companiile diverse și incluzive generează rezultate inovatoare. Cu toate acestea, industria tehnologică încă se luptă cu diversitatea și incluziunea, adesea nereușind să atragă talente diverse din cauza problemelor de incluziune la locul de muncă. Pentru organizațiile care doresc să își contureze programele și politicile de diversitate și incluziune, schimbarea poate fi provocatoare și plină de satisfacții.,
cele Mai multe companii adopte o schimbare a livra valoare de afaceri, și multe care de lansare diversitatea și incluziunea inițiative citează cercetări care arată că firmele cu mai mult de diverse echipe performante decât cele cu o mai omogenă a forței de muncă, spune Sabrina Clark, asociatul principal la SYPartners, o firmă de consultanță specializată în transformare organizațională.”cercetările arată că chiar și prezența diversității fizice are ca rezultat o performanță mai bună, iar pentru companiile care sunt bazate pe date, această creștere suplimentară a performanței poate fi extrem de motivantă”, spune Clark., „Este, de asemenea, faptul că companiile care nu au diversitate sunt chemate în mod public și chiar pot pierde afaceri, ca să nu mai vorbim de faptul că rămân în urmă atunci când vine vorba de recrutare. Chiar și Google începe să arate semne că lipsa lor de diversitate îi afectează.”
după cum arată cercetările din 2018 de la McKinsey, o mai mare diversitate a forței de muncă are ca rezultat o mai mare rentabilitate și creare de valoare. Același lucru este valabil și la nivel executiv, deoarece McKinsey a găsit o corelație semnificativă statistic între conducerea diversă și performanța financiară mai bună., Companiile din cuartila de top pentru diversitatea etnică la nivel executiv au cu 33% mai multe șanse să aibă o rentabilitate peste medie decât companiile din cuartila de jos. Când vine vorba de diversitatea de gen, companiile din cuartila de top au cu 21% mai multe șanse de a avea o rentabilitate peste medie decât companiile din cuartila de jos, potrivit cercetării lui McKinsey.,
în Timp ce performanța financiară este un factor major de D&I strategii, unele organizații lansarea diversitatea inițiativelor în fața guvernului, respectarea reglementărilor sau la adresa de acționar presiune, Clark spune. „În marea BRITANIE, de exemplu, companiile sunt obligate să publice diversitatea lor statistică; există, de asemenea, crește presiunea din partea acționarilor și consiliilor”, spune ea.angajații actuali și potențialii angajați ridică, de asemenea, miza, spune Jeff Weber, vicepreședinte senior al people and places la Instructure., „Din ce în ce mai mult, atunci când intervievăm, candidații se întreabă ce facem cu privire la diversitate și incluziune. Și nu este vorba doar de talente diverse în sine, și nu este vorba doar de millennials sau Generația Z — auzim acest lucru de la bărbați albi, heterosexuali din vestul mijlociu al Statelor Unite.”
organizațiile își dau seama, de asemenea, că fac din diversitate și incluziune un imperativ de afaceri, îi vor ajuta să evite să-și păteze reputația, spune Clark. „Ei gândesc înainte, ceea ce este minunat, despre ce fel de companie sunt, cine vor să fie și care va fi moștenirea lor., Va continua să fie important, iar vocile care o cer vor deveni mai puternice”, spune ea.sy Partners a inițiat aceste discuții dure și a investit în diversitate și incluziune chiar alături de clienții săi. Următoarele opt bune practici pentru Diversitate și incluziune ghidează nu doar consultanța clientului SY Partner, ci propriile strategii interne de afaceri, spune Clark.
stabiliți un sentiment de apartenență pentru toată lumea
pentru ca fiecare individ să-și aducă cel mai bun sine înainte, trebuie stabilit mai întâi un sentiment de apartenență., Având o conexiune la o organizație sau un grup de persoane care te face să simți că poți fi tu însuți duce nu numai la o mai mare implicare și creativitate în muncă, este o nevoie psihologică.dar aceste schimbări necesită timp și nu sunt întotdeauna liniare, spune Clark. „Un client mi-a spus odată că nu doar Derulați înainte de apartenență. Trebuie să treci prin munca grea de a te concentra pe diversitate și de a crea acea cultură incluzivă, astfel încât să poți ajunge la apartenență”, spune ea.,nu este nici o abordare universală — de aceea este atât de important să împărtășești cele mai bune practici și să fii deschis să încerci lucruri noi. „Lucrul bun este că, pe măsură ce lucrați la diversitate, puteți lucra și la incluziune și invers. Totul este interconectat”, spune Clark.
leadershipul empatic este cheia
diversitatea și incluziunea sunt adesea tratate ca o singură inițiativă deținută exclusiv de HR. dar pentru ca schimbarea reală să se întâmple, fiecare lider individual trebuie să cumpere valoarea apartenenței — atât intelectual, cât și emoțional., Numai atunci când întregul C-suite se ridică la propria diversitate și incluziune, practicile d&i ale unei companii vor prospera.
„trebuie să vă asigurați că liderii sunt pregătiți să facă povestea proprie, să o simtă în ei înșiși și să poată explica de ce le pasă; de ce contează și de ce ar trebui să conteze pentru rapoartele lor directe”, spune Clark.o parte din acest proces necesită adaptarea la Empatie; fiecare persoană își amintește un moment în care a fost exclusă, rușinată, întreruptă și așa mai departe, astfel încât să poată aplica aceste lecții în exterior, spune ea., „Liderii trebuie să o simtă în ei înșiși; apoi pot identifica relația cu sentimentul exclus sau îi pot face pe alții să se simtă excluși. Acesta este un punct de plecare critic”, spune Clark.
o abordare de sus în jos nu este suficientă
abordările de sus în jos determină conformitatea, nu angajamentul. De la lideri seniori la angajați din prima linie, fiecare persoană trebuie să vadă și să înțeleagă rolul lor în cultura companiei., Aceasta înseamnă identificarea diferențelor în ceea ce privește experiența și valorile angajaților în cadrul organizației, astfel încât schimbarea să poată fi relevantă pentru fiecare persoană și știind că schimbarea de durată trebuie să activeze diferite părți ale sistemului — de sus în jos, de jos în sus și de mijloc — în moduri diferite.
cotele Nu automatizează incluziunea
obiectivele de angajare pot crește numărul de diversitate, dar acest lucru nu va crea automat o cultură incluzivă. Prea des, liderii concentrează eforturile de diversitate și incluziune în mod disproporționat pe conducta angajaților, dar experiența angajaților continuă mult dincolo de o scrisoare de ofertă., Pentru a păstra și hrăni talente de top, este esențial să aruncați o privire sinceră asupra experienței complete a Angajaților, cu ochii spre crearea condițiilor care promovează incluziunea zilnic și proiectarea modalităților de măsurare a impactului.”ceea ce trebuie să înțelegeți este că acest accent schimbă totul”, spune Clark. „De la aprovizionare și recrutare la angajare, onboarding, la aspectele zilnice ale muncii, team-building — ului, culturii, de la succese și eșecuri, recenzii de performanță, planificarea succesiunii, mentorat-totul.,organizațiile trebuie să-și adapteze procesele pentru a scala comportamente diverse și incluzive. De exemplu, în întâlniri: cine este invitat? Cine vorbește și cât de des? Lași pe cineva a cărui contribuție ar fi valoroasă?
„trebuie să priviți totul prin prisma,” am creat condiții în care fiecare persoană poate contribui în felul său unic, semnificativ și să se simtă în siguranță făcând asta?”și dacă găsiți locuri unde nu este cazul, având curajul să recunoașteți acest lucru și să lucrați pentru a-l schimba”, spune ea.,aceasta înseamnă, de asemenea, înțelegerea modului în care echipele dvs. funcționează cel mai bine și când tensiunea și discordia sunt de fapt benefice. „Recunoașteți că uneori calea ușoară și rapidă nu este neapărat calea cea bună și că uneori echipele funcționează cel mai bine atunci când există un pic de tensiune, dezacord, înainte și înapoi”, spune ea. „Evident, nu poți lăsa lucrurile să se transforme în atacuri personale, dar știi diferența dintre un schimb sănătos și stimulant al ideilor fiecărei persoane și o situație în care oamenii sunt lipsiți de respect din cauza cine este o altă persoană.,”
incluziunea este în curs de desfășurare-nu este o instruire unică
nu este suficient să îi înveți pe angajați ce înseamnă să fii incluziv. Ca orice formă de schimbare a comportamentului, incluziunea impune indivizilor să identifice momentele cheie în care să-și construiască noi obiceiuri sau „microbehaviors” (acțiuni zilnice care pot fi practicate și măsurate). Iar atunci când aceste obiceiuri sunt puse în acțiune într-un mediu care susține conversații oneste și tensiune sănătoasă, schimbarea reală devine posibilă.,”o modalitate de a face acest lucru este de a identifica cohortele de schimbare din cadrul organizației în afara nivelului executiv sau de management”, spune Clark. „Apoi, îi echipați cu abilitățile și informațiile pentru a-i ajuta să se schimbe în departamentele, echipele, grupurile de lucru. Acest lucru este mult mai eficient decât sesiuni de formare one-off care nu se mișcă acul; vrei ca oamenii să includă aceste idei și credințe în viața lor de zi cu zi.”
maximizați bucuria și conexiunea, minimizați frica
oamenii sunt conectați să reacționeze cu frică și neîncredere atunci când credințele lor sunt contestate., În timp ce frica poate fi un motivator puternic, încurajează, de asemenea, oamenii să — și restrângă perspectiva-efectul opus dorit pentru crearea unui loc de muncă mai incluziv. Găsirea unor modalități de a încadra provocările printr — o lentilă a posibilității — și ridicarea puterii experiențelor împărtășite și a povestirilor pentru a face acest lucru-creează un potențial mai mare pentru schimbări pozitive.
„apoi vă puteți concentra pe crearea de momente care continuă impulsul”, spune Clark. „Nu trebuie doar să subliniezi unde există loc pentru îmbunătățiri, ci să evidențiezi momentele de succes și să le sărbătorești., Unul dintre clienții noștri a decis să facă un arbore de angajament; fiecare angajat și-a notat angajamentul personal, individual față de diversitate și incluziune și le-a pus într-un loc foarte public, astfel încât să poată vedea semne ale progresului lor și să le sărbătorească.normele, structurile de putere și inechitățile din societate pot deveni ușor încorporate într — o organizație-optimizarea angajării, instruirii și recompensării persoanelor care „se potrivesc”.,”Crearea unei culturi în care fiecare individ își poate aduce contribuția la întregul potențial necesită investigarea sistemelor și proceselor din organizația dvs. pentru a descoperi punctele slabe și punctele moarte și apoi pentru a găsi modalități de a le reimagina.
„‘Fit’ poate fi periculos, deoarece poate exclude”, spune Clark. „Trebuie să fie în primul rând în măsură să identifice și să aducă la viață valorile organizaționale, misiunea și scopul, și să definească „fit”, astfel încât să adere la acestea. Trebuie să o definiți diferit”, spune ea.,
luați în considerare marca
ca în orice efort de transformare, marca și cultura sunt strâns legate. Produsele și serviciile pe care le puneți în lume reflectă valorile dvs. — și prejudecățile dvs.în călătoria spre construirea unei organizații mai incluzive, este important să luați în considerare relația dintre ceea ce se întâmplă în interiorul și în afara companiei dvs. Ce spune brandul tău despre cine ești ca cultură? În ce mod baza dvs. de angajați nu este congruentă cu baza dvs. de clienți? Ce experiențe sunt lăsate pe dinafară sau înțelese greșit?,
„vedem munca cu diversitate și incluziune ca pe o transformare care este necesară aici”, spune Clark. „Nu este doar o inițiativă sau un program; necesită investiții de la cei mai în vârstă până la cea mai nouă persoană din ușă și necesită schimbări reale de comportament. Este vorba despre modul în care funcționează întreaga companie și despre modalitățile individuale de a lucra, de a comunica, de a contribui și chiar de a fi în lume.”