13 Skäl till varför bra anställda slutar ditt lag (och hur man håller en bra anställd från att sluta)

”Jag lämnar. Min sista dag är nästa fredag.”

Jag minns fortfarande överraskningen när en av mina gamla medarbetare meddelade det till företaget.

Han var en av de längsta medlemmarna i laget och verkade innehåll på jobbet. Lite visste jag att han hade ett antal motiv för att vilja göra en förändring som kan ha undvikits.,

tävlingen om talang är alltid hög, och speciellt nu har du inte råd att förlora en bra anställd. Även de mest lojala medlemmarna i ditt lag har brytpunkter som gör att de vill leta efter ett nytt jobb.

inte bara då förlorar du en bra anställd, men du betalar för det. Enligt en studie från Society for Human Resource Management (SHRM), när en anställd lämnar det kostar i genomsnitt 6-9 månader av din tidigare anställdes lön att hitta och ombord på deras ersättare.

men det är bara en anställd., Värst av allt, när anställda lämnar, händer det ofta i vågor, vilket innebär att du förlorar mer än bara en bra person i taget.

människor lämnar dåliga chefer, inte företag, vilket innebär att du som chef har befogenhet att förhindra många av dessa förluster för ditt lag. Att undvika dessa fallgropar kommer att sätta dig väl på väg att behålla ditt lag.,

det finns många anledningar till varför stora anställda slutar och lämnar ditt företag.

vissa är lättare att hantera än andra, men oavsett vad som händer finns det alltid något du kan göra.,

det är därför nedan, vi kommer inte bara att gå över skäl till varför stora anställda sluta, men också visar dig hur man håller en bra anställd från att sluta för att undvika varje problem i första hand.,ngs ändra

ytterligare resurser

vanliga frågor

här är 13 skäl till varför stora anställda sluta…

1) brist på uppföljning

vi har skrivit om detta ett antal gånger tidigare och det bär upprepa: inte efter genom med åtaganden till ditt team kommer snabbt bygga förbittring.,

att förbittring kommer att leda till att klaga bland gruppmedlemmar bakom ryggen och en hel del frustration och misstro som kan hamstring ditt lags produktivitet.

och med tiden kan det snöboll till något mycket värre: en våg av omsättning.

så snart ditt team tror att du inte bryr dig, börjar förtroende att urholka. Så småningom leder det till att de ger upp på dig helt och hållet. När det händer kan du förlora mycket mer än bara produktivitet.

vad du ska göra istället:

använd en att göra-lista eller ett annat system för att spåra dina åtaganden till ditt team för att se till att ingenting glider.,

under tiden, om det finns något som hindrar dig från att följa genom det är bortom din kontroll, vara transparent med ditt team och hjälpa dem att förstå varför du inte kunde göra det.

Ibland händer saker som du inte såg komma, eller som kan komma i vägen för ditt engagemang för ditt lag.

det sista du bör göra är att försöka sopa det under mattan och agera som om det inte hände. Istället, möta det så direkt och öppet som du kan, oavsett om det är för att du har att göra med någon form av företagskris, personliga frågor, eller ännu värre, döden av en nära anhörig.,

det kan vara svårt att nå ut till ditt lag som första gången och förklara vad som händer, men när du har gjort det, kommer de att förstå och ha ryggen för det, precis som du skulle för dem.

ytterligare läsning:

• lär dig varför anställda lämnar i vågor (och hur man stoppar det)
• är ditt lag kontrollerat?, Så här slutar du vara en dålig ledare och vänder om ett eländigt lag

2) du har inte 1 på 1s med dem

om du inte har 1 på 1s med ditt lag vet du inte vad de verkligen tänker. 1 på 1s är en stor möjlighet att ha en privat kommunikationslinje med var och en av dina gruppmedlemmar.,

finns det ett problem mellan teammedlemmar? Känner någon sig kvävad eller frustrerad? Utan vanlig 1 på 1s, kommer du sannolikt aldrig veta.

Du kan lära dig massor av olika saker baserat på de frågor du ställer i en 1 på 1. Sedan, du kan fixa en hel del problem innan de spränga baserat på vad du lär dig. Det finns en anledning till att Ben Horowitz skrev att han var villig att sparka en chef för att inte ha 1 på 1s i det svåra om hårda saker.,

vad du ska göra istället:

Du kanske tror att du inte har tid att ha 1 på 1s, men vad du verkligen inte har tid för är att förlora dina bästa människor och måste gå igenom anställningsprocessen och täcka för förlorad personal igen.

Kom igång med 1 på 1s minst en gång i månaden (helst mer) och se till att hålla koll på dem för att undvika framtida problem.

ytterligare läsning:

• använd den här på en mötesmall för att hjälpa dig att ha bra på dem.
• nytt för dem? Så här startar du en på dem med dina lag
• behöver du fräscha upp dem?, Prova den här på en mötesfrågor för varje situation
• vill du ha något du kan dela med ditt lag? Dessa Tips för effektiv en på dem är idealiska för det.

3) ignorera deras idéer

försöker dina anställda berätta något för dig? Ser de ett problem som du inte gör?, Har de idéer för att förbättra hur de fungerar eller ett system runt dem?

ditt team är fyllt med en guldgruva av sätt att göra ditt företag bättre och ditt team lyckligare. De kan ju se saker ur ett annat perspektiv än du.

ändå ignorerar många chefer detta och ser att deras folk istället blir mer och mer frustrerade av brist på förändring i områden som de tycker är viktiga.

vad man ska göra istället:

använd en del av din 1 på 1 tid för att ställa frågor om deras feedback och idéer som de måste förbättra företaget, laget och sin egen arbetsmiljö.,

till exempel frågor som:

• vilka aspekter av ditt arbete skulle du vilja ha mer eller mindre riktning från mig?
• Vad är # 1-problemet hos vårt företag? Varför?
• vad tycker du om min hanteringsstil? Vad ogillar du?
• vad är en sak vi skulle vara *galen* inte att göra i nästa kvartal för att förbättra vår produkt?

vidta åtgärder när du kan på de förslag du får och förklara varför vissa saker kanske inte är möjligt just nu. Kommunikation är nyckeln. Du får inte använda var och en av deras idéer, men det är inte poängen., De vill bara veta att de hörs.

ytterligare läsning:

• lär dig att vara en mer effektiv lyssnare, så att du kan få ut det mesta av de idéer som ditt team vill dela.
• lär dig hur du kan få mer feedback från ditt team här.,

4) inte behandlas som en vuxen

förtroende är grunden för varje starkt förhållande, och det inkluderar arbetsrelationer med ditt team.

litar du på ditt lag? Om du inte kan lita på dem kanske du inte har rätt lag eller har investerat den tid som krävs för att lära känna varandra i 1 på 1s.,

bra människor, särskilt de med långa anställningar, förväntar sig viss öppenhet i vad som händer utanför laget. De vill också lita på sitt arbete istället för att vara mikromanagerade.

om de konsekvent behandlas som barn som inte kan lita på att veta vad som händer, kommer de så småningom att bli trötta och lämna för ett företag som respekterar dem.

Vad ska man göra istället:

lita på, men verifiera. Använd uppgiftsrelevant mognad som ett sätt att mäta när man ska ge människor självständighet (och hur mycket) och hålla dem ansvariga för de resultat du kommit överens om.,

lita på dem med den information de vill veta och se till att de håller något privat vad du har bett dem att.

Du kan bli förvånad över hur förstå ditt lag kommer att vara om du delar de goda och de dåliga nyheterna och engagera dem i att vara en del av att lösa det. Under hela min karriär har jag sett om och om igen hur bra gruppmedlemmar stiger till tillfälle att gå utöver att hjälpa till i tuffa tider.

ändå händer detta bara om du har byggt den respekten och behandlar dem som en vuxen.,

ytterligare läsning:

• läs om och tillämpa det viktigaste Förvaltningskonceptet du saknar: Task Relevant mognad
• en viktig balansakt för att förstå: hur man balanserar ansvarsskyldighet vs., Ansvar när du leder ditt Team

5) under kompensera dem

betalar du någon långt under marknadsräntan? Har några av ditt lag vuxit i sina roller och överträffar nu väsentligt deras ersättning?,

har du flyttat en teammedlem till en dyrare stad utan att ordentligt öka sin lön för levnadskostnaderna?

någon av dessa, liksom skillnader i eget kapital, kan leda till mycket vrede. Det kan också fresta människor att se vad de är värda någon annanstans.

och när de har ett erbjudande är det för sent.

Vad ska man göra istället:

planera framåt för att hantera människors ersättning, särskilt för personer som tar på sig mer ansvar.,

din budget kan vara stram, men om du gör inkrementella förbättringar kommer du inte att vakna några år ner på raden och leta efter en stor summa pengar för att justera någons lön som har en fot ut genom dörren.

ytterligare läsning:

• Budget crunched?, Ett sätt att spara är att hyra utanför dyra städer: varför ska du börja bygga distribuerade lag (se #2 för idéer om rätt ersättning samtidigt som du sparar pengar)

6) misslyckas med att berömma, erkänna eller belöna bra arbete

förstärker du det goda arbete som ditt lag har gjort? Berättar du specifikt varför arbetet var bra?, Letar du efter små möjligheter att dela ut beröm och låt ditt team vet att du uppskattar deras hårda arbete?

om du inte känner igen bra arbete kommer ditt team inte att vara lika motiverat att upprepa dessa ansträngningar igen., Mary Kay Ash, grundare av Mary Kay cosmetics, uttryckte det bäst när hon sa:

vad ska man göra istället:

ta tid att känna igen människor för bra arbete. När allt kommer omkring är beröm gratis. Om det är riktigt häftigt, känna igen det framför sina kamrater (förutsatt att de är bekväma med det).,

ge dem också specifik förstärkning via e-post och i 1 på 1s. så länge du är specifik om varför du ger dem beröm, kommer det att bli väl mottagen; de vet att det är äkta, och viktigast för dig, de vet exakt vad de ska göra för att få mer Beröm.

ytterligare läsning:

• Vi har den ultimata arbetsplatsen beröm Guide: Hur kan man vara mer positiv på jobbet och ge mer Beröm till ditt Team
• behöver några nya idéer?, Här är 5 sätt att ge effektivt beröm för att motivera ditt lag
• lär dig att tillämpa den enkla hemligheten för att motivera ditt lag

7) att hålla dåliga anställda

inget frustrerar bra anställda som att arbeta med dåliga.,

dåliga gruppmedlemmar gör det svårare för alla andra att få sitt arbete gjort, sakta ner framsteg i allmänhet och sänka ribban för kvaliteten på arbetet ett team utgångar.

dåliga gruppmedlemmar kan snabbt göra en stark arbetsmiljö till en giftig antingen genom sitt eget dåliga arbete eller på grund av hur laget reagerar negativt på dem. När allt kommer omkring, om de får stanna kvar i laget med sitt beteende och dåliga prestanda, varför ska någon annan försöka så svårt att göra ett bra jobb?,

vad man ska göra istället:

det finns två sätt du kan gå om det: direkt avfyra dem eller försök att vända den dåliga medarbetaren först.

om du avfyrar dem kommer ditt lag sannolikt att andas en lättnadssuck och du hittar att ditt lag är mer produktivt utan dem.

men jag nämnde tidigare att det kostar ungefär 6-9 månader av en arbetstagares lön för att ersätta dem. Det är ungefär 65 000 dollar.

i de flesta fall är det mer kostnadseffektivt att försöka vända den anställde än att skjuta dem direkt.

ofta dåliga anställda är fortfarande bra människor, men något är fel., 70% av de anställda är antingen ”inte engagerade” eller urkopplade enligt en Gallup anställd engagemang rapport, så de kan bara behöva en push i rätt riktning:

följ denna process för att försöka vända saker och förbättra dem:

1. gör en lista över vad som inte fungerar: vilka är de verkliga problemen?,
2. fokusera på mönstren: vad är återkommande? Dessa är de viktigaste frågorna att ta itu med för att komma till grundorsakerna.
3. planerar att diskutera det i en 1 på 1 med dem: ta inte upp det direkt. Låt dem istället prata om vad de vill ha först. Lätt in i det genom…
4. Fråga bra sondering frågor: under 1 på 1, fråga dem hur de gör och hur de känner om sitt arbete. Försök få dem att öppna upp för att se om det finns en orsak som du kanske inte känner till.
5. övergång till feedback: helst kommer du att övergå här till problemämnet smidigt utan att det verkar uppenbart., Erbjuda din feedback.
6. planera rensa nästa steg: nu när det är ute i det öppna, upprätta nästa steg med dem för att hantera problemet.
7. fortsätt: gör detta för andra problem tills de antingen har förbättrats eller tydligt inte kommer att förändras.

Efter att ha lagt in denna typ av ansträngning har du gjort allt du kan för att försöka hjälpa dem att bli bättre. Du har då också ett register över dina ansträngningar under några månader som du sedan kan ta till HR om du måste.,

När du gör det här, kom ihåg att du inte bara sparar 1 anställd; du kan lindra hela ditt lag som är frustrerad av dem. Det sista du vill göra är att hålla den dåliga medarbetaren *och* förlora en bra anställd istället.

Ytterligare läsning:

• lär oss vår kamptestad, steg för steg process hur man vänder om en urkopplad eller under utför anställd.,

8) att hålla högpresterande skitstövlar.,

I en rapport från Harvard Business School, Michael Housman och Dylan Mindre bröt ner den verkliga kostnaden för skitstövlar eller giftiga anställda:

”det är att jämföra de två kostnader, även om ett företag skulle kunna ersätta en genomsnittlig arbetstagare med en som presterar på topp 1%, och det skulle fortfarande bli bättre genom att byta ut giftiga arbetstagare med en genomsnittlig arbetstagare med mer än två-till-en.”

giftiga anställda inte bara underprestera jämfört med en stor anställd på lång sikt, de föra hela laget ner med dem.,

en bra anställd ser detta och känner det första hand. Efter ett tag, de kan inte ta det längre, och eftersom du tydligen inte har något emot att ha ett rövhål runt, de bestämmer sig för att lämna.

vad man ska göra istället:

bli av med de giftiga gruppmedlemmarna– försök inte få dessa att fungera.

även om arbetstagaren är högpresterande, på grund av den negativa inverkan de har på resten av laget, är de fortfarande en netto negativ när det gäller effekten de skapar genom att vara en del av laget. De måste antingen reformera sina vägar eller lämna.,

när de lämnar, kommer resultatet för alla i laget att förbättras genom sin frånvaro, så det finns verkligen bara en sak att göra: låt dem gå och skörda fördelarna.

Vidare läsning:

• ditt team kommer att få urkopplad snabbt när de känner att saker som är viktiga för dem är bortom deras kontroll, så det är viktigt att du lär dig om lärd hjälplöshet och dess inverkan på anställda.,

9) inte anpassa sitt arbete med sina mål

vet du vad målen för dina gruppmedlemmar är? Har åtminstone några av deras arbete sätta dem i linje för att uppnå dessa mål? Växer de?

om en anställd inte uppnår sina mål kommer de att känna sig kvävade och sannolikt bli uttråkad med sitt jobb., i själva verket säger Millennials att tillväxtmöjligheter är deras #1 mest värderade fördel enligt Mary Meekers Internet Trends 2015 rapport:

när en persons jobb inte hjälper dem att uppnå sina mål, kommer de att motiveras att leta efter ett annat jobb för att ge det steget upp., Du sedan miste om den kunskap de har byggt upp på ditt företag, och en hungrig anställd ivriga att lära sig och växa.

vad du ska göra istället:

prata om dina anställdas mål i din 1 på 1s och arbeta med att genomföra en plan för deras professionella tillväxt.

arbeta för att anpassa delar av sitt jobb med dessa mål och få dem att känna att det finns en plan för att hjälpa dem att komma dit över tiden. Om de känner den känslan av framsteg, även om det är långsamt, kommer de att vara mycket mer motiverade, engagerade och sannolikt att stanna kvar.,

Ytterligare läsning:

Inte säker på hur man har en karriär samtal? Här är några som hjälper dig:

• Hur hjälper du ditt lag att uppnå sina mål
• Hur hjälper du när din lagmedlem inte kan svara ”vilka är dina karriärmål?,areer utvecklingsplaner
• Employee Development Plans: konkurrensfördelen att vinna World Series och hjälpa ditt lag att frodas

10) genera dem framför sina kamrater

detta kan tyckas vara ett uppenbart giftigt beteende som du aldrig skulle göra eller tillåta i ditt företag, men det kan ha hänt utan att du inser det.,

ring någonsin tillfälligt ut någon över kontoret eller gör en stor sak framför laget över ett misstag som någon gjorde? Om svaret är ja, har du gjort det förut.

Jag hade en chef som ville bevisa att alla (utom jag) fuskade i skolan och fortsatte att försöka fråga alla runt på kontoret om de fuskade. Jag tror att det var tänkt att vara roligt, men jag minns hur obekväm jag kände då.

vad det än är kan det verka oskyldigt, men även saker du tycker är lätta kan skada människor oavsett vilket ansikte de lägger på offentligt., Detta gäller särskilt när du arbetar med människor med olika kulturer och bakgrunder än du; vad en brash New Yorker tycker är bra, kan vara ganska stötande för någon med en västkust avslappnad atmosfär.

kritiskt, människor kommer ihåg den typen av obehag under lång tid. Och i vissa fall kan det vara något mycket mer pinsamt och borderline missbruk än ett ärligt skämt som lossnar som obekväma.,

oavsett, detta kan vanligtvis inte vara en anledning i sig att en anställd kommer att sluta (precis som många av punkterna på denna lista är inte), men om det finns andra problem, det kan lätt vara den ökända ”halm som bryter kamelens rygg.”

vad man ska göra istället:

se till att du aldrig gör den här sortens saker. Ganska enkelt.

men som chef är det också viktigt att du stänger av alla du ser att göra det också. Kvaliteten på din kultur börjar med dig, så du måste se till att om detta beteende ses stoppas det omedelbart.,

om du behandlar ditt lag som vuxna, är pinsamma kamrater ett barnsligt beteende som du inte borde tolerera. Om det händer, be om ursäkt, förklara att det inte var din avsikt att genera dem, och se till att det inte händer igen.,

11) en brist på regelbundna framsteg

känslan av framsteg är avgörande för människors tillfredsställelse. De måste känna att de fortskrider på sitt arbete och att deras arbete är viktigt för företagets större bild.,

forskare Teresa Amabile (University of Virginia) och Steven Kramer (Stanford), försökte ta reda på vad som var nummer ett faktor som gjorde människor glada på jobbet på lång sikt.

de fann att känslan av att göra framsteg varje dag var den enskilt största bidragsgivaren till lycka på jobbet, något som de kallade ”Progress-principen”.

När människor inte gör framsteg börjar de brinna ut. Ingenting är mer förödande för en stor anställd än bränna ut., Det saps dem av deras förmåga att vara en produktiv, skicklig gruppmedlem och långsamt får dem att känna sig som att dyka upp till jobbet är meningslöst.

det här är när lärd hjälplöshet tar över, då arbetstagaren förlorar all tro på att de har någon förmåga att proaktivt ändra sina omständigheter. Vid den tidpunkten är deras avgång en fråga om när, inte om.

vad man ska göra istället:

se till att gruppmedlemmar har projekt som är uppdelade i tillräckligt små bitar att de regelbundet kan göra framsteg på dem.,

kolla in med dem på sina mål för att se till att de känner samma känsla av framsteg. Det räcker inte att de verkar produktiva för dig, de behöver känna den känslan av framsteg själva, annars är det meningslöst.

det är där ditt beröm och erkännande, igen, kan vara kraftfull. Ju mer du uppmärksammar de framsteg de gör, desto mer hjälper du till att skapa de känslorna i deras sinne och desto bättre kommer de att känna sig om det.,

detta är särskilt viktigt för stora projekt; några berömda milstolpar längs vägen kan hålla dem på väg i rätt riktning Även om ett projekt drar lite.,

12) att vara en hycklare, aka – ”gör som jag säger inte som jag gör”

om du är ledare för ett litet lag eller grundare eller VD för ett etablerat företag, är kraften att skapa din organisations kultur– en kultur som definierar ditt lags prestanda och lycka– i dina händer.

tyvärr går det åt båda hållen., Du kan leda ditt team baserat på positiva, inspirerande och väljusterade åtgärder. Tyvärr säger vissa ledare istället en sak med sina ord, men gör något annat helt med sina handlingar.

till exempel:

• du säger, ”Var inte sen!”(Även om du ständigt kommer sent)
• du predikar, ” ta ansvar!”(Medan du klandrar ditt lag för dina brister regelbundet)
• eller: du uppmuntrar, ” ta hand om dig själv! Planera raster eller personlig tid.,”(Ändå trycker du på dig själv tills du är ragged och på gränsen till utbrändhet varje dag, medan meddelandepersoner vid 3am)

om du misslyckas med att ta ansvar för dina egna handlingar och konsekvent motsäger dig själv med dina ord, kommer ditt lag inte att respektera dig. Dina ord blir gradvis billigare i ögonen när du gör det här. Och inte långt efter det kommer de sluta lyssna på dig helt.

vad man ska göra istället:

det är svårt att titta i spegeln och erkänna att du är den förändring som behöver hända.,

som ledare är det dock ditt exempel som anger tonen och fungerar som grunden för organisationens kultur.,

Följ dessa steg för att starta processen av att titta på dig själv för att skapa den nödvändiga förändringen:

• Ta ansvar och erkänna att en förändring behöver göras av dig, offentligt att ditt team om du har till
• Se till att din blinda fläckar för att hitta de områden som du mest behöver arbeta med (arbete på att utveckla självkännedom)
• Ställ in och behålla den nya standarden genom dina handlingar, både för att sätta våningen av vad du avvisa och ge konstruktiv feedback på och taket av vad du beröm och hur du förstärker det.,

som Pixar medgrundare och tidigare President, Ed Catmull, sade om att ställa in standarden och följa igenom på dina ord, måste du leva det:

säg inte bara det, Följ igenom dina ord med åtgärder för att bevisa för ditt lag att inte bara dina ord har värde, men du är värd att följas.,

13) inte få sin buy-in och stöd som saker förändras

När du överväger eller planerar att göra en förändring, det sista du vill göra är att anta att du inte behöver få buy-in från ditt lag bara för att du är chefen nu.,

om du gör svepande, oväntade förändringar utan att först berätta för ditt lag och få dem att köpa in dessa förändringar, får du dem att känna att de inte har någon kontroll över vad som händer.

bristen på kontroll är inte bara obekväm, men oroande. De kan mycket väl ha insikt eller feedback som skulle göra idén bättre, eller vara medveten om en fallgrop som du kunde ha undvikit om du bara frågade dem.

speciellt för längre anställda, förväntar de sig att veta om stora förändringar innan de händer., En oönskad och oväntad överraskning de är inte ett fan av är ett bra sätt att få dem att bestämma ”saker har förändrats” och börja leta någon annanstans för ett jobb.

vad ska man göra istället:

istället för att göra överraskningsändringar, få deras inköp och stöd i förväg.,

sitt ditt lag ner och prata med dem om varför du funderar på att göra förändringen och vad det kommer att innebära för dem och resten av laget. Du kan göra detta i din 1 på 1s om det behöver vara tyst, eller ett lagmöte är bra för mindre förändringar så länge du fortfarande lyssnar på feedback de har.

nya ändringar kan vara skrämmande, så visa dem att du är redo att leda vägen för att genomföra dessa ändringar istället för att göra någon annan ansvarig.,

övertyga dem med elefanten & ryttaren

se bara till att du inte väger för tungt på den analytiska, rationella delen av din hjärna för att försöka övertyga dem. Använd istället elefanten, d.v. s. känslor, för att coaxera dem mot förändring.

analogin av ryttaren och elefanten är användbar här eftersom du behöver veta hur man framkallar ett svar från den emotionella delen av hjärnan för att få ditt lag bakom dig.,

forskare och University of Virginia professor, Jonathan Haidt, myntade idén om ryttaren och elefanten i sin bok, The Happiness hypotesen:

”bilden jag kom upp med för mig själv, som jag förundrade över min svaghet , var att jag var en ryttare på baksidan av en elefant.

Jag håller tyglarna i mina händer, och genom att dra ett eller annat sätt kan jag berätta för elefanten att vända, sluta eller gå. Jag kan styra saker, men bara när elefanten inte har egna önskningar. När elefanten verkligen vill göra något, är jag ingen match för honom.,”

det är viktigt att komma ihåg elefanten när du arbetar för att få buy-in från ditt team för en förändring du försöker göra.

förklara logiskt varför det är vettigt är inte sannolikt att vara mycket produktiv., Men att måla en bild för ditt team av fördelarna med förändringen och hur det kommer att påverka deras arbete på ett positivt sätt kommer att tvinga den emotionella elefanten framåt och göra dem mycket mer benägna att köpa in.

sedan, om du lyssnar på och försöker ta itu med deras oro, kommer du att vara mer benägna att samla sitt stöd. Om du kan vara flexibel på vissa sätt och redogöra för deras feedback, blir det ännu bättre.

Ytterligare läsning:

• Läs mer om att motivera ditt lag med elefanten och ryttaren här.,
• lär dig att köpa in för en viktig förändring
• Vi har en steg för steg guide för att få köpa in på jobbet här.

bra anställda slutar av många anledningar… att du har inflytande över

det här är alla svåra lektioner att lära sig.

den goda nyheten är, vanligtvis människor lämnar för mer än en anledning., Det betyder att en tillfällig glidning kommer att förlåtas. Men om du bryter flera av dessa kommer det att komma ikapp med dig.

om du aktivt vill förbättra och åtgärda problem, är chansen att du kommer att märka flera av dessa problem. Det bästa är att arbeta på dem en i taget.

börja med att ta ansvar som din teamledare för den inverkan dessa problem har och ägna dig åt att göra nödvändiga ändringar. Använd våra länkar till ytterligare läsning sedan för att få taktiska på att ta itu med varje fråga.

vi har gett dig 13 anledningar till varför idag., Vad är beteenden du har sett orsaka goda människor att lämna?,

Låt oss veta vad du har hittat är de främsta orsakerna till bra medarbetare slutat, och glöm inte att kolla in extra resurser under…

Ytterligare läsning:

• Läs mer anledningar till Varför Människor Lämnar Chefer, inte Företag (och vad man ska göra om det)
  • Del 2 av varför anställda lämnar chefer, inte företag
• Stärka moralen genom att ge beröm och att vara mer positiv: Den Ultimata Arbetsplatsen Beröm Guide: Hur man blir Mer Positiv på Jobbet och Ge Mer Beröm till Ditt Team
• Kultur börjar med dig., Lär dig hur: den enda nyckeln till att bygga och hålla en stor företagskultur
• Du bästa verktyget för att åtgärda problem och få ut det bästa i ditt lag är 1 på 1. Lär dig att göra det mesta av dem: en på ett möte: de enda Guidechefer behöver
• ställa rätt frågor i din 1 på 1s sedan här: 102 en på ett möte frågor stora chefer använder för att skapa högpresterande lag

har problem med att organisera allt i din 1 på 1s? Vill du ha mer vägledning om vad du ska prata om?

starta sedan en gratis 21-dagars testversion av Lighthouse här.,

vi organiserar allt för dig på ett ställe, ger dig bra frågor att ställa till hands medan du har din 1 på 1s. Kom igång nu genom att klicka här.

Vanliga frågor

hur hindrar jag mina anställda från att lämna?

många av anledningarna till att anställda lämnar har inget att göra med företaget, men allt att göra med chefen.,r>– kompensera dem på lämpligt sätt
– beröm, känna igen och belöna bra arbete
– Vänd dig om, eller bli av med, dåliga anställda
– Brand giftiga anställda
– Anpassa sitt arbete med sina mål
– respektera dem framför sina kamrater
– hjälpa dem att upprätthålla en känsla av framsteg och tillväxt
– leda till exempel
– få sitt inköp och stöd för stora förändringar

lär dig något idag?, Dela det så att dina vänner kan också: