specjalizacja & podział pracy
określone zadania pozwalają pracownikom osiągnąć swój własny cel. W ten sposób każdy pracownik nie musiał wykonywać wielu prac, ale ekskluzywne zadanie, które zostało mu przypisane. Przyczyniło się to do złagodzenia wielu szkoleń i zwiększenia produkcji.
Zasadyprocedury
pisane zasady pomagają zarządzać organizacją i kierować nią., Menedżerowie spędzają większość czasu na tym, jak te zasady pomagają kierować i funkcjonować w organizacji. Procedury te służyłyby jako przewodnik i zasób dla organizacji.
hierarchia władzy
organizacje muszą mieć łańcuch dowodzenia, który ma kształt piramidy. Istnieją poziomy nadzorców i podwładnych. Każdy pracownik odpowie przed odpowiadającym mu przełożonym. Pomogłoby to w bezpośredniej linii komunikacji i lepszej wydajności w organizacji.,
Komunikacja Formalna
wszystkie decyzje, zasady, regulacje i zachowania są rejestrowane. Te informacje i komunikacja będą udostępniane w ramach struktury dowodzenia. Stąd wszystko jest udokumentowane i rozliczone. Nie ma wątpliwości, co należy zrobić, ponieważ jest to zapisane.
Szczegółowe opisy stanowisk pracy
organizacja ma jasne i zwięzłe definicje, kierunki i obowiązki każdego stanowiska. Każdy pracownik jest świadomy swojego zadania i sposobu zatrudnienia.,
zatrudnienie w oparciu o wiedzę specjalistyczną
organizacja przydziela pracownikom stanowiska odpowiadające ich kompetencjom. Stąd pracownicy będą umieszczani w organizacji, gdyby mogli zmaksymalizować produkcję.
środowisko bezosobowe
relacje muszą być bezosobowe i oddzielne, aby osobiste myśli lub uczucia pracowników nie miały wpływu na stronniczość lub decyzje. Pracownicy po prostu muszą pracować i nie muszą wchodzić w interakcje z innymi. Relacje międzyludzkie mogą zagrażać rezultatom organizacji.,
Weber (1947) sklasyfikował trzy rodzaje władzy: tradycyjną, biurokratyczną i charyzmatyczną. Tradycyjna władza jest związana z pochodzeniem i tradycjami środowiska. To przywództwo jest zwykle przekazywane z jednego członka rodziny do drugiego, bez względu na to, kto jest bardziej trafny lub zdolny. W ten sposób władza jest przekazywana innemu na podstawie zwyczaju lub tradycji. Pomyśl o firmach rodzinnych i o tym, jak firmy te zwykle nie pozwalają osobom z zewnątrz wnioskować, chyba że są związane z rodziną.,
charyzmatyczny autorytet opiera się na idei, że najlepszym kandydatem na to stanowisko będzie ten, który może sprawować władzę. Osoba ta jest zazwyczaj charyzmatyczna, stąd nazwa. Jeśli ta osoba kiedykolwiek opuści to stanowisko, to ich autorytet również. Według Webera, charyzmatyczni przywódcy to tacy, którzy prowadzą do niepewnej i nieprzewidywalnej organizacji, ponieważ istnieje niejasne pojęcie, kto zastąpi ich stanowisko.
inny rodzaj władzy jest biurokratyczny. Weber uważał, że biurokracja jest najlepszym sposobem na delegowanie władzy w organizacji., Władza biurokratyczna opiera się na ustalonych celach i kryterium. Dlatego najlepsi przywódcy byli przywódcami biurokratycznymi, ponieważ byli wybierani zgodnie z wytycznymi określonymi dla misji tej organizacji. Weber uważał, że władza biurokratyczna jest idealnym sposobem wyboru władzy, ponieważ neutralizuje udaremnione idee nepotyzmu, preferencyjnego traktowania, uprzedzeń i dyskryminacji. Stąd kandydat zostanie wybrany pod względem ich kompetencji zawodowych, a nie ich linage lub osobowości.,
Henri Fayol
Wikimedia Commons
zasady zarządzania Fayol są podobne do wojskowych, ponieważ istnieje jedność w kierunku, jedność w dowodzeniu, podporządkowanie interesów indywidualnych w interesie ogólnym i porządku.,
Henri Fayol zarządzał francuską firmą górniczą o nazwie Comambault, którą był w stanie przekształcić z prawie upadłej organizacji w bardzo udaną. Początkowo pracował tam jako inżynier, następnie przeszedł do zarządzania, a później przywództwa. Podobnie jak Weber, Fayol uważał, że ich potrzebny jest podział pracy, hierarchia i uczciwe praktyki. Fayol uważał, że istnieją zasady zarządzania, które obejmowały:
jedność kierunku
organizacja powinna mieć te same cele, jeden plan/cel i jedną osobę przywództwa / władzy.,
jedność dowodzenia
pracownicy powinni otrzymywać rozkazy tylko od jednej osoby. Dlatego nie byłoby łańcucha dowodzenia. Jedna osoba byłaby osobą odpowiedzialną i odpowiedzialną.
władze
menedżerowie mają prawo do składania zamówień i uzyskiwania zgodności. Żadna inna osoba w organizacji nie ma przywileju władzy.
Zamów
organizacja musi mieć ustawione miejsca dla pracowników i zasobów. Powinny one znajdować się we właściwym miejscu we właściwym czasie.,
podporządkowanie interesów indywidualnych interesom ogólnym
interes organizacji jest najbardziej znaczący, a nie interes grupy lub osób pracujących dla organizacji.
Łańcuch skalarny
istnieje hierarchiczny porządek władzy. Istnieje Sekwencja i sukcesja, w jaki sposób komunikacja jest przekazywana z jednej osoby do drugiej. Jest to podobne do komunikacji horyzontalnej, w której pracownicy tego samego poziomu komunikują się ze sobą.,
chociaż zasady FAYOLA mogą wydawać się surowe, był jednym z pierwszych teoretyków, którzy pojęli ideę, że bezwarunkowe przestrzeganie organizacji może prowadzić do problemów. Dlatego też zauważył, że każda organizacja musi określić najbardziej korzystne poziomy władzy.
podsumowując, komunikacja w klasycznej perspektywie ma dwie funkcje: sterowanie i dowodzenie. Fayol uważa, że organizacje muszą ograniczyć swoją komunikację do precyzyjnych i wyraźnych słów w celu projektowania i realizacji zadań., Tak więc komunikacja nie jest spontaniczna i jest bardziej scentralizowana w klasycznej organizacji.
Uważał, że jest pięć działań, które są stosowane do jednostki administracyjnej organizacji. Działania te obejmowały: planowanie, organizowanie, dowodzenie, koordynowanie oraz kontrolowanie i kontrolowanie. Jak wyjaśnia Fayol, planowanie to miejsce, w którym menedżerowie tworzą plany organizacji i przewidują przyszłe potrzeby organizacyjne. Następnie organizowanie następuje, gdy organizacje zatrudniają ludzi i materiały do realizacji swoich planów., Dowodzenie jest tym, co robią Menedżerowie, aby uzyskać optymalną wydajność produkcji i wydajność. Koordynowanie to miejsce, w którym menedżerowie łączą pracę wszystkich swoich pracowników. Wreszcie, controlling ma na celu określenie dokładności wysiłków organizacji i jej planu. Wpływ FAYOLA nadal ma duży wpływ na klimat, strukturę i przywództwo wielu dzisiejszych organizacji.
Tompkins and Cheney ' s Organizational Control Theory
Phillip K., Teoria kontroli organizacyjnej tompkinsa i George ' a Cheneya jest rozszerzeniem teorii Weberian stosowanej do organizacji, które przechodzą poza tryb biurokratyczny, ale nie są jeszcze całkowicie amorficzne. Teoria ta utrzymuje, że istnieją cztery rodzaje kontroli, które określają, w jaki sposób organizacje sprawują władzę wewnątrz i są proste, techniczne, biurokratyczne i concertive.,
w pewnym sensie te cztery rodzaje kontroli są zdefiniowane zgodnie z postępem organizacji od bardzo prostych modeli organizacyjnych do czystych biurokracji do nadmiernie technicznych i wreszcie organizacji, w której każdy wie, czego się od niego oczekuje i ma cel misji i wizji organizacji wyraźnie wyryte w nich. Chodzi o to, że Tompkins i Cheney zakładają model, w którym kontrola i komunikacja jest czymś więcej niż to, co Weber przewidział, a mniej niż to, co teoretycy post modern mówią o kontroli organizacyjnej i komunikacji.,
e-mail do Phillipa K. Tompkinsa: [email protected]
e-mail do George ' a Cheneya: gcheney@uccs.,edu
Deetz 's Managerialism Theory
ewolucja struktury organizacyjnej i modeli na przestrzeni lat zrodziła teorie, które odzwierciedlają zmieniające się normy organizacyjne, a Stanley Deetz' s Managerialism Theory jest jedną z takich prób określenia, w jaki sposób komunikacja organizacyjna i kontrola organizacyjna odbywa się w firmach, gdzie Klasyczne pojęcia są zastępowane uznaniem interesów politycznych i ekonomicznych, jak również potrzeby reprezentowania i dawania głosu tym różnorodnym interesom.,
punktem kulminacyjnym tej teorii jest to, że Deetz wykracza poza ustalone pojęcia organizacji, a zamiast tego zakłada pogląd organizacji, które uwzględniają demokratyczne aspiracje ludzi i centrów władzy w organizacji. Ta kombinacja rozpoznawania faktu, że znaczenie leży w ludziach, a nie w ich słowach i odkrywania interesów stojących za tymi znaczeniami jest rzeczywiście postępem od bezimiennego i bezimiennego biurokratycznego modelu Webera i nieco ulepszonej teorii sterowania Tompkinsa i Cheneya.,
chodzi o to, że teoria Deetza powstała z potrzeby uznania wyższości klasy menedżerskiej jako siły, z którą należy się liczyć w organizacjach w drugiej połowie XX wieku i dlatego reprezentuje naturalną ewolucję organizacyjnej teorii kontroli i komunikacji.
Stan Deetz o krytycznej teorii komunikacji w organizacjach
wnioski
należy zwrócić uwagę na te teorie, że są one reprezentacjami rzeczywistości widzianej przez zwolenników, a także odzwierciedlają idealistyczne aspiracje tych teoretyków., Nie ma nic do powiedzenia, że same takie struktury istnieją lub że nie są ważne. Zamiast tego, niuansowy pogląd na teorię organizacji, który pojawił się w ostatnich latach w widoku systemów organizacji, jest czymś, co jest współczesne i istotne dla zwinnych i zwinnych organizacji XXI wieku.
rzeczywiście, omawiani tutaj teoretycy byli pionierami w swoim czasie i podobnie wyłaniające się zbiory ekspertów zarządzania teraz przenoszą poglądy tych teoretyków na wyższy poziom., Podsumowując, wszyscy teoretycy zarządzania uznają naturalny postęp modeli organizacyjnych i stąd ich wkład w dziedzinie kontroli organizacyjnej i komunikacji jest podobny do każdej fali teoretyków stojących na ramionach gigantów, którzy byli tam wcześniej.
Komunikacja organizacyjna w dobie globalizacji: zagadnienia,
refleksje, praktyki.”Long Grove, IL: Waveland Press.
Deetz, S., Tracy, S., and Simpson, J. (2000)., Prowadzenie organizacji przez przemiany: Komunikacja i zmiany kulturowe.
230 stron, Plus xi. Hrd & pbk.
May, Steve and Mumby, Dennis K. (2005). „Angażowanie teorii i badań komunikacji organizacyjnej.”Thousand Oaks, CA:
Sage.
Taylor,F. W. (1911). Zasady zarządzania naukowego. Harper Brothers.
„Powrót do pogranicza teorii ciągłości
projektów organizacyjnych i instytucjonalnych”., Akademia Zarządzania. 7: 393–440.