Dit artikel verscheen oorspronkelijk op Gen-i’
De Zes menselijke behoeften werden geschetst door de auteur en spreker, Tony Robbins, die stelt dat er zes behoeften zijn die mensen motiveren – die de kern vormen van alle menselijke actie. Hij onthulde ze voor het eerst in een TED Talk terug in 2006, en Robbins ‘ s is sindsdien uitgegroeid tot een van de tien meest bekeken TED Talks aller tijden.
deze zes behoeften – zekerheid en onzekerheid, betekenis en verbinding, en groei en bijdrage – zorgen ervoor dat we doen wat we doen.,
maar in ieder van ons manifesteren ze zich op verschillende manieren, en één behoefte kan in de ene persoon fundamenteler zijn dan in de andere.
zoals altijd was het interessant voor mij hoe dit zich verhoudt tot de structuur – de processen en procedures in uw bedrijf. Inzicht in deze zes behoeften kan u echt helpen om de mens terug te zetten in HR en empathie te plaatsen in het hart van uw bedrijfscultuur en structuur.
mensen zijn de sleutel tot uw bedrijf. Hoe ze werken en interageren zal een grote impact hebben op uw bedrijf. Eenvoudig: begrijp je mensen? Snap je wat ze drijft?, Wat drijft hen? En niet alleen je team. Dit geldt ook voor uw klanten!
ik geloof dat een beetje psychologie een lange weg gaat in het bedrijfsleven. Echter: dit inzicht mag niet worden gebruikt om uw team of klanten te manipuleren met een reeks tools en technieken. Ik ben over begrip en empathie: hoe beter we begrijpen hoe onze geest werkt, hoe beter we begrip en empathie kunnen hebben voor anderen, hun acties en behoeften.ik geloof dat inzichten als deze leiden tot bewuster leiderschap en een kritische verschuiving in de manier waarop we onze bedrijven beheren.,
de behoeften van de persoonlijkheid
voor Robbins zijn de eerste vier behoeften wat hij de ‘behoeften van de persoonlijkheid’ noemt, de impulsen en verlangens die ons doen gedragen zoals we doen. Elk van deze behoeften kan verschillende effecten hebben, afhankelijk van de persoon, en deze kunnen over het algemeen positief, neutraal of negatief zijn.
inzicht in hoe deze behoeften gedrag stimuleren kan grote inzichten in hoe u een positieve en productieve cultuur in uw bedrijf te creëren. Wat zijn de individuele ‘comfortzones’van uw teamlid?, Hoe goed gaan ze om met druk, welke risico ’s zijn ze bereid te nemen en hoe reageren ze op hun collega’ s? Robbins ‘ punten Hier bieden een mooi kader om erachter te komen precies dat.
zekerheid
zekerheid gaat over iemands ‘comfortzone’: hoe ver deze zich uitstrekt, het niveau van comfort dat u nodig hebt, en hoe bereid u bent om er af en toe buiten te stappen. Het gaat om veiligheid en stabiliteit, en het vermogen om onnodige – en onverwachte – pijn te vermijden.
als bedrijfseigenaar moet u eerst nagaan wat uw comfortzone is? Bent u een beveiligings persoon of meer van een risico nemer?, Is deze karaktertrek weerspiegeld in uw bedrijf? Veranderingen en onzekerheid zijn onvermijdelijk in het bedrijfsleven. Dus, welke maatregelen en procedures heb je in de plaats om te voldoen aan de ‘zekerheid’ behoefte in uw team? Hoe zorgen de systemen en procedures ervoor dat ze zich veilig, veilig en stabiel voelen wanneer ze aan het werk gaan? Dit kunnen precies de vitale cultuur activa besproken in mijn post ‘the Yacht Test’.
onzekerheid
zekerheid kan redelijk worden verwacht als een menselijke behoefte. Maar verrassend genoeg is onzekerheid voor Robbins net zo ‘ n basisbehoefte als het tegenovergestelde. We hebben variatie nodig., Zoals Robbins het zegt, botweg: als je flat-lining, je bent dood.variatie en verrassing bieden obstakels en problemen – de ontwrichtende elementen die we moeten overwinnen en waaruit we het gevoel van vervulling krijgen dat het leven spannend maakt. Maar in het bedrijfsleven hebben we de structurele elementen nodig om het team te ondersteunen, met beleid en procedures om hen in staat te stellen om te gaan met deze onzekerheid (daarom gaat onzekerheid hand in hand met zekerheid).
heeft uw bedrijf de procedures om teams te beheren en te ondersteunen door verstoring, problemen en onzekerheid?, Worden u en uw team aangemoedigd (door de cultuur van uw bedrijf) om de flexibiliteit te hebben om af en toe buiten het plan te stappen? Nogmaals, zijn ze getraind en bevoegd om creatief problemen op te lossen wanneer er iets onverwachts gebeurt, of wanneer dingen een beetje fout gaan?
Significance
We moeten ons allemaal gewaardeerd, nodig, uniek voelen. Robbins noemt dit impulsieve Betekenis. Mensen creëren op verschillende manieren een gevoel van betekenis op de werkplek.,we zijn ons allemaal bewust van de negatieve uitingen hiervan – de persoon die altijd de schijnwerpers steelt in vergaderingen of die andere stafleden pest om zichzelf belangrijker te laten lijken. Je weet wat voor type ik bedoel! Het is uw verantwoordelijkheid om dit te matigen. Deze disruptieve uitdrukkingen moeten worden geïdentificeerd, en de oorzaak ervan moet snel worden gevonden en aangepakt.
overweeg ook uw klanten. Consumenten worden ook gedreven door deze behoefte; het gevoel van betekenis is wat consumenten kopen, wat klanten willen van afspraken met uw merk.,
waardering en lof zijn een manier om tegemoet te komen aan de behoefte van een individu om significant te zijn. Maar denk iets breder. Wat vinden mensen ervan om voor het bedrijf te werken? Hoe ga je ervoor zorgen dat je personeel zich nodig en speciaal voelt? Het meest gebruikelijk zijn beloningsmechanismen – structuren die zijn opgezet om personeel financieel te belonen wanneer ze iets hebben bereikt. Maar voldoet geld aan de behoefte om zich speciaal, nodig of uniek te voelen? Bekijk welk gedragsmatig ‘Beleid’ U hebt dat ervoor zorgt dat uw bedrijfsomgeving teamwerk, ondersteuning, respect en individuele bijdrage bevordert en erkent.,
Connection / Love
dat vorige punt feeds in Robbins ‘ vierde behoefte: Connection, or Love. Dit gaat niet alleen over het vinden van een zielsverwant, maar eerder het voelen van een gevoel van saamhorigheid, eenheid en verbondenheid. Dat is precies waar de cultuur van uw bedrijf over moet gaan: het creëren van een omgeving waarin medewerkers een eenheid van doel en richting voelen, en kameraadschap en passie voor het werk.
in uw bedrijf gaat het om het creëren van een gevoel van eenheid. We zijn van nature stamwezens. Niemand voelt zich graag geïsoleerd., In de tijd van onze holbewoner voorouders, alleen of geïsoleerd zijn was een gevaarlijke plek om te zijn… je zou waarschijnlijk worden opgegeten of sterven! Het is dus verbonden met onze psyche om te proberen verbonden te zijn met anderen. Hoe creëer je dit gevoel van een’ stam ‘ in je bedrijf? Van gezamenlijke inspanning naar een gemeenschappelijk doel? Welke sociale evenementen en werkpraktijken heb je die een gevoel van saamhorigheid versterken?
spirituele behoeften
hoewel het bovenstaande de behoeften van de persoonlijkheid zijn, zijn de laatste twee behoeften meer spiritueel: groei en bijdrage. Ze gaan over een gevoel van ware vervulling.,
groei
succesvolle bedrijven creëren uitdagingen die ervoor zorgen dat mensen binnen het bedrijf groeien. Als niet wordt voldaan aan de behoefte van een persoon aan groei, zullen ze die uiteindelijk elders zoeken. We kennen allemaal mensen die een goede baan hebben verlaten omdat het hen niet langer uitdaagde. Denk eraan:’als je niet vooruit gaat, ga je achteruit’.
Hoe geeft u uw personeel de kans om zich als mens te ontwikkelen en te groeien? Kunt u pakketten voor hen om nieuwe vaardigheden te leren, verbeteren van degenen die ze hebben,en vooruitgang door het bedrijf?, Geef je hen regelmatig uitdagingen die hen aanmoedigen om hun vaardigheden uit te breiden of te ontwikkelen?
bijdrage
‘bijdrage buiten zichzelf’ is de uiteindelijke menselijke behoefte. Zoals Robbins aangeeft – en ik denk dat dit waar is-is geven een van de grootste geneugten. Er is onderzoek gedaan naar wat mensen zoeken in de bedrijven waar ze voor werken. Doel staat hoog op hun prioriteitenlijst. In toenemende mate willen mensen het gevoel hebben dat ze’ een verschil maken ‘ voor hen om echt betrokken te zijn bij hun werk., Dit kan rechtstreeks naar de klanten die ze bedienen in de manier waarop ze het product leveren, of naar de impact die de organisatie heeft op hun gemeenschap of, in bredere zin, de wereld!
Dit komt terug op mijn vorige artikel over ‘Begin met Waarom’: Wat is uw bedrijf ‘waarom’ of mission statement? Waarom doe je wat je doet? Kent uw personeel de missie van het bedrijfsleven? Komen uw medewerkers met een doel aan het werk? Hoe ‘draagt uw bedrijf bij’?
Ik hoop dat deze uitleg u inzicht heeft gegeven in de drivers binnen u en uw team. Zoals ik al eerder zei, Dit gaat niet over manipulatie., Dit gaat over zelfonderzoek en een beter begrip van jezelf, nederigheid en empathie. Als leider is het herkennen en onderzoeken van deze behoeften in jezelf de eerste stap naar een beter begrip van anderen.