledning, var en av de första teorierna om motivation på arbetsplatsen.

har du någonsin försökt att öka produktiviteten i ditt lag, men misslyckades? Kanske har du gett ett ryckande tal eller förklarat hur viktigt det är att företaget träffar sina mål för året?,

Öka ditt lags motivation och produktivitet kan ibland kännas som en svart konst. Och det kan vara frustrerande när du försöker och misslyckas med att öka ditt lags motivation. Men det behöver inte vara så här.

motivationsteorier kan vara till hjälp för att ge dig forskningsbaserade verktyg och modeller att använda när du försöker höja ditt lags prestanda.

Taylors vetenskapliga ledning

Taylors vetenskapliga ledning försöker hitta det mest effektiva sättet att utföra något jobb. Han trodde att det fanns universella lagar som styrde effektivitet och att dessa lagar var oberoende av mänsklig dom., Målet med vetenskaplig förvaltning var att hitta detta ”ett bästa sätt” att göra saker så effektivt som möjligt.

Taylor tog ett mycket vetenskapligt tillvägagångssätt för produktivitet. Han värderade inte arbetstagarnas mänskliga behov. Detta kan ses från följande citat:

…vad arbetarna vill ha från arbetsgivare utöver allt annat är högre löner: vad arbetsgivare vill ha från arbetare mest av allt är låga arbetskostnader vid tillverkning.,

Frederick Taylor

i vårt system frågar vi inte våra Mäns initiativ. Vi vill inte ha något initiativ. Allt vi vill ha av dem är att lyda de order vi ger dem, göra vad vi säger, och göra det snabbt.

Frederick Taylor

eftersom Taylor trodde att arbetare bara motiverades av lön och pengar, då:

• arbetstagare brukar inte njuta av arbete. På grund av detta måste de övervakas och kontrolleras noggrant., I huvudsak trodde Taylor att anställda hade en naturlig tendens att ta det lugnt med slack off när de kunde. Han kallade denna naturliga soldering.
• för att hjälpa till med detta bör chefer bryta ner varje anställds jobb i mer hanterbara, lagrade uppgifter.
• utbildning bör ges så att alla anställda utför dessa uppgifter på ett vanligt sätt.
• arbetstagare bör betalas baserat på hur mycket de producerar (Bit ränta).
• detta kommer att skapa en win-win-situation., Arbetstagare uppmuntras att arbeta hårt för att tjäna mer och företagsproduktionen är lika effektiv som den kan vara (vinsten maximeras).

relevans idag

eftersom Taylors motivationsteori bygger på chefer som berättar för anställda vad de ska göra, är den nära relaterad till en autokratisk ledarstil.

det är också nära relaterat till Douglas McGregors Teori X-modell för ledning, där det antas att anställda är fundamentalt lata och omotiverade.

Taylors arbete påverkade produktionsmetoderna kraftigt i början av 1900-talet., Det bildade grunden på vilken Henry Ford introducerade sin massproduktion tekniker för produktion av bilar.

medan vetenskaplig förvaltning, ibland helt enkelt kallad Taylorism, kan låta föråldrad, är den faktiskt fortfarande i bruk idag. Detta är särskilt så om du behöver förbli konkurrenskraftig i en arbetsintensiv industri genom att hålla kostnaderna så låga som möjligt. Exempel är:

• Amazon: betala vissa lager personal med hjälp av en bit ränta basis beroende på hur produktiva de är. Faktum är att Amazon även använder ett handledsbaserat spårningssystem för att övervaka personalen., Du kan läsa mer om detta här.
• McDonalds: varje McDonalds över hela världen ser likadant ut, och instruktionerna för att skapa en burgare är exakt desamma i varje gren över hela världen. Även processen att moppa golvet är exakt densamma över hela världen. Detta bryta ner jobb i bitstora bitar och sedan beskriva det mest effektiva sättet att göra det jobbet är ett exempel på Taylorism som används idag.,

använda modellen

Taylors vetenskapliga förvaltningsprocess sammanfattas i följande diagram:

som du kan se från diagrammet är principerna för vetenskaplig förvaltning:

vetenskap, inte tumregler.

i stället för att göra saker som de alltid har gjort, ville Taylor att varje jobb skulle studeras vetenskapligt för att identifiera det mest effektiva sättet att göra det jobbet.

Taylor förespråkade att använda tid och rörelsestudier som sätt att göra detta., Detta innebar ofta att titta på de mest effektiva arbetarna för att identifiera varför de var så effektiva.

det slutliga målet är att på ett repeterbart sätt beskriva hur man gör jobbet på det mest effektiva sättet. På så sätt kan alla i organisationen som gör det här jobbet utbildas för att göra det på det mest effektiva sättet.

Vetenskapligt utbilda anställda.

låt inte anställda träna sig själva. I stället bör varje anställd läras exakt hur varje uppgift ska utföras.,

Taylor ville inte att anställda tänkte på sig själva, han ville bara ha en enkel uppgift som utfördes så snabbt (så effektivt) som möjligt. I ett nötskal bör arbetstagare betalas för att göra, inte tänka.

se till att mest effektiva arbetssätt används.

det finns två delar för att säkerställa att de mest effektiva arbetssätten används:

• Monitor: Övervaka arbetstagarnas produktion för att säkerställa att de är effektiva.
• samarbeta: arbeta med anställda för att omskola och omkalibrera dem, så att de exakt följer det mest effektiva sättet att utföra sitt jobb.,

en konsekvens av detta var att organisationsstrukturerna måste förändras. I stället för en fabrik med en enda förman, Taylor förespråkade flera, var och en specifikt inriktad på effektivitet för ett visst område av fabriken.

syftet med detta steg är att maximera produktionen, till skillnad från i situationer där ”soldiering” inträffar. Det är situationer där arbetstagarna naturligtvis slappar av eftersom de inte övervakas.

dela upp arbetet mellan chefer och arbetstagare.

arbetet ska delas nästan lika mellan chefer och anställda.,

• Chefer bör ansvara för att utveckla processer, sätt att arbeta och övervaka anställda.
• anställda ska ansvara för att utföra en uppgift så snabbt som möjligt.

betala baserat på resultat.

arbetstagare bör betalas baserat på hur mycket de producerar. Detta görs med hjälp av piece-rate pay.

användningen av piece-rate pay fokuserar arbetarna på sin produktivitet. Om de inte producerar, tjänar de inte.

Obs: de flesta online källor ger bara fyra principer för vetenskaplig förvaltning., Vi har inkluderat den femte principen, betala, eftersom vi känner att det är en nyckelkomponent, som är nödvändig för att verkligen förstå vetenskaplig förvaltning.

kritik av Taylor

följande kritik har riktats mot vetenskaplig förvaltning:

• även om produktionen ökar skapar det mycket monotona jobb som inte innehåller någon autonomi.
• Det var tänkt att gynna både arbetstagare och företag, men verkligheten är att det gynnar företaget mycket mer än arbetaren. Detta har resulterat i mycket industriella åtgärder och strejker under de senaste 100 åren.,
• vetenskaplig förvaltning ses ofta som avhumanisering. Detta beror på att arbetare inte tänker på sig själva, de måste helt enkelt följa några enkla instruktioner så snabbt som möjligt.

sammanfattning

Du kan tänka på hur du kan göra det av vetenskaplig ledning som:

• först en filosofi om hur anställda beter sig.
• för det andra, en uppsättning principer för att maximera effektiviteten baserat på denna filosofi.,

Taylors motivationsteori förutses på det faktum att anställda motiveras att vara produktiva av en sak. Pengar.

På grund av detta trodde Taylor att ledningen skulle utöva nära kontroll över anställda, för att säkerställa att de fick sina pengar.

han förespråkade att använda vetenskap för att studera jobb och bryta ner dem i hanterbara delar. Dessa delar kan sedan beskrivas på ett effektivt, repeterbart sätt. Varje anställd kan sedan utbildas för att utföra uppgiften på detta sätt.,

slutligen förespråkade han att använda bitlön för att motivera anställda att vara produktiva.