specialisering & arbetsfördelning
specifika uppsatta uppgifter gör det möjligt för anställda att uppnå sitt eget mål. Således behövde varje arbetare inte göra många jobb, men en exklusiv uppgift som tilldelades den arbetstagaren. Detta bidrog till att lindra flera träningar och öka produktionen.
regler& procedurer
skriftliga policyer hjälper till att hantera och styra organisationen., Chefer spenderar en majoritet av sin tid på hur dessa policyer hjälper till att styra och fungera i organisationen. Dessa förfaranden skulle fungera som en guide och resurs för organisationen.
hierarki av auktoritet
organisationer måste ha en kommandokedja som är formad som en pyramid. Det finns nivåer av handledare och underordnade. Varje arbetstagare kommer att svara på deras motsvarande överlägsen. Detta skulle bidra till att ha en direkt kommunikationslinje och bättre effektivitet i organisationen.,
formell kommunikation
alla beslut, regler, förordningar och beteenden registreras. Denna information och kommunikation kommer att delas med avseende på befälsordningen. Därför dokumenteras allt och redovisas. Det råder ingen tvekan om vad som behöver göras, eftersom det skrivs ner.
detaljerade arbetsbeskrivningar
organisationen har tydliga och koncisa definitioner, anvisningar och ansvarsområden för varje position. Varje arbetstagare är medveten om sin uppgift och hur man använder.,
anställning baserad på expertis
organisationen kommer att tilldela arbetstagare i positioner som passar deras kompetens. Därför kommer arbetare att placeras i organisationen om de kan maximera produktionen.
opersonlig miljö
relationer måste vara opersonliga och separata så att arbetstagarnas personliga tankar eller känslor inte skulle påverka bias eller beslut. Arbetare behöver bara arbeta och de behöver inte interagera med andra. Interpersonella relationer kan äventyra organisationens resultat.,
Weber (1947) kategoriserade tre typer av auktoritet: traditionell, byråkratisk och karismatisk. Traditionell myndighet är relaterad till bakgrunden och traditionerna i en miljö. Detta ledarskap överförs vanligtvis från en familjemedlem till en annan utan liten hänsyn till vem som är mer apt eller kapabel. Således ges auktoritet till en annan baserad på anpassad eller tradition. Tänk på familjeägda företag och hur dessa företag brukar inte låta utomstående sluta med det om de inte är relaterade till familjen.,
karismatisk myndighet bygger på tanken att den bästa kandidaten för denna position kommer att vara den som kan utöva auktoritet. Den här personen är vanligtvis karismatisk, därav namnet. Om den här personen någonsin lämnar positionen, gör deras auktoritet också. Enligt Weber är karismatiska ledare sådana som leder till osäker och oförutsägbar organisation eftersom det finns en vag uppfattning om vem som ska ersätta sin position.
en annan typ av myndighet är byråkratisk. Weber ansåg att byråkratiska var det bästa sättet att delegera auktoritet i en organisation., Byråkratisk myndighet bygger på fastställda mål och kriterium. Därför var de bästa ledarna byråkratiska ledare eftersom de plockades i enlighet med riktlinjerna för den organisationens uppdrag. Weber trodde att byråkratisk myndighet var det perfekta sättet att välja myndighet eftersom det neutraliserar motarbetade idéer om nepotism, förmånsbehandling, fördomar och diskriminering. Därför skulle en kandidat väljas när det gäller deras anställningskompetens och inte deras Lineage eller personlighet.,>
beror
Henri Fayol
Wikimedia Commons
fayols förvaltningsprinciper liknar militären eftersom det finns enhet i riktning, enhet i kommando, underordnande av individuella intressen till det allmänna intresset och ordning.,
Henri Fayol lyckades ett franskt gruvföretag, kallat Comambault, som han kunde omvandla från nästan en konkurs organisation till en mycket framgångsrik. Ursprungligen arbetade han där som ingenjör och flyttade sedan till ledningen och senare ledarskap. I likhet med Weber kände Fayol att de behövde vara uppdelning av arbetskraft, hierarki och rättvisa metoder. Fayol trodde att det fanns principer för ledning som inkluderade:
Enhet av riktning
organisationen borde ha samma mål, en plan/mål och en person av ledarskap / auktoritet.,
Unity of Command
anställda ska få order från endast en person. Därför skulle det inte finnas en kedja i kommandot. En person skulle vara den ansvariga personen och vara ansvarig.
auktoritet
Chefer har rätt att tillhandahålla order och få efterlevnad. Inga andra individer i organisationen har privilegiet av makt.
Beställ
organisationen måste ha satt platser för arbetare och resurser. Dessa bör vara på rätt plats vid rätt tidpunkt.,
underordning av individuellt intresse för de allmänna intressena
organisationens intresse är mest betydelsefullt och inte för den grupp eller de personer som arbetar för organisationen.
Scalar Chain
det finns en hierarkisk ordning av auktoritet. Det finns en sekvens och följd av hur kommunikation överförs från en person till den andra. Detta liknar horisontell kommunikation där arbetstagare på samma nivå kommunicerar med varandra.,
Även om Fayols principer kan tyckas vara strikta var han en av de första teoretikerna som förstod tanken att ovillkorlig överensstämmelse med en organisation kan leda till problem. Därför noterade han också att varje organisation måste bestämma de mest gynnsamma myndighetsnivåerna.
allt som allt har kommunikation i det klassiska perspektivet två funktioner: kontroll och kommando. Fayol anser att organisationer måste begränsa sin kommunikation till exakta och uttryckliga ord för uppgiftsdesign och genomförande., Således är kommunikationen inte spontan och är mer centraliserad i en klassisk organisation.Fayol trodde också att det fanns vissa förvaltningsaktiviteter. Han ansåg att det fanns fem aktiviteter som tillämpas på en organisations administrationsenhet. Dessa aktiviteter inkluderade: planering, organisering, befallande, samordning och kontroll och kontroll. Som förklaras av Fayol är planering där chefer skapar planer för organisationen och förutsäger framtida organisatoriska behov. Därefter uppstår organisering när organisationer använder människor och material för att slutföra sina planer., Befallande är vad chefer gör för att få optimal produktion i produktion och effektivitet. Koordinering är där chefer samlar arbetet hos alla sina anställda. Sist är kontrollen att bestämma noggrannheten i organisationens ansträngningar och dess plan. Fayols inverkan har fortfarande ett stort inflytande på många av dagens organisationers klimat, struktur och ledarskap.
Tompkins och Cheneys Organisationskontrollteori
Phillip K., Tompkins och George Cheneys organisationskontrollteori är en förlängning av Weberian-teorin som tillämpas på organisationer som rör sig förbi det byråkratiska läget men är ännu inte helt amorfa. Denna teori hävdar att det finns fyra typer av kontroll som bestämmer hur organisationer utövar makt inom och de är enkla, tekniska, byråkratiska och samordnade.,
på ett sätt definieras dessa fyra typer av kontroll enligt organisationens progression från mycket enkla organisationsmodeller till rena byråkratier till alltför tekniska och slutligen en organisation där alla vet vad som förväntas av honom eller henne och har syftet med organisationens uppdrag och vision tydligt etsad inom dem. Poängen här är att Tompkins och Cheney posit en modell där kontroll och kommunikation är mer än vad Weber hade tänkt sig och mindre än vad Post moderna teoretiker säger om organisatorisk kontroll och kommunikation.,
E-post för Phillip K. Tompkins: [email protected]
E-post för George Cheney: gcheney@distribunaler.,edu
Deetz s Managerialism Teorin
utvecklingen av organisatoriska strukturer och modeller under åren har gett upphov till teorier som speglar den förändrade organisatoriska normer och Stanley Deetz s Managerialism Teori är ett försök att definiera hur organisatorisk kommunikation och organisatorisk kontroll som händer i de bolag där klassiska begrepp ersätts med en bekräftelse av den politiska och ekonomiska intressen samt behovet av att representera och ge röst till dessa olika intressen.,
höjdpunkten i denna teori är att Deetz går utöver fasta begrepp av organisationer och istället ger en bild av organisationer som tar hänsyn till folkets demokratiska ambitioner och maktcentren i organisationen. Denna kombination av att erkänna det faktum att meningen ligger hos människor och inte deras ord och att ta reda på intressena bakom dessa betydelser är verkligen en progression från den ansiktslösa och namnlösa byråkratiska modellen av Weber och den något förbättrade kontrollteorin om Tompkins och Cheney.,
poängen här är att Deetz teori uppstod ur behovet av att erkänna ledande klassens preeminens som en kraft att räkna med i organisationer i den senare delen av 1900-talet och representerar därmed den naturliga utvecklingen av organisatorisk teori om kontroll och kommunikation.
Stan Deetz on Criticial Theory of Communication in Organizations
slutsats
poängen att notera om dessa teorier är att de är representationer av verkligheten som ses av förespråkarna och också återspeglar dessa teoretikers idealistiska ambitioner., Det finns inget att säga att sådana strukturer existerar ensamma eller att de inte är giltiga. I stället är en nyanserad syn på organisationsteori som har uppstått under de senaste åren med organisationernas systemsyn något som är modernt och relevant för 2000-talets smidiga och smidiga organisationer.
dessa teoretiker diskuterade här var pionjärer under sin tid och likaså den framväxande skörden av förvaltningsexperter tar nu dessa teoretikers åsikter till nästa nivå., Sammanfattningsvis erkänner alla ledningsteoretiker den naturliga utvecklingen av organisatoriska modeller och därmed deras bidrag till området organisatorisk kontroll och kommunikation är besläktade med varje våg av teoretiker som står på axlarna av jättar som var där tidigare.
Cheney, G. Christensen, L. T., Zorn, T. E., och Ganesh, S. (2004). Organisationskommunikation i en Globaliseringsålder: problem,
reflektioner, praxis.”Long Grove, IL: Waveland Press.
Deetz, S., Tracy, S., och Simpson, J. (2000)., Ledande organisationer genom övergångar: Kommunikation och kulturell förändring.
tusen ekar, CA: salvia. 230 sidor, Plus xi. HRD & pbk.
Kanske, Steve och Mumby, Dennis K. (2005). ”Engagerande Organisationskommunikationsteori och forskning.”Tusen ekar, CA:
salvia.
Taylor,F. W. (1911). Principerna för vetenskaplig förvaltning. Harper Brothers.
Van De Ven, Andrew H.; Ganco, Martin; Hinings, C. R. (Bob) (2013). ”Återvänder till gränsen för Contigency teori om
organisatoriska och institutionella mönster”., Academy of Management Annals. 7: 393–440.