Seyfarth Synopsis: ”Per diem” (eller per dag) sysselsättning kan verka som ett enkelt sätt att upprätthålla en flexibel arbetskraft som gör det möjligt för arbetsgivare att svara på sista minuten förändringar i personalbehov. Men vissa rättsliga och praktiska frågor kan hindra denna flexibilitet. Här kortfattat översikt per diem sysselsättning, och beskriva några bästa praxis för att undvika vanliga missöden.
vad är Per Diem sysselsättning?,
arbetsgivare hänvisar ibland till anställda som arbetar variabel och oregelbunden timmar som ”per diem” anställda. Vissa anställda föredrar denna status, eftersom det ger dem flexibilitet och möjlighet att hämta arbete (ofta med högre lön) utan att begå ett regelbundet schema. Detta arrangemang kan också gynna arbetsgivare, eftersom det gör det möjligt för dem att utnyttja en grupp anställda för att komplettera regelbunden bemanning när arbetsbelastningen ökar eller under personalbrist., Medan per diem sysselsättning är vanligt inom hälso-och sjukvård, utbildning, och byggbranschen, och i samband med säsongsarbete detaljhandel och jordbruksarbete, har den flexibla karaktären av Per diem status också lett arbetsgivare i olika andra branscher att överväga detta arbete status alternativ.
medan per diem-anställning vanligtvis är deltid skiljer den sig från de flesta deltidsarrangemang. Deltidsanställda arbetar ett kortare schema än sina heltidskollegor, medan per diem-anställda ofta arbetar hela Skift.,
medan deltidsanställda kan få förmåner (vanligtvis i reducerad skattesats), gör de anställda i allmänhet inte det. Men per diem anställda tjänar vanligtvis en högre timtaxa, vilket återspeglar deras förmåga att fylla SKIFT med kort varsel.
fördelar med Per Diem sysselsättning
flexibilitet. Per diem bemanning ger arbetsgivare flexibilitet. Arbetsgivare som kan dra nytta av en pool av granskade, utbildade per diem-arbetare behöver inte scramble för att möta oväntade personalbehov. Sjukhus använder således ofta per diem vårdpersonal under influensasäsonger, när de upplever en ökning hos patienter., Anställda har en motsvarande flexibilitet. Många individer med konkurrerande familj eller arbetsansvar har chansen att tjäna extra pengar utan att begå sig till ett regelbundet schema för en viss arbetsgivare. Dessa anställda kan behålla sina färdigheter (särskilt i kliniska eller tekniska yrken som hälso-och sjukvård) utan att åta sig regelbunden anställning.
kontroll av arbetskraftskostnader. Per diem bemanning kan också vara kostnadseffektiv., Arbetsgivarna behöver i allmänhet inte oroa sig för att behöva betala för anställda som för närvarande inte behövs eller för att behöva fortsätta med avgifter till förmånsplaner när arbetet inte är där.
arbetsgivarens bästa praxis
trots dess tydliga fördelar, medför arbetstagaren särskilda utmaningar som arbetsgivarna bör ha i åtanke:
tydlig förståelse för de anställda. Se till att arbetstagaren förstår anställningsförhållandet., För att säkerställa att anställningsförhållandets karaktär är tydlig bör arbetsgivarna upprätthålla skriftliga riktlinjer eller avtal som beskriver förhållandet (till exempel de begränsade timmarna, frånvaron av någon garanti för timmar, begränsningarna för förmåner och den förväntade tillgängligheten).
ACA. Akta dig för heltidsekvivalens., Enligt arbetsgivarens bestämmelser om delat ansvar i lagen om prisvärd vård, om en arbetsgivare med mer än 50 heltid (eller heltidsekvivalent) anställda anställer en anställd som i genomsnitt över 30 timmar per vecka-eller 130 timmar per månad för den initiala mätperioden som arbetsgivaren använder (kan vara 6 eller 12 månader)-då kan arbetstagaren betraktas som en heltidsekvivalent anställd som måste erbjudas minst ett hälsoplanalternativ som ger minimivärde och är överkomligt., Arbetsgivare, för att undvika en oväntad utlösande av vårdbehörighet, bör spåra hur många skift per diem anställda väljer.
personalrekord och åtgärder. Arbetsgivarna bör föra dokumentation för de anställda på arbetsmarknaden i samma utsträckning som heltidsanställda eller deltidsanställda. Arbetsgivarna bör följa samma disciplinära och korrigerande åtgärdsprocesser för Per diem-anställda som de följer för andra anställda, och se till att Per diem-anställda får regelbunden feedback om sina prestationer.
schemaläggning förordningar., Vissa jurisdiktioner har prediktiv schemaläggning lagar som kan påverka förmågan att erbjuda per diem anställning. Var noga med att kontrollera lokala förordningar!
arbetslöshet. I Kalifornien kan per diem-anställda lämna in arbetslöshetsanspråk. Detta är ännu en anledning till varför det är viktigt att registrera om Per diem anställda vägrar arbete eller begränsar deras tillgänglighet. Det är särskilt viktigt för arbetsgivarna att ha en tydlig policy när det gäller eventuella tillgänglighetsförväntningar för de anställda., Denna praxis gör det möjligt för anställda att förstå omfattningen av det åtagande som de gör som anställd och eventuella begränsningar av deras förmåga att minska Skift.
processer. Arbetslagstiftningen gäller! Arbetsgivarna bör vara medvetna om att arbetslagstiftningen—och ofta arbetsgivarens egen politik—sträcker sig till anställda per diem samt regelbundna heltidsanställda och deltidsanställda. Arbetsgivarna måste se till att de anställda förstår sin politik, inklusive krav på tidtagning och måltider och viloperioder., Anställda som arbetar sällan, eller för flera arbetsgivare, kan behöva påminnelser om dessa policyer. Chefer måste också förstå att EEO-policyer, inklusive skyldigheten att rimligen rymma anställda med funktionshinder, gäller lika för Per diem-anställda.
betald sjukskrivning och skyddad Frånvaro. Även om de kanske inte arbetar många timmar, per diem anställda har rätt till betald sjukskrivning enligt Kalifornien lag och många lokala lagar., Enligt diem anställda ofta inte är berättigade att samla PTO, arbetsgivare som förlitar sig på PTO planer för att uppfylla betald sjukskrivning krav bör se till att Per diem anställda (och andra uteslutna anställda) omfattas av en separat policy som ger den nödvändiga upplupna och användning av sjukskrivning. Även om per diem anställda är inte stadig anställda och därmed kanske inte har tillräckligt med timmar för att kvalificera sig för FMLA/CFRA lämna observera att anställda som har 12 månader av tjänsten och som har arbetat på 1 250 timmar i de föregående 12 månaderna har rätt att FMLA/CFRA lämna., Arbetsgivare bör spåra arbetade timmar för att stanna i enlighet med FMLA.
tillgodose kortsiktiga behov. Överväga att använda tillfälligt anställda i vissa fall i stället för Per diem anställda. Arbetsgivare kan ha kortsiktiga projekt som uppstår, och behöver anställda med en specialiserad kompetens för en kort tidsram. Sådana projekt kan vara bättre bemannade av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag än av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag., Detta tillvägagångssätt kommer att hjälpa arbetsgivare att undvika knepiga problem som kan uppstå när det kortsiktiga behovet slutar, till exempel om slutsatsen av anställning kan behandlas som uppsägning (utlöser slutliga löneförpliktelser för arbetsgivaren).
slutbetalning. Var uppmärksam på slutliga lönefrågor. Slutlig lön i Kalifornien betalas på den sista dagen av anställning (eller inom 72 timmar, om arbetstagaren avgår utan föregående meddelande). De slutliga lönekraven gäller för alla anställda, inklusive per diem-anställda., Arbetsgivarna bör regelbundet kommunicera med sina anställda för att se till att deras anställningstid är tydlig. Slutlönen kan betalas omedelbart efter det att uppdraget avslutats, så det är viktigt att tydligt definiera när uppdraget avslutas.
arbetsplatslösningar
per dag sysselsättning kan vara ett flexibelt sätt för arbetsgivare att hantera oförutsedda personalbrist eller fluktuationer i arbetet. Arbetsgivarna bör dock vara medvetna om att de fortfarande har viktiga skyldigheter gentemot de anställda., Arbetsgivare bör se till att de följer alla bästa praxis för att säkerställa överensstämmelse med Kalifornien och federala arbetslagar för alla anställda, även de som arbetar sporadiskt.
om du vill veta mer om att använda per diem anställda i din arbetskraft, kontakta en Seyfarth Shaw advokat för att få hjälp.
redigerad av Elizabeth MacGregor