olika och inkluderande företag driver innovativa resultat. Ändå kämpar teknikindustrin fortfarande med mångfald och inkludering, och misslyckas ofta med att locka till sig olika talanger på grund av inklusivitetsproblem på arbetsplatsen. För organisationer som vill forma upp sin mångfald och integration program och politik, kan förändringen vara utmanande — och givande.,
de flesta företag antar förändring för att leverera affärsvärde, och många som lanserar mångfalds-och inkluderingsinitiativ citerar forskning som visar att företag med mer olika lag överträffar dem med en mer homogen arbetskraft, säger Sabrina Clark, associate principal på SYPartners, ett konsultföretag som specialiserat sig på organisatorisk omvandling.
”forskning visar att även närvaron av fysisk mångfald resulterar i bättre prestanda och för företag som är datadrivna, att extra prestationshöjning kan vara extremt motiverande, säger Clark., ”Det är också det faktum att företag som saknar mångfald kallas ut offentligt, och kan till och med förlora affärer, för att inte tala om att falla bakom när det gäller rekrytering. Även Google börjar visa tecken på att deras brist på mångfald påverkar dem.”
som 2018 forskning från McKinsey visar, leder större mångfald i arbetskraften till ökad lönsamhet och värdeskapande. Detsamma gäller på verkställande nivå, eftersom McKinsey fann en statistiskt signifikant korrelation mellan olika ledarskap och bättre ekonomiska resultat., Företag i toppkvartilen för etnisk mångfald på verkställande nivå är 33 procent mer benägna att ha över genomsnittlig lönsamhet än företag i bottenkvartilen. När det gäller genusdiversitet är företag i toppkvartilen 21 procent mer benägna att ha över genomsnittlig lönsamhet än företag i bottenkvartilen, enligt Mckinseys forskning.,
medan det finansiella resultatet är en viktig drivkraft för D&I-strategier, lanserar vissa organisationer mångfaldsinitiativ inför regeringens efterlevnadsregler eller för att ta itu med aktieägartrycket, säger Clark. ”I Storbritannien är till exempel företag skyldiga att publicera sin mångfaldsstatistik.det har också ökat trycket från aktieägare och styrelser”, säger hon.
nuvarande anställda och potentiella anställningar ökar också insatserna, säger Jeff Weber, senior vice president för människor och platser på Instructure., ”Mer och mer, när vi intervjuar, frågar kandidater vad vi gör om mångfald och inkludering. Och det är inte bara olika talanger själva, och det är inte bara millennials eller Generation Z — vi hör detta från Vita, raka män i Midwestern United States.”
organisationer inser också att göra mångfald och inkludering ett företag absolut nödvändigt kommer att hjälpa dem att undvika tarnishing deras rykte, säger Clark. ”De tänker framåt, vilket är bra, om vilken typ av företag de är, vem de vill vara, och vad deras arv kommer att bli., Det kommer att fortsätta att vara viktigt, och de röster som kräver det kommer bara att bli högre, säger hon.
SY Partners har initierat dessa hårda samtal och investerar i mångfald och inkludering vid sidan av sina kunder. Följande åtta bästa praxis för mångfald och inkludering guide inte bara SY partners klient consulting, men dess egna interna affärsstrategier, säger Clark.
skapa en känsla av tillhörighet för alla
för att varje individ ska få sitt bästa själv framåt måste en känsla av tillhörighet först etableras., Att ha en anslutning till en organisation eller grupp människor som får dig att känna att du kan vara dig själv inte bara resulterar i större engagemang och kreativitet på arbetsplatsen, Det är ett psykologiskt behov.
men dessa förändringar tar tid, och de är inte alltid linjära, säger Clark. ”En klient sa en gång till mig att du inte bara snabbspolning till tillhörighet. Du måste gå igenom det hårda arbetet med att fokusera på mångfald och skapa den inkluderande kulturen så att du kan komma till tillhörighet, säger hon.,
det är inte en one-size-fits — all-strategi, heller-det är därför det är så viktigt att dela med sig av bästa praxis och vara öppen för att prova nya saker. ”Det är bra att när du arbetar med mångfald kan du också arbeta med inkludering och vice versa. Allt är sammankopplat, säger Clark.
empatisk ledarskap är nyckeln
mångfald och inkludering behandlas ofta som ett enda initiativ som ägs uteslutande av HR. men för att verklig förändring ska ske måste varje enskild ledare köpa in värdet av tillhörighet-både intellektuellt och emotionellt., Endast när hela C-suite steg upp till egen mångfald och inkludering kommer ett företags D&I praxis frodas.
”Du måste se till att ledare är utrustade för att göra historien till sin egen, känna den inom sig själva och kunna förklara varför de bryr sig; varför det spelar roll och varför det borde vara viktigt för deras direkta rapporter”, säger Clark.
en del av denna process kräver inställning till empati; varje person som kommer ihåg en tid när de uteslutits, skämdes, avbröts och så vidare, så att de kan tillämpa dessa lektioner utåt, säger hon., ”Ledare måste känna det inom sig själva; då kan de identifiera förhållandet med att känna sig uteslutna eller få andra att känna sig uteslutna. Det är en kritisk utgångspunkt, säger Clark.
en uppifrån och ned-strategi räcker inte
uppifrån och ned närmar sig enhet efterlevnad, inte engagemang. Från ledande ledare till frontlinjeanställda måste varje individ se och förstå sin roll i företagskulturen., Det innebär att identifiera skillnader i anställdas erfarenhet och värderingar över hela organisationen så att förändringen kan göras relevant för varje person och veta att varaktig förändring måste aktivera olika delar av systemet — uppifrån och ner, uppifrån och ut — på olika sätt.
kvoter automatiserar inte inkludering
att anställa mål kan öka antalet mångfald, men detta skapar inte automatiskt en inkluderande kultur. Alltför ofta fokuserar ledarna på mångfald och inkludering oproportionerligt på medarbetarledningen, men medarbetarnas erfarenhet fortsätter långt bortom ett erbjudandebrev., Att behålla och vårda topp talang, det är viktigt att ta en ärlig titt på end-to-end anställd erfarenhet, med ett öga mot att skapa förutsättningar som främjar integration på en daglig basis och utforma sätt att mäta effekten.
”vad du måste förstå är att denna betoning förändrar allt”, säger Clark. ”Från sourcing och rekrytering till uthyrning, onboarding, till de dagliga aspekterna av arbete, teambuilding, kultur, från framgångar och misslyckanden, prestationsgranskningar, successionsplanering, mentorskap-allt.,”
organisationer måste anpassa sina processer för att skala olika och inkluderande beteenden. Till exempel i möten: vem är inbjuden? Vem får tala och hur ofta? Lämnar du ut någon vars insats skulle vara värdefull?
”Du måste titta på allt genom linsen av,” har jag skapat förutsättningar där varje person kan bidra på sitt unika, meningsfulla sätt och känna sig trygg och säker att göra det?”och om du hittar platser där så inte är fallet, har modet att erkänna det och arbeta för att ändra det”, säger hon.,
det innebär också att förstå hur dina lag fungerar bäst, och när spänning och discord faktiskt är fördelaktiga. ”Inse att ibland är det enkla och snabba sättet inte nödvändigtvis rätt sätt, och att ibland lag fungerar bäst när det finns lite spänning, oenighet, fram och tillbaka”, säger hon. ”Självklart kan du inte låta saker hängivna i personliga attacker, men vet skillnaden mellan ett hälsosamt, stimulerande utbyte av varje persons idéer och en situation där människor är respektlösa på grund av vem en annan person är.,”
inkludering pågår — inte engångsutbildning
det räcker inte att lära anställda vad det innebär att vara inkluderande. Liksom någon form av beteendeförändring kräver inkludering individer att identifiera viktiga ögonblick för att bygga nya vanor eller” mikrobeteende ” (dagliga handlingar som kan praktiseras och mätas). Och när dessa vanor sätts i handling i en miljö som stöder ärliga konversationer och hälsosam spänning blir verklig förändring möjlig.,
”ett sätt att göra detta är att identifiera förändringskohorter inom organisationen utanför verkställande eller ledningsnivå”, säger Clark. ”Sedan, du utrusta dem med kompetens och information för att hjälpa dem mästare förändring inom sina avdelningar, Team, arbetsgrupper. Detta är mycket effektivare än enstaka träningssessioner som inte rör nålen; du vill att människor ska införliva dessa idéer och övertygelser i deras dagliga liv.”
maximera glädje och anslutning, minimera rädsla
människor är trådbundna för att reagera med rädsla och misstro när deras tro utmanas., Medan rädsla kan vara en kraftfull drivkraft, uppmuntrar det också människor att begränsa sitt perspektiv-den motsatta önskade effekten för att skapa en mer inkluderande arbetsplats. Att hitta sätt att rama utmaningar genom en lins av möjlighet — och höja kraften i delade erfarenheter och berättande att göra det-skapar större potential för positiv förändring.
”då kan du fokusera på att skapa stunder som fortsätter momentum”, säger Clark. ”Du behöver inte bara påpeka var det finns utrymme för förbättring, men spotlight stunderna för framgång och fira dem., En av våra kunder bestämde sig för att göra ett engagemangsträd; varje anställd skrev ner sitt personliga, individuella engagemang för mångfald och inkludering, och de satte dem på en mycket offentlig plats så att de kunde se tecken på deras framsteg och fira dem.”
glöm ’fit’ och fokusera på att hjälpa individer att trivas
normerna, kraftstrukturerna och ojämlikheterna i samhället kan enkelt bli inbäddade i en organisation — optimera att hyra, träna och belöna människor som ”passar.,”Att skapa en kultur där varje individ kan bidra med sin fulla potential kräver att man undersöker systemen och processerna i din organisation för att upptäcka ömma fläckar och blinda fläckar och sedan hittar sätt att reimagine dem.
”’Fit’ kan vara farligt, eftersom det kan utesluta, säger Clark. ”Du måste först kunna identifiera och levandegöra dina organisatoriska värderingar, uppdrag och syfte och definiera ”passform” så att den följer dem. Du måste definiera det annorlunda,säger hon.,
Tänk på ditt varumärke
som i alla transformationsinsatser är varumärke och kultur intimt kopplade. De produkter och tjänster du lägger in i världen återspeglar dina värderingar-och dina fördomar.
i resan mot att bygga en mer inkluderande organisation är det viktigt att överväga förhållandet mellan vad som händer inom och utanför ditt företag. Vad säger ditt varumärke om vem du är som en kultur? På vilka sätt är din anställd bas inte överensstämmer med din kundbas? Vilka erfarenheter lämnas ut eller missförstås?,
”Vi ser arbetet med mångfald och inkludering som en omvandling som krävs här”, säger Clark. ”Det är inte bara ett initiativ eller ett program; Det kräver investeringar från de allra högsta-de flesta människor till den nyaste personen i dörren, och det kräver verklig beteendeförändring. Det handlar om hur hela företaget fungerar och de enskilda sätten att arbeta, kommunicera, bidra och till och med bara vara i världen.”