Diverse en inclusieve bedrijven stimuleren innovatieve resultaten. Toch worstelt de tech-industrie nog steeds met diversiteit en inclusie, vaak niet om divers talent aan te trekken als gevolg van inclusiviteit kwesties op de werkplek. Voor organisaties die hun diversiteit — en inclusieprogramma ‘ s en-beleid willen vormgeven, kan de verandering uitdagend en lonend zijn.,
De meeste bedrijven voeren verandering uit om bedrijfswaarde te leveren, en veel bedrijven die initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie lanceren, citeren onderzoek waaruit blijkt dat bedrijven met meer diverse teams beter presteren dan bedrijven met een meer homogeen personeelsbestand, zegt Sabrina Clark, associate principal bij SYPartners, een adviesbureau dat gespecialiseerd is in organisatorische transformatie.
” onderzoek toont aan dat zelfs de aanwezigheid van fysieke diversiteit resulteert in betere prestaties en voor bedrijven die data-gedreven zijn, kan die extra prestatieboost zeer motiverend zijn,” zegt Clark., “Het is ook het feit dat bedrijven die gebrek aan diversiteit in het openbaar worden opgeroepen, en kan zelfs verliezen business, om nog maar te zwijgen van het achterblijven als het gaat om het werven. Zelfs Google begint tekenen te vertonen dat hun gebrek aan diversiteit hen beïnvloedt.”
zoals uit onderzoek van McKinsey in 2018 blijkt, resulteert een grotere diversiteit in het personeel in een grotere winstgevendheid en waardecreatie. Hetzelfde geldt voor het executive niveau, aangezien McKinsey een statistisch significante correlatie vond tussen divers leiderschap en betere financiële prestaties., Bedrijven in het bovenste kwartiel voor etnische diversiteit op uitvoerend niveau hebben 33 procent meer kans op bovengemiddelde winstgevendheid dan bedrijven in het onderste kwartiel. Als het gaat om genderdiversiteit, bedrijven in het bovenste kwartiel hebben 21 procent meer kans op bovengemiddelde winstgevendheid dan bedrijven in het onderste kwartiel, volgens McKinsey ‘ s onderzoek.,hoewel financiële prestaties een belangrijke drijfveer zijn voor D&I strategieën, lanceren sommige organisaties diversiteitsinitiatieven in het licht van regelgeving van de overheid of om de druk van aandeelhouders aan te pakken, zegt Clark. “In het Verenigd Koninkrijk zijn bedrijven bijvoorbeeld verplicht om hun diversiteitsstatistieken te publiceren; er is ook toenemende druk van aandeelhouders en Raden van bestuur”, zegt ze.
huidige werknemers en potentiële werknemers verhogen ook de inzet, zegt Jeff Weber, senior vice president of people and places bij Instructure., “Steeds meer vragen kandidaten tijdens het interviewen wat we doen aan diversiteit en inclusie. En het is niet alleen divers talent zelf, en het zijn niet alleen millennials of Generatie Z — We horen dit van blanke, hetero mannen in het Midwesten van de Verenigde Staten.”
organisaties realiseren zich ook dat diversiteit en inclusie een business imperatief maken hen zal helpen voorkomen dat hun reputatie bezoedelt, zegt Clark. “Ze denken vooruit, wat geweldig is, over wat voor soort bedrijf ze zijn, wie ze willen zijn, en wat hun erfenis zal zijn., Het zal belangrijk blijven, en de stemmen die het eisen zullen alleen maar luider worden, ” zegt ze.
SY Partners heeft deze harde gesprekken geïnitieerd en samen met haar klanten geïnvesteerd in Diversiteit en inclusie. De volgende acht best practices voor diversiteit en inclusie gids niet alleen sy Partner ‘ s client consulting, maar zijn eigen interne business strategieën, Clark zegt.
Bepaal een gevoel van verbondenheid voor iedereen
voor elk individu om zijn beste zelf naar voren te brengen, moet eerst een gevoel van verbondenheid worden vastgesteld., Het hebben van een verbinding met een organisatie of groep mensen die je het gevoel geeft dat je jezelf kunt zijn, resulteert niet alleen in een grotere betrokkenheid en creativiteit op de werkplek, het is een psychologische behoefte.
maar deze veranderingen kosten tijd, en ze zijn niet altijd lineair, Clark zegt. “Een klant vertelde me eens dat je niet gewoon doorspoelt naar behoren. Je moet door het harde werk van het focussen op diversiteit en het creëren van die inclusieve cultuur gaan, zodat je erbij kunt horen”, zegt ze.,
Het is ook geen one-size-fits-all benadering-daarom is het zo belangrijk om best practices te delen en open te staan voor het uitproberen van nieuwe dingen. “Het goede is dat als je werkt aan diversiteit, je ook kunt werken aan inclusie, en vice versa. Het is allemaal met elkaar verbonden”, zegt Clark.
empathisch leiderschap is key
diversiteit en inclusie worden vaak behandeld als één enkel initiatief dat uitsluitend in handen is van HR. maar om echte verandering te laten plaatsvinden, moet elke individuele leider de waarde van erbij horen — zowel intellectueel als emotioneel., Alleen wanneer de gehele C-suite op weg is naar eigen diversiteit en inclusie zal de D&I praktijken van een bedrijf gedijen.
“je moet ervoor zorgen dat leiders zijn uitgerust om het verhaal hun eigen te maken, het in zichzelf te voelen en in staat zijn om uit te leggen waarom ze er om geven; waarom het belangrijk is, en waarom het belangrijk zou moeten zijn voor hun directe verslagen,” zegt Clark.
een deel van dit proces vereist afstemming op empathie; elke persoon herinnert zich een tijd dat ze werden uitgesloten, beschaamd, onderbroken, enzovoort, zodat ze die lessen naar buiten toe kunnen toepassen, zegt ze., “Leiders moeten het in zichzelf voelen; dan kunnen ze de relatie identificeren met zich buitengesloten voelen of anderen zich buitengesloten laten voelen. Dat is een cruciaal uitgangspunt”, zegt Clark.
een top-down benadering is niet genoeg
Top-down benaderingen rijden compliance, geen commitment. Van senior leiders tot frontline medewerkers, ieder individu moet zijn rol in de bedrijfscultuur zien en begrijpen., Dit betekent het identificeren van verschillen in de ervaring en waarden van werknemers binnen de organisatie, zodat verandering relevant kan worden gemaakt voor elke persoon en wetende dat blijvende verandering verschillende delen van het systeem moet activeren — top down, bottom up, en middle out — op verschillende manieren.
quota automatiseren inclusie
Huurdoelen kunnen diversiteitsaantallen verhogen, maar dit zal niet automatisch een inclusieve cultuur creëren. Te vaak, leiders richten diversiteit en inclusie inspanningen onevenredig op de werknemer pijplijn, maar de werknemer ervaring blijft veel verder dan een aanbod brief., Om toptalent te behouden en te koesteren, is het van cruciaal belang om een eerlijke blik te werpen op de end-to-end ervaring van medewerkers, met het oog op het creëren van omstandigheden die inclusie bevorderen op een dagelijkse basis en het ontwerpen van manieren om de impact te meten.
“wat je moet begrijpen is dat deze nadruk alles verandert,” zegt Clark. “Van sourcing en werving tot het aannemen, onboarding, tot de dagelijkse aspecten van het werk, teambuilding, cultuur, van successen en mislukkingen, prestatiebeoordelingen, opvolgingsplanning, mentoring-alles.,”
organisaties moeten hun processen aanpassen om divers en inclusief gedrag te schalen. Bijvoorbeeld in vergaderingen: wie is er uitgenodigd? Wie mag spreken en hoe vaak? Vergeet je iemand wiens inbreng waardevol zou zijn?
“Je moet naar alles kijken door de lens van,’ heb ik voorwaarden gecreëerd waar elke persoon kan bijdragen op zijn unieke, betekenisvolle manier en zich veilig en veilig voelen om dat te doen?’en als je plaatsen vindt waar dat niet het geval is, de moed hebt om dat toe te geven en te werken om het te veranderen,’ zegt ze.,
dat betekent ook begrijpen hoe uw teams het beste werken, en wanneer spanning en onenigheid daadwerkelijk nuttig zijn. “Erkennen dat soms de gemakkelijke en snelle manier is niet per se de juiste manier, en dat soms teams het beste functioneren als er een beetje spanning, onenigheid, heen-en-weer,” zegt ze. “Natuurlijk kun je dingen niet laten evolueren naar persoonlijke aanvallen, maar ken het verschil tussen een gezonde, stimulerende uitwisseling van ieders ideeën en een situatie waarin mensen respectloos zijn vanwege wie een ander is.,”
inclusie is aan de gang — geen eenmalige training
Het is niet genoeg om werknemers te leren wat het betekent om Inclusief te zijn. Net als elke vorm van gedragsverandering, vereist inclusie individuen om belangrijke momenten te identificeren waarin nieuwe gewoonten of “microbegedrag” (dagelijkse handelingen die kunnen worden beoefend en gemeten) op te bouwen. En wanneer deze gewoonten in actie worden gebracht in een omgeving die eerlijke gesprekken en gezonde spanning ondersteunt, wordt echte verandering mogelijk.,
“een manier om dit te doen is het identificeren van veranderingscohorten binnen de organisatie buiten het executive of management niveau,” zegt Clark. “Dan rust je hen uit met de vaardigheden en informatie om hen te helpen bij het bevorderen van verandering binnen hun afdelingen, teams, werkgroepen. Dit is veel effectiever dan eenmalige trainingen die de naald niet bewegen; u wilt dat mensen deze ideeën en overtuigingen in hun dagelijks leven opnemen.”
Maximaliseer vreugde en verbinding, minimaliseer angst
mensen zijn bedraad om te reageren met angst en wantrouwen wanneer hun overtuigingen worden uitgedaagd., Hoewel angst een krachtige motivator kan zijn, moedigt het mensen ook aan om hun perspectief te versmallen — het tegenovergestelde gewenste effect voor het creëren van een meer inclusieve werkplek. Het vinden van manieren om uitdagingen te kaderen door een lens van mogelijkheden — en het verhogen van de kracht van gedeelde ervaringen en storytelling om dit te doen — creëert een groter potentieel voor positieve verandering.
” dan kun je je concentreren op het creëren van momenten die het momentum voortzetten, ” zegt Clark. “Je moet niet alleen aangeven waar er ruimte is voor verbetering, maar de momenten van succes in de kijker zetten en vieren., Een van onze klanten besloot om een commitment tree te maken; elke werknemer schreef zijn persoonlijke, individuele betrokkenheid bij diversiteit en inclusie op, en ze zetten die op een zeer openbare plaats zodat ze tekenen van hun vooruitgang konden zien en die konden vieren.”
vergeet ‘fit’ en richt je op het helpen van individuen om te gedijen
de normen, machtsstructuren en ongelijkheden in de samenleving kunnen gemakkelijk worden ingebed in een organisatie — optimaliseren voor het huren, trainen en belonen van mensen die “fit”.,”Het creëren van een cultuur waar elk individu zijn volledige potentieel kan bijdragen, vereist het onderzoeken van de systemen en processen in uw organisatie om zere en blinde vlekken te ontdekken, en vervolgens het vinden van manieren om ze opnieuw te bedenken.
“‘Fit’ kan gevaarlijk zijn, omdat het kan uitsluiten,” zegt Clark. “Je moet eerst in staat zijn om je organisatorische waarden, missie en doel te identificeren en tot leven te brengen, en ‘fit’ te definiëren zodat het zich daaraan houdt. Je moet het anders definiëren, ” zegt ze.,
beschouw uw merk
aangezien bij elke transformatie-inspanning merk en cultuur nauw met elkaar verbonden zijn. De producten en diensten die u in de wereld zet weerspiegelen uw waarden — en uw vooroordelen.
bij het opbouwen van een meer inclusieve organisatie is het belangrijk om rekening te houden met de relatie tussen wat er binnen en buiten uw bedrijf gebeurt. Wat zegt je merk over wie je bent als cultuur? Op welke manieren is uw personeelsbestand niet congruent met uw klantenbestand? Welke ervaringen worden weggelaten of verkeerd begrepen?,
“We zien het werk met diversiteit en inclusie als een transformatie die hier nodig is,” zegt Clark. “Het is niet alleen een initiatief of een programma; het vereist investeringen van de zeer senior-meeste mensen aan de nieuwste persoon in de deur, en het vereist echte gedragsverandering. Het gaat over hoe het hele bedrijf werkt en de individuele manieren van werken, communiceren, bijdragen en zelfs gewoon in de wereld zijn.”