den här artikeln uppträdde ursprungligen på Gen-i ’
de sex mänskliga behoven skisserades av författaren och talaren Tony Robbins, som hävdar att det finns sex behov som motiverar människor – som är kärnan i all mänsklig handling. Han avslöjade dem först i ett TED Talk tillbaka 2006, och Robbins har sedan dess blivit en av de tio mest sedda TED Talks genom tiderna.
Dessa sex behov – SÄKERHET och OSÄKERHET, BETYDELSE och SAMMANHANG, och TILLVÄXT och BIDRAG – får oss att göra vad vi gör.,
men i var och en av oss manifesterar de sig på olika sätt, och ett behov kan vara mer grundläggande hos en person än hos en annan.
som alltid, vad som har varit intressant för mig, är hur detta gäller struktur – processer och förfaranden i ditt företag. Förståelse av dessa sex behov kan verkligen hjälpa dig att sätta människan tillbaka i HR och placera empati i hjärtat av din affärskultur och struktur.
människor är nyckeln till ditt företag. Hur de fungerar och interagerar kommer att ha en stor inverkan på ditt företag. Enkelt: förstår du människor? Får du vad som får dem att kryssa?, Vad driver dem? Och inte bara ditt team. Detta gäller även dina kunder!
Jag tror att lite psykologi går långt i affärer. Dock: denna insikt är inte att användas för att manipulera ditt team eller kunder med en rad verktyg och tekniker. Jag handlar om förståelse och empati: ju bättre vi förstår hur vårt sinne fungerar, desto bättre kan vi ha förståelse och empati för andra, deras handlingar och behov.
Jag tror att insikter som detta leder till mer medvetet ledarskap och ett kritiskt skifte i hur vi hanterar våra företag.,
personlighetens behov
För Robbins är de fyra första behoven vad han kallar personlighetens behov, impulserna och önskningarna som får oss att bete oss som vi gör. Var och en av dessa behov kan ha olika effekter, beroende på personen, och dessa kan vara generellt positiva, neutrala eller negativa.
förstå hur dessa behov driver beteende kan ge stora insikter i hur man skapar en positiv och produktiv kultur i ditt företag. Vad är din gruppmedlems individuella ”komfortzoner”?, Hur väl hanterar de trycket, vilka risker är de villiga att ta och hur svarar de på sina kollegor? Robbins poäng här ger en trevlig ram för att ta reda på exakt det.
säkerhet
säkerhet handlar om en persons ”komfortzon”: hur långt den sträcker sig, nivån på komfort du behöver och hur villig du är att gå utanför det ibland. Det handlar om säkerhet och stabilitet, och förmågan att undvika onödig – och oväntad – smärta.
som företagare, först granska vad är din komfortzon ? Är du en säkerhetsperson eller mer av en risktagare?, Återspeglas detta personlighetsdrag i din verksamhet? Förändringar och osäkerhet är oundvikliga i näringslivet. Så, vilka åtgärder och förfaranden har du på plats för att möta ”säkerhet” behovet i ditt team? Hur säkerställer systemen och förfarandena att de känner sig trygga, säkra och stabila när de kommer till jobbet? Dessa kan vara exakt de viktiga kulturtillgångar som diskuteras i mitt inlägg ”The Yacht Test”.
osäkerhet
säkerhet kan förväntas som ett mänskligt behov. Men överraskande, för Robbins är osäkerhet lika mycket som ett grundläggande behov som motsatsen. Vi behöver variation., Som Robbins säger, rakt på sak: om du är platt-foder, du är död.
variation och överraskning ger hinder och problem – de störande elementen vi måste övervinna och från vilka vi får känslan av prestation som gör livet spännande. Men i näringslivet behöver vi de strukturella elementen som finns för att stödja laget, med politik och förfaranden för att göra det möjligt för dem att hitta hur man hanterar denna osäkerhet (det är därför osäkerhet går hand i hand med säkerhet).
har ditt företag rutiner för att hantera och stödja team genom störningar, problem och osäkerhet?, Är du och ditt team uppmuntras (genom kulturen i ditt företag)att ha smidighet att gå utanför planen ibland? Återigen, är de utbildade och befogenhet att problem-lösa kreativt när något oväntat händer, eller när saker går lite fel?
Significance
vi behöver alla känna oss värderade, nödvändiga, unika. Robbins kallar denna impuls betydelse. Människor skapar en känsla av betydelse på olika sätt på arbetsplatsen.,
vi är alla medvetna om de negativa uttrycken för detta – den person som alltid stjäl rampljuset i möten eller som mobbare andra anställda att göra sig verkar viktigare. Du vet vilken typ jag menar! Det är ditt ansvar att moderera detta. Dessa störande uttryck måste identifieras, och deras grundorsak hittades och åtgärdas snabbt.
tänk också på dina kunder. Konsumenterna drivs också av detta behov; betydelsen av betydelse är vad konsumenterna köper, vad kunderna vill ha från engagemang med ditt varumärke.,
uppskattning och beröm är ett sätt att möta en persons behov av att vara betydande. Men tänk lite bredare. Hur känner folk om att arbeta för verksamheten? Hur ska du få din personal att känna sig speciell? Vanligaste är belöningsmekanismer-strukturer på plats för att belöna personalen ekonomiskt när de har uppnått något. Men möter pengar behovet av att känna sig speciell, behövs eller unik? Granska vilka beteenden ”policyer” du har som säkerställer att din företagsklimat främjar och erkänner lagarbete, stöd, respekt och individuella bidrag.,
anslutning/kärlek
den föregående punkten matar in Robbins fjärde behov: anslutning eller kärlek. Det handlar inte bara om att hitta en själsfrände, utan snarare känna en känsla av samhörighet, enhet och tillhörighet. Det här är precis vad ditt företags kultur ska handla om: att producera en miljö där personalen känner en enhet av syfte och riktning, och ett kamratskap och passion för arbetet.
i ditt företag handlar det här om att skapa en känsla av enhet. Vi är naturligtvis stamvarelser. Ingen gillar att känna sig isolerad., I tider av våra grottman förfäder, att vara ensam eller isolerad var en farlig plats att vara … du skulle förmodligen ätas eller dö! Så det är svårt att ansluta sig till vår psyke för att försöka vara ansluten till andra. Hur kan du skapa denna känsla av en ”stam” i ditt företag? Gemensamma ansträngningar för att uppnå ett gemensamt mål? Vilka sociala evenemang och arbetsmetoder har du som förstärker en känsla av samhörighet?
andliga behov
medan ovanstående är personlighetens behov är de sista två behoven mer andliga: tillväxt och bidrag. De handlar om en känsla av sann uppfyllelse.,
tillväxt
framgångsrika företag skapar utmaningar som säkerställer att människor växer inom verksamheten. Om en persons behov av tillväxt inte uppfylls, kommer de så småningom att söka det någon annanstans. Vi känner alla människor som lämnade ett bra jobb eftersom det inte längre utmanade dem. Kom ihåg :” om du inte går framåt går du bakåt”.
hur ger du din personal möjlighet att utveckla och växa som människor ? Kan du ge paket för dem att lära sig nya färdigheter, förbättra de de de har, och framsteg genom företaget?, Ger du dem regelbundet utmaningar som uppmuntrar dem att expandera eller utveckla sina färdigheter?
bidrag
”bidrag bortom sig själv” är det slutliga mänskliga behovet. Som Robbins påpekar – och jag tror att detta är sant – är att ge en av de största glädjen. Det finns en kropp av forskning om vad människor letar efter i de företag de arbetar för. Syftet är högt upp på deras prioriteringslista. I allt högre grad vill folk känna att de ”gör skillnad” för att de verkligen ska vara engagerade i sitt arbete., Detta kan vara direkt till de kunder de tjänar på det sätt de levererar produkten, eller till den inverkan organisationen har på deras samhälle eller, i en vidare bemärkelse, världen!
detta kommer tillbaka till min tidigare artikel om ”Börja med varför”: vad är ditt företag ”varför” eller uppdragsbeskrivning? Varför gör du det du gör? Känner din personal till affärsuppdraget? Kommer din personal att arbeta med en känsla av syfte? Hur bidrar ditt företag?
Jag hoppas att denna förklaring har gett dig insikt i förarna inom dig och ditt team. Som jag sa tidigare handlar det inte om manipulation., Detta handlar om självutforskning och en bättre förståelse av dig själv, ödmjukhet och empati. Som ledare, att känna igen och utforska dessa behov i dig själv, är det första steget mot en bättre förståelse för andra.