różnorodne i integracyjne firmy osiągają innowacyjne wyniki. Jednak branża technologiczna nadal zmaga się z różnorodnością i integracją, często nie przyciągając zróżnicowanych talentów z powodu problemów związanych z integracją w miejscu pracy. Dla organizacji, które chcą kształtować swoje programy i polityki różnorodności i integracji, zmiana może być wyzwaniem — i satysfakcjonująca.,
większość firm wdraża zmiany, aby zapewnić wartość biznesową, a wiele z nich inicjuje inicjatywy dotyczące różnorodności i integracji powołuje się na badania pokazujące, że firmy z bardziej zróżnicowanymi zespołami przewyższają te z bardziej jednorodną siłą roboczą, mówi Sabrina Clark, associate principal w SYPartners, firmie konsultingowej specjalizującej się w transformacji organizacyjnej.
„badania pokazują, że nawet sama obecność fizycznej różnorodności skutkuje lepszymi wynikami, a dla firm, które są oparte na danych, dodatkowy wzrost wydajności może być niezwykle motywujący”, mówi Clark., „Jest to również fakt, że firmy, które nie mają różnorodności, są publicznie wzywane, a nawet mogą tracić działalność, nie wspominając o pozostaniu w tyle, jeśli chodzi o rekrutację. Nawet Google zaczyna pokazywać oznaki, że ich brak różnorodności wpływa na nich.”
Jak pokazują badania McKinsey z 2018 roku, większa różnorodność pracowników przekłada się na większą rentowność i tworzenie wartości. To samo dotyczy szczebla kierowniczego, ponieważ McKinsey odkrył statystycznie istotną korelację między zróżnicowanym kierownictwem a lepszymi wynikami finansowymi., Firmy w górnym kwartylu ze względu na różnorodność etniczną na poziomie wykonawczym są o 33 procent bardziej narażone na ponadprzeciętną rentowność niż firmy w dolnym kwartylu. Jeśli chodzi o różnorodność płci, firmy w górnym kwartylu są o 21 procent bardziej narażone na ponadprzeciętną rentowność niż firmy w dolnym kwartylu, zgodnie z badaniami McKinsey.,
chociaż wyniki finansowe są głównym motorem strategii D&I, niektóre organizacje rozpoczynają inicjatywy dotyczące różnorodności w obliczu rządowych przepisów dotyczących zgodności lub w celu rozwiązania presji akcjonariuszy, mówi Clark. „Na przykład w Wielkiej Brytanii firmy muszą publikować swoje statystyki dotyczące różnorodności; rośnie również presja ze strony akcjonariuszy i zarządów”, mówi.
obecni pracownicy i potencjalni pracownicy również podnoszą stawkę-mówi Jeff Weber, starszy wiceprezes ds. osób i miejsc w Instructure., „Coraz częściej, kiedy przeprowadzamy rozmowy kwalifikacyjne, kandydaci pytają, co robimy w sprawie różnorodności i integracji. I to nie tylko różnorodne talenty, i to nie tylko Milenium lub pokolenie Z — słyszymy to od białych, Hetero mężczyzn w środkowo-zachodnich Stanach Zjednoczonych.”
organizacje zdają sobie również sprawę, że uczynienie różnorodności i integracji koniecznością biznesową pomoże im uniknąć naruszania ich reputacji, mówi Clark. „Myślą z wyprzedzeniem, co jest świetne, o tym, jaką firmą są, kim chcą być i jakie będzie ich dziedzictwo., To będzie nadal ważne, a głosy, które tego domagają, będą tylko głośniejsze” – mówi.
Sy Partners inicjuje te trudne rozmowy i inwestuje w różnorodność i integrację tuż obok swoich klientów. Poniższe osiem najlepszych praktyk w zakresie różnorodności i integracji prowadzi nie tylko doradztwo dla klientów Sy Partner, ale także własne wewnętrzne strategie biznesowe, mówi Clark.
Utwórz poczucie przynależności dla każdego
aby każdy mógł rozwinąć swoje najlepsze ja, najpierw należy ustanowić poczucie przynależności., Połączenie z organizacją lub grupą osób, które sprawia, że czujesz, że możesz być sobą, nie tylko przekłada się na większe zaangażowanie i kreatywność w miejscu pracy, ale także jest potrzebą psychologiczną.
ale te zmiany wymagają czasu i nie zawsze są liniowe, mówi Clark. „Klient powiedział mi kiedyś, że nie można po prostu przewijać do przeszłości. Musisz przejść przez ciężką pracę koncentrując się na różnorodności i tworząc tę kulturę integracyjną, abyś mógł dotrzeć do przynależności”, mówi.,
nie jest to również podejście uniwersalne-dlatego tak ważne jest dzielenie się najlepszymi praktykami i otwartość na wypróbowywanie nowych rzeczy. „Dobrą rzeczą jest to, że pracując nad różnorodnością, możesz również pracować nad integracją i vice versa. Wszystko jest ze sobą połączone” – mówi Clark.
empatyczne przywództwo jest kluczem
różnorodność i integracja są często traktowane jako jedna inicjatywa należąca wyłącznie do HR. ale aby doszło do prawdziwej zmiany, każdy indywidualny lider musi kupić wartość przynależności — zarówno intelektualnej, jak i emocjonalnej., Tylko wtedy, gdy cały C-suite krok do własnej różnorodności i integracji będzie firma D &I praktyki rozwijać.
„musisz upewnić się, że liderzy są przygotowani do tego, aby historia była ich własna, czuli ją w sobie i byli w stanie wyjaśnić, dlaczego im zależy, dlaczego ma to znaczenie i dlaczego powinno mieć znaczenie dla ich bezpośrednich raportów” – mówi Clark.
część tego procesu wymaga dostrojenia się do empatii; każda osoba pamiętająca czas, w którym została wykluczona, zawstydzona, przerwana itd., aby mogła zastosować te lekcje na zewnątrz, mówi., „Przywódcy muszą odczuć to w sobie; wtedy mogą zidentyfikować związek z poczuciem wykluczenia lub sprawianiem, że inni czują się wykluczeni. To krytyczny punkt wyjścia ” – mówi Clark.
podejście odgórne to za mało
podejście odgórne napędza zgodność, a nie zaangażowanie. Od starszych liderów PO Pracowników pierwszej linii, każda osoba musi zobaczyć i zrozumieć swoją rolę w kulturze firmy., Oznacza to identyfikowanie różnic w doświadczeniu pracowników i wartościach w całej organizacji, aby zmiany mogły być istotne dla każdej osoby i wiedząc, że trwała zmiana musi aktywować różne części systemu-odgórnie, oddolnie i w środku – na różne sposoby.
kwoty nie automatyzują włączenia
zatrudnianie celów może zwiększyć liczbę różnorodności, ale nie stworzy automatycznie Kultury włączającej. Zbyt często liderzy koncentrują wysiłki na różnorodności i integracji nieproporcjonalnie na rurociągu pracowników, ale doświadczenie pracowników nadal daleko poza listem ofertowym., Aby utrzymać i pielęgnować najlepszych pracowników, kluczowe znaczenie ma uczciwe spojrzenie na kompleksowe doświadczenie pracowników, z myślą o tworzeniu warunków, które promują integrację na co dzień i projektowaniu sposobów mierzenia wpływu.
„musisz zrozumieć, że to podkreślenie zmienia wszystko”, mówi Clark. „Od pozyskiwania i rekrutacji do zatrudniania, wdrażania do pracy, do codziennych aspektów pracy, budowania zespołu, kultury, od sukcesów i porażek, przeglądów wyników, planowania sukcesji, mentoringu-wszystko.,”
organizacje muszą dostosować swoje procesy do skalowania różnorodnych i inkluzywnych zachowań. Na przykład w spotkaniach: kto jest zaproszony? Kto i jak często może mówić? Pomijasz kogoś, kogo wkład byłby cenny?
„trzeba patrzeć na wszystko przez pryzmat:” czy stworzyłem warunki, w których każdy człowiek może wnieść swój wkład w swój wyjątkowy, znaczący sposób i czuć się bezpiecznie robiąc to?”a jeśli znajdziesz miejsca, w których tak nie jest, masz odwagę przyznać się do tego i pracować, aby to zmienić” – mówi.,
oznacza to również zrozumienie, w jaki sposób Twoje zespoły pracują najlepiej oraz Kiedy napięcie i niezgoda są rzeczywiście korzystne. „Uznaj, że czasami łatwy i szybki sposób niekoniecznie jest właściwy, a czasami zespoły działają najlepiej, gdy jest trochę napięcia, niezgody, tam i z powrotem”, mówi. „Oczywiście nie można pozwolić, aby rzeczy przekształciły się w ataki osobiste, ale wiemy, jaka jest różnica między zdrową, stymulującą wymianą pomysłów każdej osoby a sytuacją, w której ludzie okazują brak szacunku z powodu tego, kim jest inna osoba.,”
trwa integracja — nie jednorazowe szkolenie
nie wystarczy nauczyć pracowników, co to znaczy być inkluzywnym. Jak każda forma zmiany zachowania, integracja wymaga od osób zidentyfikowania kluczowych momentów, w których można budować nowe nawyki lub „mikrobehaviors” (codzienne działania, które można praktykować i mierzyć). A kiedy te nawyki zostaną wprowadzone w życie w środowisku, które wspiera uczciwe rozmowy i zdrowe napięcie, prawdziwa zmiana staje się możliwa.,
„jednym ze sposobów, aby to zrobić, jest identyfikacja kohort zmian w organizacji poza poziomem wykonawczym lub zarządzania,” mówi Clark. „Następnie wyposażasz je w umiejętności i informacje, które pomogą im zmienić mistrza w swoich działach, zespołach, grupach roboczych. Jest to o wiele bardziej skuteczne niż jednorazowe sesje treningowe, które nie poruszają igłą; chcesz, aby ludzie włączyli te pomysły i przekonania do swojego codziennego życia.”
Maksymalizuj radość i więź, Minimalizuj strach
ludzie reagują ze strachem i nieufnością, gdy ich przekonania są kwestionowane., Podczas gdy strach może być potężnym motywatorem, zachęca również ludzi do zawężenia perspektywy — odwrotny pożądany efekt dla stworzenia bardziej integracyjnego miejsca pracy. Znalezienie sposobów na ujęcie wyzwań przez pryzmat możliwości — i zwiększenie siły wspólnych doświadczeń i opowiadania historii w tym celu — stwarza większy potencjał pozytywnych zmian.
„wtedy możesz skupić się na tworzeniu momentów, które kontynuują rozmach”, mówi Clark. „Musisz nie tylko wskazywać, gdzie jest miejsce na poprawę, ale także zwracać uwagę na chwile sukcesu i świętować je., Jeden z naszych klientów postanowił zrobić drzewo zobowiązań; każdy pracownik zapisał swoje osobiste, indywidualne zaangażowanie na rzecz różnorodności i integracji, a oni umieścić je w bardzo publicznym miejscu, aby mogli zobaczyć oznaki swoich postępów i świętować je.”
zapomnij o ” fit „i skoncentruj się na pomaganiu jednostkom w rozwoju
normy, struktury władzy i nierówności w społeczeństwie mogą łatwo zostać osadzone w organizacji — optymalizując zatrudnianie, szkolenie i nagradzanie ludzi, którzy” fit.,”Stworzenie kultury, w której każdy może w pełni wykorzystać swój potencjał, wymaga zbadania systemów i procesów w Twojej organizacji, aby odkryć bolące miejsca i martwe punkty, a następnie znaleźć sposoby na ich przeobrażenie.
„’dopasowanie' może być niebezpieczne, ponieważ może wykluczać” – mówi Clark. „Najpierw musisz być w stanie zidentyfikować i urzeczywistnić swoje wartości organizacyjne, misję i cel, a także zdefiniować „dopasowanie”, aby było do nich zgodne. Trzeba to inaczej zdefiniować ” – mówi.,
zastanów się nad swoją marką
tak, jak w każdym procesie transformacji, Marka i kultura są ze sobą ściśle powiązane. Produkty i usługi, które wprowadzasz do świata, odzwierciedlają twoje wartości — i twoje uprzedzenia.
w drodze do budowania bardziej inkluzywnej organizacji ważne jest, aby wziąć pod uwagę związek między tym, co dzieje się wewnątrz i na zewnątrz firmy. Co Twoja marka mówi o tym, kim jesteś jako kultura? W jaki sposób baza pracowników nie jest zgodna z bazą klientów? Jakie doświadczenia są pomijane lub źle rozumiane?,
„postrzegamy pracę z różnorodnością i integracją jako wymaganą transformację”, mówi Clark. „To nie jest tylko inicjatywa lub program; wymaga inwestycji od bardzo starszych-większość ludzi do najnowszej osoby w drzwiach i wymaga prawdziwej zmiany zachowania. Chodzi o to, jak działa cała firma i indywidualne sposoby pracy, komunikacji, wkładu, a nawet po prostu bycia na świecie.”