„am să plec. Ultima mea zi este vinerea viitoare.”
încă îmi amintesc surpriza când unul dintre vechii mei colegi a anunțat asta companiei. a fost unul dintre cei mai longevivi membri ai echipei și părea mulțumit la locul de muncă. Nu știam că are o serie de motivații pentru a dori să facă o schimbare care ar fi putut fi evitată.,competiția pentru talent este întotdeauna ridicată și mai ales acum nu vă puteți permite să pierdeți un angajat bun. Chiar și cei mai loiali membri ai echipei tale au puncte de rupere care îi vor face să-și dorească să caute un nou loc de muncă.
nu numai atunci pierzi un angajat grozav, dar plătești pentru asta. Potrivit unui studiu realizat de Societatea pentru Managementul Resurselor Umane( SHRM), atunci când un angajat pleacă, acesta costă în medie 6-9 luni din salariul fostului dvs. angajat pentru a găsi și a le înlocui.
dar asta e doar un angajat., Cel mai rău dintre toate, atunci când angajații pleacă, se întâmplă adesea în valuri, ceea ce înseamnă că pierzi mai mult decât o singură persoană bună la un moment dat.
oamenii lasă manageri răi, nu companii, ceea ce înseamnă că, în calitate de manager, aveți puterea de a preveni multe dintre aceste pierderi pentru echipa dvs. Evitarea acestor capcane va pune bine pe cale de a păstra echipa ta.,
Există o mulțime de motive pentru care angajații mari renunț și să părăsesc compania.unele sunt mai ușor de rezolvat decât altele, dar indiferent de ce se întâmplă, există întotdeauna ceva ce poți face., de aceea, mai jos, nu vom trece doar peste motivele pentru care angajații mari renunță, ci vă vom arăta și cum să păstrați un angajat bun de la renunțare pentru a evita fiecare problemă în primul rând.,ngs schimbare
Aici sunt 13 motive pentru care angajații mari renuntat…
1) Lipsa de urmărire, prin
Am scris despre acest lucru de un număr de ori înainte și repet: nu urma prin intermediul cu angajamentele de la echipa ta va construi rapid resentimentele.,
acest resentiment va duce la plângeri în rândul membrilor echipei în spatele tău și o mulțime de frustrare și neîncredere care pot afecta productivitatea echipei tale. și în timp, care poate bulgăre de zăpadă în ceva mult mai rău: un val de cifra de afaceri. de îndată ce echipa ta crede că nu-ți pasă, încrederea începe să se erodeze. În cele din urmă, care duce la ei renunțarea la tine cu totul. Când se întâmplă acest lucru, puteți pierde mult mai mult decât productivitatea.
ce trebuie să faceți în schimb:
utilizați o listă de activități sau un alt sistem pentru a vă urmări angajamentele față de echipa dvs. pentru a vă asigura că nu scapă nimic.,
între timp, dacă există ceva care te împiedică să urmărești ceea ce este dincolo de controlul tău, fii transparent cu echipa ta și ajută-i să înțeleagă de ce nu ai putut face acest lucru.
uneori se întâmplă lucruri pe care nu le-ai văzut venind sau care pot sta în calea angajamentului tău față de echipa ta. ultimul lucru pe care ar trebui să-l faceți este să încercați să-l mătuiți sub covor și să vă comportați ca și cum nu s-ar fi întâmplat. În schimb, înfruntați-o cât mai direct și transparent, fie că vă confruntați cu un fel de criză a companiei, probleme personale sau, mai rău, moartea unei persoane dragi.,
ar putea fi greu pentru a ajunge la echipa ta că prima dată și să explice ce se întâmplă, dar odată ce ați făcut-o, ei vor înțelege și au spatele pentru ea, la fel cum ar fi pentru ei.
Lectură suplimentară:
- aflați de ce angajații pleacă în valuri (și cum să-l oprească)
- Echipa dvs. este verificată?, Aici este Cum de a opri un conducător rău și de a transforma în jurul valorii de un mizerabil echipa
2) Nu trebuie 1 pe 1 cu ei
Dacă nu ți-e 1 la 1 cu echipa ta, nu știi ce gândește cu adevărat. 1 pe 1s sunt o oportunitate uriașă de a avea o linie privată de comunicare cu fiecare dintre membrii echipei.,
există o problemă între membrii echipei? Se simte cineva înăbușit sau frustrat? Fără 1 la 1s obișnuit, probabil că nu veți ști niciodată. puteți învăța multe lucruri diferite pe baza întrebărilor pe care le puneți într-un 1 la 1. Apoi, puteți rezolva o mulțime de probleme înainte de a exploda pe baza a ceea ce învățați. Există un motiv pentru care Ben Horowitz a scris că era dispus să concedieze un manager pentru că nu avea 1 la 1 în lucrurile grele despre lucrurile grele.,
ce trebuie să faceți în schimb:
poate credeți că nu aveți timp să aveți 1 la 1, dar ceea ce nu aveți timp este să vă pierdeți cei mai buni oameni și trebuie să treceți prin procesul de angajare și să acoperiți din nou personalul pierdut.
începeți să aveți 1 pe 1 cel puțin o dată pe lună (în mod ideal mai mult) și asigurați-vă că rămâneți deasupra lor pentru a evita problemele viitoare.
Lectură suplimentară:
- utilizați acest șablon de întâlnire pentru a vă ajuta să aveți unul excelent.
- nou pentru ei? Iată cum să începeți unul cu unul cu echipele
- trebuie să le împrospătați?, Încercați aceste întrebări de întâlnire unu la unu pentru fiecare situație
- vrei ceva ce poți împărtăși cu echipa ta? Aceste sfaturi pentru unul eficient pe cele sunt ideale pentru asta.
3) Ignora ideile lor
Sunt angajații dumneavoastră încearcă să vă spună ceva? Ei văd o problemă pe care tu nu o vezi?, Au idei pentru a îmbunătăți modul în care funcționează sau un sistem în jurul lor?
echipa dvs. este plină de o mină de aur de moduri de a vă face compania mai bună și echipa mai fericită. La urma urmei, ei sunt capabili să vadă lucrurile dintr-o perspectivă diferită decât tine.cu toate acestea, mulți manageri ignoră acest lucru și văd că oamenii lor devin din ce în ce mai frustrați de lipsa schimbării în domeniile pe care le consideră importante.
ce trebuie să faceți în schimb:
utilizați o parte din timpul dvs. 1 la 1 pentru a pune întrebări despre feedbackul și ideile pe care le au pentru a îmbunătăți compania, echipa și propriul mediu de lucru.,
de exemplu, întrebări precum:
- ce aspecte ale muncii dvs. doriți mai mult sau mai puțin direcție de la mine?
- care este problema #1 la compania noastră? De ce?
- ce iti place la stilul meu de management? Ce nu-ți place?
- care este un lucru pe care am fi * nebun* să nu-l facem în trimestrul următor pentru a ne îmbunătăți produsul?
ia măsuri atunci când puteți pe sugestiile pe care le obține și să explice de ce unele lucruri nu pot fi posibile chiar acum. Comunicarea este cheia. Este posibil să nu utilizați fiecare dintre ideile lor, dar nu asta este ideea., Vor doar să știe că sunt auziți.
Lectură suplimentară:
- Aflați cum să fiți un ascultător mai eficient, astfel încât să puteți profita la maximum de ideile pe care echipa dvs. dorește să le împărtășească.aflați cum puteți obține mai multe feedback de la echipa dvs. aici.,
4) a Nu fi tratat ca un adult
Încrederea este fundamentul oricărei relații puternice, și care include relații de lucru cu echipa ta.ai încredere în echipa ta? Dacă nu puteți avea încredere în ei, este posibil să nu aveți echipa potrivită sau să fi investit timpul necesar pentru a vă cunoaște unul pe altul în 1 la 1s.,
oamenii buni, în special cei cu durată lungă de viață, se așteaptă la o anumită transparență în ceea ce se întâmplă în afara echipei. De asemenea, doresc să aibă încredere în munca lor în loc să fie micromanaged.
dacă sunt tratați în mod constant ca niște copii care nu pot avea încredere să știe ce se întâmplă, în cele din urmă se vor plictisi și vor pleca pentru o companie care îi respectă.
ce trebuie să faceți în schimb:
încredere, dar verificați. Utilizați maturitatea relevantă pentru sarcini ca o modalitate de a evalua când să oferiți oamenilor independență (și cât de mult) și să îi responsabilizați față de rezultatele pe care le-ați convenit.,
ai încredere în ei cu informațiile pe care vor să le cunoască și asigură-te că păstrează ceva privat orice le-ai cerut.s-ar putea să fii surprins de cât de înțelegătoare va fi echipa ta dacă împărtășești veștile bune și rele și îi angajezi să facă parte din rezolvarea lor. De-a lungul carierei mele, am văzut de mai multe ori cât de mari membri ai echipei se ridică la ocazia de a merge mai departe și mai departe pentru a ajuta în vremuri grele. cu toate acestea, acest lucru se întâmplă numai dacă ați construit acest respect și tratați-i ca pe un adult.,
lecturi suplimentare:
- aflați și aplicați cel mai Important Concept de Management care vă lipsește: maturitatea relevantă pentru sarcină
- un act de echilibrare cheie pentru a înțelege: cum să echilibrați responsabilitatea vs., Responsabilitatea, atunci Când de Conducere Echipa Ta
5) în Conformitate cu le compensa
plătești pe cineva cu mult sub rata de piață? Au crescut o parte din echipa dvs. în rolurile lor și acum depășesc în mod semnificativ compensația lor?, v-ați mutat un membru al echipei într-un oraș mai scump, fără a crește în mod corespunzător salariul lor pentru costul vieții? oricare dintre acestea, precum și disparitățile în echitate, pot duce la o mulțime de resentimente. De asemenea, poate tenta oamenii să vadă cât valorează în altă parte. și până când au o ofertă, este prea târziu.
ce trebuie să faceți în schimb:
Planificați-vă pentru gestionarea compensațiilor oamenilor, în special pentru persoanele care își asumă mai multă responsabilitate., bugetul dvs. poate fi strâns, dar dacă faceți îmbunătățiri incrementale, nu vă veți trezi câțiva ani în căutarea unei sume masive de bani pentru a ajusta salariul cuiva care are un picior pe ușă.
lectură suplimentară:
- buget crunched?, O modalitate de a salva este de a angaja în afara scumpe orase: de Ce ar Trebui să Înceapă Construirea de Echipe Distribuite (vezi #2 de idei cu privire la dreptul de compensare în timp ce economisirea de bani)
6) Nu reușesc să laude, să recunoască sau recompensa munca
vrei să consolideze lucru bun facut de echipa ta? Le spui în mod special de ce munca a fost minunată?, Căutați mici oportunități de a vă lăuda și de a vă anunța echipa că apreciați munca lor grea? dacă nu recunoașteți munca bună, Echipa dvs. nu va fi la fel de motivată să repete aceste eforturi din nou., Mary Kay Ash, fondator al Mary Kay cosmetics, a pus-o cel mai bine atunci când a spus:
Ce să faci în schimb:
să Ia timp pentru a recunoaște oamenii pentru mare lucru. La urma urmei, lauda este gratuită. Dacă este într-adevăr minunat, recunoaște-l în fața colegilor lor (presupunând că sunt confortabil cu ea).,
de Asemenea, să le dea specifice de armare prin e-mail și în 1 de la 1s. Atâta timp cât ești specifice despre ce i-ai dat laudă, acesta va fi bine primit; ei vor ști că este autentic, și cel mai important pentru tine, ei vor ști exact ce să facă pentru a primi mai multe laude.
lecturi suplimentare:
- Avem ghidul final de laudă la locul de muncă: cum să fii mai pozitiv la locul de muncă și să dai mai multe laude echipei tale
- aveți nevoie de câteva idei proaspete?, Aici sunt 5 Moduri de a Da Eficiente Laudă să-Ți Motivezi Echipa
- a Învăța cum să aplice Un Secret Simplu pentru a-ti Motiva Echipa
7) Păstrarea rău angajați
Nimic nu frustrează bun angajați place să lucrez cu cei răi.,
membrii echipei rău face mai greu pentru toți ceilalți pentru a obține munca lor de făcut, încetini progresul în general, și coborâți bara pentru calitatea muncii o echipa de ieșiri. membrii echipei proaste pot transforma rapid un mediu de lucru puternic într-unul toxic, fie prin munca lor slabă, fie datorită modului în care echipa reacționează negativ la ei. La urma urmei, dacă li se permite să rămână în echipă cu comportamentul lor și performanța slabă, de ce ar trebui ca altcineva să încerce atât de mult să facă o treabă bună?,
ce trebuie să faceți în schimb:
există două moduri în care puteți face acest lucru: concediați-le direct sau încercați să transformați mai întâi angajatul rău.
dacă le concediați, echipa dvs. va respira probabil un oftat de ușurare și veți găsi că echipa dvs. este mai productivă fără ele. cu toate acestea, am menționat mai devreme că costă aproximativ 6-9 luni din salariul unui angajat pentru a le înlocui. Asta înseamnă aproximativ 65.000 de dolari.în cele mai multe cazuri, este mai rentabil să încerci să-l întorci pe acel angajat decât să-l concediezi imediat. adesea, angajații răi sunt încă oameni buni, dar ceva nu este în regulă., 70% din angajați sunt fie „nu sunt angajate” sau dezactivat în funcție de o Gallup implicarea angajaților raport, astfel încât acestea ar putea nevoie doar de un impuls în direcția corectă:
Urmați acest proces pentru a încerca pentru a transforma lucrurile în jurul valorii de și de a îmbunătăți ei:
- fa o lista cu ce nu este de lucru: care sunt problemele reale?,
- concentrați-vă pe tipare: ce este recurent? Acestea sunt problemele majore pentru a aborda pentru a ajunge la cauzele profunde.
- planul de a discuta într-un 1 la 1 cu ei: nu-l aduce imediat. În schimb, lăsați-i să vorbească mai întâi despre ceea ce vor. Puneți întrebări bune de sondare: în timpul 1 la 1, întrebați-i cum se descurcă și cum se simt în legătură cu munca lor. Încearcă să-i faci să se deschidă pentru a vedea dacă există o cauză de care s-ar putea să nu știi.
- tranziția la feedback: în mod ideal, veți trece aici în subiectul problemei fără probleme, fără a face să pară evident., Oferiți-vă feedback.
- planificați pașii următori clear: acum că este deschis, stabiliți pașii următori împreună cu ei pentru a rezolva problema.
- continuați: faceți acest lucru pentru orice alte probleme până când fie s-au îmbunătățit, fie în mod clar nu se vor schimba.după ce ați depus acest efort, ați făcut tot ce ați putut pentru a încerca să-i ajutați să se îmbunătățească. Apoi, de asemenea, aveți o înregistrare a eforturilor dvs. pe parcursul a câteva luni pe care le puteți lua apoi la HR dacă trebuie.,
pe măsură ce faceți acest lucru, rețineți că nu salvați doar 1 angajat; este posibil să ușurați întreaga echipă care este frustrată de aceștia. Ultimul lucru pe care doriți să-l faceți este să păstrați angajatul rău *și* să pierdeți în schimb un angajat grozav.
Lectură suplimentară:
- aflați procesul nostru testat în luptă, pas cu pas, cum să întoarceți un angajat dezangajat sau sub performanță.,
8) Menținerea de înaltă performanță nemernici.,
Într-un raport de la Harvard Business School, Michael Housman și Dylan Minor s-a stricat costul real de nemernici sau toxice angajați:
„În compararea celor două costuri, chiar dacă o firmă ar putea înlocui o medie lucrător cu unul care efectuează în top 1%; ar fi totuși mai bine prin înlocuirea unui toxic lucrător cu o medie lucrător cu mai mult de doi-la-unu.”
Toxice angajați nu mai puțin performante în comparație cu o mare angajat pe termen lung, au adus întreaga echipă cu ei., un angajat bun vede acest lucru și îl simte de primă mână. După un timp, nu mai pot suporta și văzând că se pare că nu vă deranjează să aveți un tâmpit în jur, ei decid să plece.
ce trebuie să faceți în schimb:
scapă de acei membri toxici ai echipei– nu încerca să-i faci pe aceștia să funcționeze.chiar dacă angajatul este performant, din cauza impactului negativ pe care îl are asupra restului echipei, acesta rămâne net negativ în ceea ce privește efectul pe care îl creează prin faptul că face parte din echipă. Ei trebuie fie să-și reformeze căile, fie să plece., când pleacă, performanța tuturor celor din echipă se va îmbunătăți prin absența lor, așa că există într-adevăr un singur lucru de făcut: lăsați-i să plece și să culeagă beneficiile.
lecturi suplimentare:
- echipa ta se va deconecta rapid atunci când simte că lucrurile importante pentru ei sunt dincolo de controlul lor, deci este important să înveți despre neputința învățată și impactul acesteia asupra angajaților.,
9) Nu alinierea munca lor cu obiectivele lor
știi ce obiectivele de membrii echipei tale? Are cel puțin o parte din munca lor le-a pus în linie pentru a realiza aceste obiective? Cresc? dacă un angajat nu își atinge obiectivele, se va simți înăbușit și probabil se va plictisi de locul de muncă.,
de fapt, Mileniului spun că oportunitățile de creștere sunt #1 cele mai apreciate beneficii în conformitate cu Mary Meeker Internet Trends 2015 raport:
atunci Când o persoană este muncă nu le ajuta să atingă obiectivele lor, vor fi motivați să caute un alt loc de muncă pentru a oferi acest pas., Apoi pierdeți cunoștințele pe care le-au construit la compania dvs. și un angajat înfometat dornic să învețe și să crească.
ce trebuie să faceți în schimb:
purtați conversații despre obiectivele angajaților dvs. în 1 la 1s și lucrați la implementarea unui plan pentru creșterea lor profesională. lucrează pentru a alinia anumite părți ale jobului cu aceste obiective și a-i face să simtă că există un plan care să-i ajute să ajungă acolo în timp. Dacă simt acel sentiment de progres, chiar dacă este lent, vor fi mult mai motivați, angajați și probabil să rămână în jur.,
lectură suplimentară:
nu sunteți sigur cum să aveți conversații în carieră? Iată câteva care să vă ajute:
- cum să vă ajutați echipa să își atingă obiectivele
- cum să vă ajutați atunci când membrul echipei dvs. nu poate răspunde „care sunt obiectivele dvs. de carieră?,areer Planurile de Dezvoltare
- Dezvoltarea Angajaților Planuri: Avantajul Competitiv de a Câștiga campionatul și de a Ajuta Echipa Ta sa Prospere
10) Le faci de râs în fața colegilor lor
Acest lucru poate părea ca un evident comportament toxic nu ar face niciodată și nici nu permit în compania dumneavoastră, dar s-ar putea să se fi întâmplat fără să-ți dai seama.,
ați sunat vreodată pe cineva la birou sau ați făcut o afacere mare în fața echipei pentru o greșeală pe care a făcut-o cineva? Dacă răspunsul este da, ați făcut-o înainte.
am avut un șef care a vrut să demonstreze că toată lumea (cu excepția mea) a înșelat în școală și a încercat să întrebe pe toți cei din jurul biroului dacă au înșelat. Cred că a fost menit să fie amuzant, dar îmi amintesc cât de inconfortabil m-am simțit atunci. orice ar fi, poate părea nevinovat, dar chiar și lucrurile pe care le crezi cu inima ușoară pot răni oamenii indiferent de fața pe care o pun în mod public., Acest lucru este valabil mai ales atunci când lucrați cu oameni cu culturi și medii diferite decât tine; ceea ce un New Yorker obraznic crede că este bine, poate fi destul de ofensator pentru cineva cu o atmosferă relaxată pe coasta de Vest. în mod critic, oamenii își amintesc acest tip de disconfort pentru o lungă perioadă de timp. Și, în unele cazuri, ar putea fi ceva mult mai jenant și la limită abuziv decât o glumă onestă, care vine off ca inconfortabil.,
indiferent, acest lucru nu ar putea fi de obicei un motiv în sine că un angajat va renunța (la fel cum multe dintre punctele de pe această listă nu sunt), dar dacă există alte probleme, ar putea fi cu ușurință proverbialul „paie care rupe spatele cămilei.”
ce să faceți în schimb:
asigurați-vă că nu faceți niciodată acest tip de lucru. Destul de simplu.
cu toate acestea, ca manager, este de asemenea important să închideți pe oricine vedeți că o face și el. Calitatea culturii dvs. începe cu dvs., deci trebuie să vă asigurați că, dacă acest comportament este văzut, acesta este oprit imediat., dacă îți tratezi echipa ca pe niște adulți, atunci colegii jenanți sunt un comportament copilăresc pe care nu ar trebui să-l tolerezi. Dacă se întâmplă, cereți-vă scuze, explicați-le că nu a fost intenția dvs. să le faceți de râs și asigurați-vă că nu se va mai întâmpla.,
11) lipsa de progres periodice
sentimentul de progres este esențială pentru oamenii de satisfacție. Ei trebuie să simtă că progresează în munca lor și că munca lor contează pentru imaginea de ansamblu a companiei., cercetătorii Teresa Amabile (Universitatea din Virginia) și Steven Kramer (Stanford), au căutat să afle care a fost factorul numărul unu care i-a făcut pe oameni fericiți la locul de muncă pe termen lung.
ei au descoperit că sentimentul de a face progrese în fiecare zi a fost cel mai mare contribuitor la fericirea la locul de muncă, lucru pe care l-au numit „principiul progresului”.
când oamenii nu fac progrese, încep să ardă. Nimic nu este mai devastator pentru un mare angajat decât arde., Îi scutură de abilitățile lor de a fi un membru productiv, calificat al echipei și îi face încet să se simtă ca și cum ar apărea la muncă nu are rost.acest lucru este atunci când neajutorarea învățată preia, moment în care angajatul își pierde toată convingerea că are capacitatea de a-și schimba proactiv circumstanțele. În acel moment, plecarea lor este o chestiune de când, nu dacă.
ce trebuie să faceți în schimb:
asigurați-vă că membrii echipei au proiecte care sunt împărțite în bucăți suficient de mici încât să poată progresa în mod regulat., verificați cu ei obiectivele lor pentru a vă asigura că simt același sentiment de progres. Nu este suficient să vi se pară productivi, trebuie să simtă ei înșiși acel sentiment de progres, altfel este inutil. acesta este locul în care lauda și recunoașterea dvs., din nou, pot fi puternice. Cu cât atragi mai mult atenția asupra progresului pe care îl fac, cu atât vei ajuta mai mult să creezi acele sentimente în mintea lor și cu atât vor simți mai bine despre asta.,
Acest lucru este deosebit de important pentru proiectele mari; câteva repere celebre de-a lungul drumului le pot menține în direcția corectă, chiar dacă un proiect întârzie puțin.,
12) Fiind un ipocrit, aka – „Faci cum spun eu, nu cum fac eu”
Dacă ești liderul unei echipe mici sau fondator sau CEO-ul unei societati, puterea de a crea cultura organizației– o cultură care definește performanța echipei tale și fericirea– este în mâinile tale.din păcate ,Asta merge în ambele sensuri., Îți poți conduce echipa pe baza unor acțiuni pozitive, inspirate și bine aliniate. Din păcate, în schimb, unii lideri spun un lucru cu cuvintele lor, dar fac altceva în întregime cu acțiunile lor.
de exemplu:
- spui, ” nu întârzia!”(Deși vii mereu târziu)
- predici, ” asumă-ți responsabilitatea!”(În timp ce dai vina pe echipa ta pentru neajunsurile tale în mod regulat)
- sau: încurajezi, ” ai grijă de tine! Planificați pauze sau timp personal.,”(Încă te împinge până când ești zdrențuite și pe cale de epuizare în fiecare zi, în timp ce mesaje de oameni la 3am)
Dacă nu reușesc să-și asume responsabilitatea pentru propriile acțiuni și în mod constant contrazice-te cu cuvintele tale, echipa ta nu te va respecta. Cuvintele tale treptat vor deveni mai ieftine în ochii lor atunci când faci asta. Și nu după mult timp, ei vor înceta să te asculte în întregime.
ce să faci în schimb:
este greu să te uiți în oglindă și să recunoști că tu ești schimbarea care trebuie să se întâmple., cu toate acestea, în calitate de lider, exemplul dvs. este cel care dă tonul și servește drept fundament al culturii organizației dvs.,
Urmați acești pași pentru a începe procesul de a privi la tine pentru a crea schimbările necesare:
- – și asume responsabilitatea și să recunoaștem că schimbările trebuie să fie făcute de tine, în mod public pentru echipa ta, dacă aveți de a
- Uita-te pentru petele oarbe pentru a găsi zonele de care aveți cea mai mare nevoie pentru a lucra la (lucru pe dezvoltarea conștiinței de sine)
- Stabilească și să mențină acest nou standard prin acțiunile tale, atât de stabilire pe podea de ce te respinge și de a oferi feedback constructiv și plafonul de ce te laudă și cum ți-l consolideze.,
Ca Pixar co-fondatorul și fostul Președinte, Ed Catmull, a declarat setarea standard și prin următoarele pe cuvintele tale, trebuie să-l trăiască:
nu spune asta, urmezi cuvintele cu acțiune să dovedească echipa ta, care nu numai cuvintele tale au valoare, dar tu ești demn de a fi urmat.,
13) Nu obtinerea lor de buy-in și de suport ca lucrurile se schimba
Când vă gândiți sau de planificare pentru a face o schimbare, ultimul lucru pe care doriți să faceți este să presupunem că nu aveți nevoie pentru a obține buy-in de la echipa ta, doar pentru că acum tu ești șeful.,
dacă faci schimbări bruște, neașteptate, fără să spui mai întâi echipei tale și să-i convingi să cumpere acele schimbări, îi vei face să simtă că nu au control asupra a ceea ce se întâmplă. această lipsă de control nu este doar incomodă, ci neliniștitoare. Ar putea foarte bine să aibă o perspectivă sau un feedback care ar face ideea mai bună sau să fie conștienți de o capcană pe care ați fi putut să o evitați dacă tocmai i-ați întrebat. mai ales pentru angajații titulari mai lungi, se așteaptă să știe despre schimbări mari înainte de a se întâmpla., O surpriză nedorită și neașteptată de care nu sunt fani este o modalitate excelentă de a-i determina să decidă „lucrurile s-au schimbat” și să înceapă să caute în altă parte un loc de muncă.
Ce să faci în schimb:
în Loc de a face o surpriză schimbări, să le cumpere-și sprijin în prealabil.,
Așezați-vă echipa și discutați cu ei despre motivul pentru care vă gândiți să faceți schimbarea și ce va însemna pentru ei și restul echipei. Puteți face acest lucru în 1 pe 1s dacă trebuie să fie liniștit sau o întâlnire de echipă este în regulă pentru schimbări mai mici, atâta timp cât ascultați în continuare feedback-ul pe care îl au. noile modificări pot fi înfricoșătoare, așa că arată-le că ești gata să conduci calea pentru a implementa aceste modificări în loc să faci pe altcineva responsabil.,
convingeți-i cu elefantul & călărețul
doar asigurați-vă că nu cântăriți prea mult pe partea analitică, rațională a creierului dvs. pentru a încerca să-i convingeți. În schimb, folosiți elefantul, adică emoțiile, pentru a-i convinge spre schimbare. analogia dintre călăreț și elefant este utilă aici, deoarece va trebui să știți cum să obțineți un răspuns din partea emoțională a creierului pentru a vă susține echipa.,
Cercetător și Universitatea din Virginia profesor, Jonathan Haidt, a inventat ideea de călăreț și elefantul în cartea sa, Fericirea Ipoteza:
„imaginea Pe care mi-a venit cu mine pentru ca m-am minunat la slăbiciunea mea , a fost că am fost un călăreț pe spatele unui elefant.
țin frâiele în mâinile mele și trăgând într-un fel sau altul pot spune elefantului să se întoarcă, să se oprească sau să plece. Pot regiza lucrurile, dar numai atunci când elefantul nu are propriile dorințe. Când elefantul vrea cu adevărat să facă ceva, nu mă pot compara cu el.,”
este important să ții minte elefantul atunci când lucrezi pentru a obține buy-in de la echipa ta pentru o schimbare pe care încerci să o faci.
Explica logic de ce este logic nu este probabil să fie foarte productive., Cu toate acestea, pictura o imagine pentru echipa ta de beneficiile schimbării și modul în care aceasta va afecta munca lor într-un mod pozitiv va obliga elefant emoțională înainte și să le facă mult mai probabil să buy-in.
apoi, dacă ascultați și încercați să le abordați preocupările, veți avea mai multe șanse să vă adunați sprijinul. Dacă puteți fi flexibil în anumite moduri și puteți ține cont de feedback-ul lor, va fi chiar mai bine.
Lectură suplimentară:
- Aflați mai multe despre motivarea echipei dvs. cu elefantul și călărețul aici.,
- Aflați cum să obțineți buy – in pentru o schimbare importantă
- avem un ghid pas cu pas pentru a obține buy-in la locul de muncă aici.
Mare de angajați s-a lăsat o mulțime de motive, că au influență asupra
toate Acestea sunt greu de a învăța lecții. vestea bună este că, de obicei, oamenii pleacă din mai multe motive., Asta înseamnă că o greșeală ocazională va fi iertată. Cu toate acestea, dacă rupeți mai multe dintre acestea, vă va prinde din urmă.dacă doriți în mod activ să îmbunătățiți și să remediați problemele, este posibil să observați mai multe dintre aceste probleme. Cel mai bun lucru de făcut este să lucrezi la ele pe rând. începeți prin a vă asuma responsabilitatea în calitate de lider al echipei dvs. pentru impactul pe care aceste probleme îl au și dedicați-vă să faceți schimbările necesare. Utilizați link-urile noastre de lectură ulterioară pentru a obține tactic abordarea fiecărei probleme.
v-am dat 13 motive pentru care astăzi., Care sunt comportamentele pe care le-ați văzut pentru ca oamenii buni să plece?,
Sa ne spui ce ai gasit sunt principalele motive bine angajații părăsesc, și nu uitați să verificați resurse suplimentare de mai jos…
bibliografie:
- Aflați mai multe motive pentru care Oamenii Părăsesc Manageri, nu de Companii (și ce să fac despre el)
- Partea a 2-a de ce angajații părăsesc managerii, nu de companii
- de a Stimula moralul, dându laudă și fiind mai pozitive: Final Muncă Laudă Ghid: Cum să fie Mai Pozitivă la locul de Muncă și să Dea Mai multă Laudă pentru Echipa Ta
- Cultura începe cu tine., Aflați cum: cheia pentru construirea și păstrarea unei culturi excelente a companiei
- cel mai bun instrument pentru remedierea problemelor și aducerea celor mai bune din echipa dvs. este 1 la 1. Aflați cum să profitați la maximum de ele: întâlniri unu la unu: singurul ghid managerii au nevoie
- puneți întrebările potrivite în 1 pe 1s apoi aici: 102 întrebări unu la unu pentru întâlniri managerii mari folosesc pentru a crea Echipe de înaltă performanță
aveți probleme în organizarea totul în 1 pe 1s? Vrei mai multe îndrumări despre ce să vorbim?
apoi începe un proces gratuit, de 21 de zile de far aici.,organizăm totul pentru dvs. într-un singur loc, vă oferim întrebări grozave de pus chiar la îndemână în timp ce aveți 1 pe 1s. Începeți acum făcând clic aici.
Întrebări frecvente
cum îmi împiedic angajații să plece?multe dintre motivele pe care angajații le părăsesc nu au nicio legătură cu compania, ci totul are legătură cu managerul.,r>– le Compensa în mod corespunzător
– Laudă, recunoaște și recompensa munca
– Întoarce-te, sau a scăpa de, angajați rele
– Foc toxice angajați
– Align munca lor cu obiectivele lor
– le Respect în fața colegilor lor
– i Ajuta să mențină un sentiment de progres și de creștere
– Conduce prin exemplu
– Ia lor de buy-in si suport pentru schimbări mari
de a Învăța ceva azi?, Împărtășește-l astfel încât prietenii tăi pot, de asemenea: