Specializare & Diviziunea Muncii
set Specific de sarcini permite angajaților pentru a-și atinge propriile obiective. Astfel, fiecare lucrător nu a trebuit să facă multe locuri de muncă, ci o sarcină exclusivă care i-a fost atribuită acelui lucrător. Acest lucru a ajutat la atenuarea mai multor instruiri și la creșterea producției.
reguli & proceduri
politicile scrise ajută la gestionarea și direcționarea organizației., Managerii își petrec majoritatea timpului cu privire la modul în care aceste politici ajută la ghidarea și funcționarea în organizație. Aceste proceduri ar servi drept ghid și resursă pentru organizație.organizațiile trebuie să aibă un lanț de comandă care are forma unei piramide. Există niveluri de supraveghetori și subordonați. Fiecare lucrător va răspunde superiorului lor corespunzător. Acest lucru ar ajuta la a avea o linie directă de comunicare și o mai bună eficiență în organizație.,toate deciziile, regulile, regulamentele și comportamentele sunt înregistrate. Aceste informații și comunicări vor fi împărtășite în ceea ce privește lanțul de comandă. Prin urmare, totul este documentat și contabilizat. Nu există nicio întrebare în ceea ce trebuie făcut, deoarece este scris.Organizația are definiții, direcții și responsabilități clare și concise pentru fiecare poziție. Fiecare lucrător este conștient de sarcina lor și de modul de angajare.,
Ocuparea Forței de muncă pe baza expertizei
organizația va atribui lucrătorilor în poziții care să se potrivească competențelor lor. Prin urmare, lucrătorii vor fi plasați în organizație dacă pot maximiza producția.relațiile trebuie să fie impersonale și separate, astfel încât gândurile sau sentimentele personale ale lucrătorilor să nu afecteze părtinirea sau deciziile. Lucrătorii trebuie doar să lucreze și nu trebuie să interacționeze cu ceilalți. Relațiile interpersonale pot pune în pericol rezultatele organizației.,Weber (1947) a clasificat trei tipuri de autorități: tradiționale, birocratice și carismatice. Autoritatea tradițională este legată de mediile și tradițiile unui mediu. Această conducere este, de obicei, transmisă de la un membru al familiei la altul, fără a ține cont de cine este mai apt sau capabil. Astfel, autoritatea este dată altui bazat pe obicei sau tradiție. Gândiți-vă de afaceri de familie și modul în care aceste întreprinderi, de obicei, nu lasa din afară deduce cu ea, cu excepția cazului în care sunt legate de familie.,Autoritatea carismatică se bazează pe ideea că cel mai bun candidat pentru această funcție va fi cel care poate exercita autoritate. Această persoană este de obicei carismatică, de unde și numele. Dacă această persoană părăsește vreodată poziția, atunci autoritatea lor o face și ea. Potrivit lui Weber, liderii carismatici sunt cei care duc la o organizare nesigură și imprevizibilă, deoarece există o idee vagă despre cine le va înlocui poziția.un alt tip de autoritate este birocratic. Weber a considerat că birocrația este cea mai bună modalitate de a delega autoritatea într-o organizație., Autoritatea birocratică se bazează pe obiective și criterii stabilite. Prin urmare, cei mai buni lideri au fost liderii birocratici, deoarece au fost aleși în termenii liniilor directoare stabilite pentru misiunea organizației respective. Weber credea că autoritatea birocratică era modalitatea ideală de a selecta Autoritatea, deoarece neutraliza ideile zădărnicite de nepotism, tratament preferențial, prejudecăți și discriminare. Prin urmare, un candidat ar fi selectat în ceea ce privește competența lor de locuri de muncă și nu linia sau personalitatea lor.,>
Henri Fayol
Wikimedia Commons
Fayol principiile de management sunt similare cu cele militare, pentru că nu există unitate în direcția, unitatea de comandă, subordonarea intereselor individuale interesului general, și scopul.,Henri Fayol a condus o companie minieră franceză, numită Comambault, pe care a reușit să o transforme dintr-o organizație aproape falimentară într-una foarte reușită. Inițial, a lucrat acolo ca inginer, apoi s-a mutat în management și mai târziu în conducere. Similar cu Weber, Fayol a simțit că trebuie să fie diviziunea muncii, ierarhia și practicile corecte. Organizația ar trebui să aibă aceleași obiective, un plan/obiectiv și o persoană de conducere/autoritate.,angajații ar trebui să primească comenzi de la o singură persoană. Prin urmare, nu ar exista un lanț la comandă. O persoană ar fi persoana responsabilă și ar fi responsabilă.managerii au dreptul de a furniza comenzi și de a obține conformitatea. Nici o altă persoană din organizație nu are privilegiul puterii.organizația trebuie să fi stabilit locuri pentru lucrători și resurse. Acestea ar trebui să fie în locul potrivit la momentul corect.,
subordonarea interesului Individual față de interesele generale
interesul organizației este cel mai semnificativ și nu cel al grupului sau al persoanelor care lucrează pentru organizație.
lanțul Scalar
există o ordine ierarhică de autoritate. Există o secvență și o succesiune a modului în care comunicarea este transferată de la o persoană la alta. Acest lucru este similar cu comunicarea orizontală în care lucrătorii de același nivel comunică între ei.,chiar dacă principiile lui Fayol par a fi stricte, el a fost unul dintre primii teoreticieni care au înțeles ideea că respectarea necondiționată a unei organizații poate duce la probleme. Prin urmare, el a menționat, de asemenea, că fiecare organizație trebuie să determine cele mai favorabile niveluri de autoritate.în ansamblu, comunicarea în perspectiva clasică are două funcții: control și comandă. Fayol consideră că organizațiile trebuie să-și limiteze comunicarea la cuvinte precise și explicite pentru proiectarea și implementarea sarcinilor., Astfel, comunicarea nu este spontană și este mai centralizată într-o organizație clasică.de asemenea, Fayol credea că există anumite activități de management. El a simțit că au existat cinci activități care sunt aplicate la unitatea de administrare a unei organizații. Aceste activități au inclus: planificarea, organizarea, comanda, coordonarea și controlul și controlul. După cum explică Fayol, planificarea este locul în care managerii creează planuri pentru organizație și prezic nevoile organizaționale viitoare. În continuare, organizarea are loc atunci când organizațiile angajează oameni și materiale pentru a-și finaliza planurile., Conducerea este ceea ce fac managerii pentru a obține o producție optimă în producție și eficiență. Coordonarea este locul în care managerii reunesc munca tuturor angajaților săi. În cele din urmă, controlul este de a determina exactitatea eforturilor organizației și a planului acesteia. Impactul lui Fayol are încă o influență mare asupra climatului, structurii și conducerii organizațiilor de astăzi.Tompkins și Cheney ‘ s Organizational Control Theory
Phillip K., Teoria controlului organizațional a lui Tompkins și George Cheney este o extensie a teoriei Weberiene aplicată organizațiilor care trec de modul birocratic, dar care încă nu sunt complet amorfe. Această teorie susține că există patru tipuri de control care determină modul în care organizațiile își exercită puterea în interior și sunt simple, tehnice, birocratice și concertive.,într-un fel, aceste patru tipuri de control sunt definite în funcție de evoluția organizației de la modele organizaționale foarte simple la birocrații pure la prea tehnice și, în sfârșit, o organizație în care toată lumea știe ce se așteaptă de la el sau ea și are scopul misiunii și viziunii organizației clar gravate în cadrul lor. Ideea este că Tompkins și Cheney reprezintă un model în care controlul și comunicarea sunt mai mult decât ceea ce a avut în vedere Weber și mai puțin decât ceea ce spun teoreticienii post-moderni despre controlul și comunicarea organizațională.,
e-Mail pentru Phillip K. Tompkins: [email protected]
e-Mail pentru George Cheney: gcheney@uccs.,edu
Deetz Managerialism Teoria
evoluția structurii organizatorice și modele de-a lungul anilor a dus la teorii care reflectă schimbarea organizațională normele și Stanley Deetz Managerialism Teorie este o astfel de încercare de a defini modul de organizare comunicare si organizatorice de control se întâmplă în societățile în care noțiunile clasice sunt înlocuite cu o confirmare de interese politice și economice, precum și necesitatea de a reprezenta și de a da glas acestor interese diverse.,punctul culminant al acestei teorii este că Deetz depășește noțiunile fixe ale organizațiilor și, în schimb, prezintă o viziune a organizațiilor care iau în considerare aspirațiile democratice ale oamenilor și centrele de putere din organizație. Această combinație de recunoașterea faptului că sensul se află în oameni și nu de cuvintele lor și de a afla interesele din spatele acestor sensuri este într-adevăr o progresie de fără chip și fără nume model birocratic de Weber și ușor de control îmbunătățit teoria Tompkins și Cheney.,ideea aici este că teoria lui Deetz a apărut din nevoia de a recunoaște preeminența clasei manageriale ca o forță de luat în calcul în organizații în ultima parte a secolului XX și, prin urmare, reprezintă evoluția naturală a teoriei organizaționale a controlului și comunicării.
Stan Deetz despre teoria critică a comunicării în organizații
concluzie
ideea de a nota despre aceste teorii este că ele sunt reprezentări ale realității așa cum sunt văzute de susținători și reflectă, de asemenea, aspirațiile idealiste ale acestor teoreticieni., Nu este nimic de spus că astfel de structuri există singure sau că nu sunt valabile. În schimb, o viziune nuanțată a teoriei organizaționale care a apărut în ultimii ani cu viziunea sistemelor organizațiilor este ceva contemporan și relevant pentru organizațiile agile și agile ale secolului 21.într-adevăr, acești teoreticieni discutate aici au fost pionieri în timpul lor și, de asemenea, cultura în curs de dezvoltare de experți de management acum sunt luați punctele de vedere ale acestor teoreticieni la nivelul următor., În concluzie, toți teoreticienii managementului recunosc evoluția naturală a modelelor organizaționale și, prin urmare, contribuțiile lor în domeniul controlului organizațional și al comunicării sunt asemănătoare cu fiecare val de teoreticieni care stau pe umerii giganților care au fost acolo anterior.
Cheney, G., Christensen, L. T., Zorn, T. E., și Ganesh, S. (2004). Comunicarea organizațională într-o epocă a globalizării: probleme, reflecții, practici.”Long Grove, IL: Waveland Press.Deetz, S., Tracy, S., și Simpson, J. (2000)., Conducerea organizațiilor prin tranziții: comunicare și schimbare culturală.mii de stejari, CA: salvie. 230 pagini, plus xi. Hrd & pbk.mai, Steve și Mumby, Dennis K. (2005). „Engaging Organizational Communication Theory and Research.”Thousand Oaks, CA:
Sage.Taylor,F. W. (1911). Principiile managementului științific. New York: Harper Brothers.
Van De Ven, Andrew H.; Ganco, Martin; Hinings, C. R. (Bob) (2013). „Returning to the Frontier of Contigency Theory of
Organizational and Institutional Designs”., Academia de Management Analele. 7: 393–440.