13 Redenen waarom grote werknemers uw Team verlaten (en hoe een goede werknemer ervan te weerhouden te stoppen)

“Ik ga weg. Mijn laatste dag is volgende vrijdag.”

Ik herinner me nog steeds de verrassing toen een van mijn oude collega ‘ s dat aan het bedrijf aankondigde.

hij was een van de langstzittende leden van het team en leek tevreden op het werk. Ik wist niet dat hij een aantal motivaties had om een verandering te willen maken die misschien vermijdbaar was.,

de concurrentie om talent is altijd hoog, en vooral nu kun je het je niet veroorloven om een goede werknemer te verliezen. Zelfs de meest loyale leden van uw team hebben breekpunten waardoor ze op zoek gaan naar een nieuwe baan.

dan verlies je niet alleen een geweldige medewerker, maar je betaalt er ook voor. Volgens een studie van de Society for Human Resource Management (SHRM), wanneer een werknemer verlaat het kost een gemiddelde van 6-9 maanden van het salaris van uw voormalige werknemer te vinden en aan boord van hun vervanging.

maar dat is slechts één werknemer., Het ergste van alles, wanneer werknemers vertrekken, gebeurt het vaak in golven, wat betekent dat je meer dan één goed persoon per keer verliest.

mensen verlaten slechte managers, geen bedrijven, wat betekent dat u als manager de macht hebt om veel van deze verliezen voor uw team te voorkomen. Het vermijden van deze valkuilen zal je goed op weg naar het behoud van uw team.,

Er zijn een heleboel redenen waarom geweldige medewerkers afhaken en het verlaten van uw bedrijf.

sommige zijn makkelijker te behandelen dan andere, maar wat er ook gebeurt er is altijd iets wat je kunt doen.,

daarom zullen we hieronder niet alleen de redenen bespreken waarom geweldige werknemers stoppen, maar ook laten zien hoe je een goede werknemer kunt tegenhouden om elk probleem in de eerste plaats te vermijden.,ngs wijzigen

Extra bronnen

veelgestelde vragen

Hier zijn 13 redenen waarom grote werknemers stoppen…

1) het Ontbreken van follow door middel van

We hebben geschreven over dit een aantal keer voor en het herhalen: het niet opvolgen van door met afspraken die je met je team zal snel bouwen van wrok.,

die wrok zal leiden tot klagen onder teamleden achter je rug en een hoop frustratie en wantrouwen dat de productiviteit van je team kan belemmeren.

en in de loop van de tijd, dat kan sneeuwbal in iets veel ergers: een golf van turnover.

zodra je team denkt dat het je niets kan schelen, begint vertrouwen te eroderen. Dat leidt er uiteindelijk toe dat ze je helemaal opgeven. Als dat gebeurt, kun je veel meer verliezen dan alleen productiviteit.

Wat moet u in plaats daarvan doen:

Gebruik een takenlijst of een ander systeem om uw verplichtingen aan uw team te volgen om er zeker van te zijn dat er niets glijdt.,

ondertussen, als er iets is dat je ervan weerhoudt om door te gaan dat buiten je controle ligt, wees dan transparant met je team en help hen te begrijpen waarom je het niet kon doen.

soms gebeuren er dingen die je niet zag aankomen, of die je betrokkenheid bij je team in de weg kunnen staan.

Het Laatste wat je moet doen is proberen het onder het tapijt te vegen en doen alsof het niet gebeurd is. In plaats daarvan, zie het zo direct en transparant als je kunt, of het nu is omdat je te maken hebt met een soort van bedrijf crisis, persoonlijke problemen, of erger, de dood van een geliefde.,

Het kan moeilijk zijn om je team de eerste keer te bereiken en uit te leggen wat er aan de hand is, maar als je het eenmaal gedaan hebt, zullen ze het begrijpen en je steunen, net als jij voor hen zou doen.

verder lezen:

• leer waarom werknemers in golven vertrekken (en hoe het te stoppen)
• wordt uw team gecontroleerd?, Hier is Hoe om te stoppen met een slechte leider en draai je om een ellendig team

2) Je hoeft niet 1 op 1 met ze

Als je niet 1 op 1 met je team, je weet niet wat ze echt denken. 1 op 1s zijn een enorme kans om een privé lijn van communicatie met elk van uw teamleden hebben.,

is er een probleem tussen teamleden? Voelt iemand zich verstikt of gefrustreerd? Zonder regelmatige 1 op 1s, zul je het waarschijnlijk nooit weten.

u kunt veel verschillende dingen leren op basis van de vragen die u stelt in een 1 op 1. Dan, kunt u een heleboel problemen op te lossen voordat ze opblazen op basis van wat je leert. Er is een reden waarom Ben Horowitz schreef dat hij bereid was om een manager te ontslaan voor het niet hebben van 1 op 1 ‘ s in het harde ding over harde dingen.,

wat te doen in plaats daarvan:

je denkt misschien dat je geen tijd hebt om 1 op 1 ‘ s te hebben, maar waar je echt geen tijd voor hebt is om je beste mensen te verliezen en het aanwervingsproces te doorlopen en opnieuw verloren personeel te dekken.

begin met het hebben van 1 op 1 ‘ s ten minste een keer per maand (idealiter meer) en zorg ervoor dat u op de hoogte blijven van hen om toekomstige problemen te voorkomen.

verder lezen:

• gebruik dit sjabloon op één vergadering om u te helpen een goede op één te hebben.
• nieuw voor hen? Hier is hoe een op een te starten met uw teams
• wilt u ze opfrissen?, Probeer deze één-op-één vergadervragen voor elke situatie
• wilt u iets dat u met uw team kunt delen? Deze Tips voor effectieve een op degenen zijn ideaal voor dat.

3) Negeren hun ideeën

Zijn uw medewerkers proberen je iets te vertellen? Zien zij een probleem dat jij niet ziet?, Hebben ze ideeën om de manier waarop ze werken te verbeteren of een systeem om hen heen?

uw team is gevuld met een goudmijn van manieren om uw bedrijf beter en uw team gelukkiger te maken. Immers, ze zijn in staat om dingen te zien vanuit een ander perspectief dan jij.

toch negeren veel managers dit en zien hun mensen in plaats daarvan meer en meer gefrustreerd raken door een gebrek aan verandering in gebieden die zij belangrijk vinden.

wat te doen in plaats daarvan:

Gebruik een deel van uw 1 op 1 tijd om vragen te stellen over hun feedback en ideeën die ze hebben om het bedrijf, het team en hun eigen werkomgeving te verbeteren.,

bijvoorbeeld, vragen als:

• welke aspecten van uw werk wilt u meer of minder richting van mij?
• Wat is het grootste probleem in ons bedrijf? Waarom?
• Wat vind je leuk aan mijn managementstijl? Waar heb je een hekel aan?
• Wat is een ding dat we zouden *gek* niet te doen in het volgende kwartaal om ons product te verbeteren?

Onderneem actie wanneer u kunt op de suggesties die u krijgt en leg uit waarom sommige dingen nu mogelijk niet mogelijk zijn. Communicatie is de sleutel. Je mag niet elk van hun ideeën gebruiken, maar dat is niet het punt., Ze willen gewoon weten dat ze gehoord worden.

verder lezen:

• leer hoe je een effectievere luisteraar kunt zijn, zodat je het meeste kunt halen uit de ideeën die je team wil delen.
• Leer hier hoe u meer feedback van uw team kunt krijgen.,

4) Niet wordt behandeld als een volwassene

Vertrouwen is de basis van elke goede relatie, en dat geldt ook voor het werken aan relaties met je team.

vertrouwt u uw team? Als je ze niet kunt vertrouwen, heb je misschien niet het juiste team of heb je de tijd geïnvesteerd die nodig is om elkaar te leren kennen in 1 op 1s.,

goede mensen, vooral mensen met een lange looptijd, verwachten enige transparantie in wat er buiten het team gebeurt. Ze willen ook vertrouwd worden met hun werk in plaats van te worden gemicromanaged.

als ze consequent worden behandeld als kinderen die niet kunnen worden vertrouwd om te weten wat er aan de hand is, zullen ze het uiteindelijk beu worden en vertrekken naar een bedrijf dat hen respecteert.

wat te doen in plaats daarvan:

vertrouwen, maar verifiëren. Gebruik taakrelevante volwassenheid als een manier om te peilen wanneer je mensen onafhankelijkheid geeft (en hoeveel), en houd ze verantwoordelijk voor de resultaten die je hebt afgesproken.,

vertrouw hen met de informatie die ze willen weten en zorg ervoor dat ze alles privé houden wat je hen gevraagd hebt.

het kan u verbazen hoe begripvol uw team zal zijn als u het goede en het slechte nieuws deelt, en hen engageert om deel uit te maken van het oplossen ervan. Gedurende mijn carrière, Ik heb gezien over en weer hoe geweldig teamleden stijgen naar de gelegenheid om te gaan boven en buiten om te helpen in moeilijke tijden.

toch gebeurt dit alleen als je dat respect hebt opgebouwd, en ze als een VOLWASSENE behandelt.,

verder lezen:

• leer meer over en pas het belangrijkste managementconcept toe dat u mist: Taakrelevante maturiteit
• een belangrijke balanceringshandeling om te begrijpen: hoe verantwoordingsplicht vs., Verantwoordelijkheid Bij de aansturing van Uw Team

5) Onder hen te compenseren

Bent u betaalt iedereen ver onder de marktprijs? Hebben sommige van uw team gegroeid in hun rollen en zijn nu aanzienlijk beter dan hun compensatie?,

hebt u een teamlid verplaatst naar een duurdere stad zonder hun salaris voor de kosten van levensonderhoud te verhogen?

elk van deze, evenals verschillen in gelijkheid, kan leiden tot veel wrok. Het kan ook mensen verleiden om te zien wat ze elders waard zijn.

en tegen de tijd dat ze een aanbod hebben, is het te laat.

wat te doen in plaats daarvan:

Plan vooruit voor het beheren van de compensatie van mensen, vooral voor mensen die meer verantwoordelijkheid nemen.,

uw budget kan krap zijn, maar als u incrementele verbeteringen maakt, wordt u niet een paar jaar later wakker op zoek naar een enorme hoeveelheid geld om iemands salaris aan te passen die met één voet buiten de deur staat.

verder lezen:

• Budget crunched?, Een manier om te besparen is om te huren buiten de dure steden: Waarom Zou Je Beginnen met het Bouwen van Gedistribueerde Teams (zie #2 voor ideeën recht op schadevergoeding, terwijl het besparen van geld)

6) niet te loven, te herkennen of belonen van goed werk

Heb je versterken het werk van uw team? Vertel je hen specifiek waarom het werk geweldig was?, Bent u op zoek naar weinig mogelijkheden om uit te delen lof en laat uw team weten dat u hun harde werk waarderen?

Als u goed werk niet herkent, zal uw team niet zo gemotiveerd zijn om deze inspanningen opnieuw te doen., Mary Kay Ash, van de oprichter van Mary Kay cosmetics, zet het best als ze zei:

Wat te doen in de plaats:

Neem de tijd om te erkennen dat mensen voor het grote werk. Lof is immers gratis. Als het echt geweldig, herkennen in de voorkant van hun collega ‘ s (ervan uitgaande dat ze comfortabel met het).,

geef ze ook specifieke versterking via e-mail en in 1 op 1s. zolang je specifiek bent over waarom je ze lof geeft, zal het goed worden ontvangen; ze zullen weten dat het echt is, en het belangrijkste voor jou, zullen ze precies weten wat ze moeten doen om meer lof te ontvangen.

verder lezen:

• We hebben de ultieme Werkplekpreisgids: hoe positiever te zijn op het werk en uw Team meer lof te geven
• behoefte aan nieuwe ideeën?, Hier zijn 5 Manieren om Effectief Lof voor het Motiveren van Uw Team
• Leren toepassen van de Één Eenvoudig Geheim van het Motiveren van Uw Team

7) Het houden van slecht medewerkers

Niets frustreert goede werknemers werken graag met slechte.,

slechte teamleden maken het moeilijker voor iedereen om hun werk gedaan te krijgen, vertragen de vooruitgang in het algemeen en verlagen de lat voor de kwaliteit van het werk dat een team uitbrengt.

slechte teamleden kunnen een sterke werkomgeving snel veranderen in een giftige, hetzij door hun eigen slechte werk, hetzij door hoe het team negatief op hen reageert. Immers, als ze mogen blijven in het team met hun gedrag en slechte prestaties, waarom zou iemand anders zo hard proberen om een goed werk te doen?,

wat te doen in plaats daarvan:

er zijn twee manieren waarop u dit kunt doen: ze rechtstreeks afvuren of eerst proberen de slechte werknemer te veranderen.

Als u ze ontslaat, zal uw team waarschijnlijk een zucht van opluchting uitademen en zult u merken dat uw team productiever is zonder hen.

echter, Ik zei eerder dat het kost ongeveer 6-9 maanden van het salaris van een werknemer om hen te vervangen. Dat is ongeveer 65.000 dollar.

in de meeste gevallen is het rendabeler om te proberen die werknemer om te draaien dan ze meteen te ontslaan.

vaak zijn slechte werknemers nog steeds goede mensen, maar er klopt iets niet., 70% van de werknemers zijn “niet betrokken” of ontkoppeld volgens een Gallup employee engagement rapport, zodat ze misschien gewoon behoefte aan een duwtje in de juiste richting:

Volg dit proces om te proberen om dingen te draaien en te verbeteren:

1. Maak een lijst van wat niet werkt: Wat zijn de echte problemen?,
2. Focus op de patronen: Wat is terugkerend? Dit zijn de belangrijkste kwesties aan te pakken om de onderliggende oorzaken te krijgen.
3. Plan het in een 1 op 1 met hen te bespreken: begin er niet meteen over. In plaats daarvan, laat ze eerst praten over wat ze willen. Ease into it by…
4. stel goede indringende vragen: tijdens de 1 op 1, vraag hen hoe ze het doen en hoe ze zich voelen over hun werk. Probeer ze open te krijgen om te zien of er een oorzaak is waar je je misschien niet van bewust bent.
5. overgang naar feedback: idealiter zult u hier soepel overschakelen naar het issue-onderwerp zonder dat het voor de hand ligt., Geef je feedback.
6. plan de volgende stappen: nu het in de openbaarheid is, stel de volgende stappen met hen samen om het probleem aan te pakken.
7. ga door: doe dit voor alle andere problemen totdat ze verbeterd zijn of duidelijk niet gaan veranderen.

Na dit soort inspanning heb je er alles aan gedaan om ze te helpen beter te worden. Dan heb je ook een record van je inspanningen over een paar maanden die je vervolgens kunt nemen aan HR als je moet.,

Als u dit doet, houd er dan rekening mee dat u niet alleen 1 werknemer bespaart; u ontlast mogelijk uw hele team dat door hen gefrustreerd is. Het laatste wat je wilt doen is om de slechte werknemer te houden *en* verliest een grote werknemer in plaats daarvan.

verder lezen:

• Leer stap voor stap ons door de strijd beproefde proces hoe je een ontkoppelde of onderpresterende werknemer kunt omdraaien.,

8) het Houden van hoog presterende klootzakken.,in een rapport van Harvard Business School hebben Michael Housman en Dylan Minor de werkelijke kosten van klootzakken of giftige werknemers onder de loep genomen:

“door de twee kosten te vergelijken, zelfs als een bedrijf een gemiddelde werknemer zou kunnen vervangen door iemand die in de top 1% presteert; het zou nog steeds beter af zijn als een toxische werknemer door een gemiddelde werknemer met meer dan twee tegen één zou worden vervangen.”

toxische werknemers presteren niet alleen onder het niveau van een geweldige werknemer op de lange termijn, ze brengen het hele team mee naar beneden.,

een goede werknemer ziet dit en voelt het uit de eerste hand. Na een tijdje, kunnen ze het niet meer aan, en aangezien je het blijkbaar niet erg vindt om een klootzak in de buurt te hebben, besluiten ze om te vertrekken.

wat te doen in plaats daarvan:

verwijder die giftige teamleden– probeer deze niet te laten werken.

zelfs als de werknemer goed presteert, vanwege de negatieve impact die ze hebben op de rest van het team, zijn ze nog steeds een netto negatief in termen van het effect dat ze creëren door deel uit te maken van het team. Ze moeten ofwel hun manieren hervormen, of vertrekken.,

wanneer ze vertrekken, zal de prestatie van iedereen in het team verbeteren door hun afwezigheid, dus er is eigenlijk maar één ding te doen: laat ze gaan en profiteer van de voordelen.

verder lezen:

• uw team zal snel ontkoppeld raken wanneer ze het gevoel hebben dat dingen die belangrijk voor hen zijn buiten hun controle, dus het is belangrijk dat u leert over aangeleerde hulpeloosheid en de impact ervan op werknemers.,

9) Niet het afstemmen van hun werk met hun doelen

weet u wat de doelstellingen van uw team leden zijn? Zet ten minste een deel van hun werk hen in lijn om die doelen te bereiken? Groeien ze?

als een werknemer zijn doelen niet bereikt, zullen ze zich verstikt voelen en waarschijnlijk verveeld raken met hun baan.,

In feite, Millennials zeggen dat de kansen voor groei zijn de #1 meest gewaardeerde voordeel volgens Mary Meeker ‘ s Internet Trends 2015 rapport:

Wanneer een persoon de taak niet hen te helpen hun doelen te bereiken, zullen ze gemotiveerd zijn om te kijken naar een andere baan aan te bieden die stap omhoog., Dan mis je de kennis die ze in je bedrijf hebben opgebouwd, en een hongerige werknemer die graag wil leren en groeien.

wat te doen in plaats daarvan:

voer gesprekken over de doelen van uw werknemer in uw 1 op 1s en werk aan het implementeren van een plan voor hun professionele groei.

werk om delen van hun taak af te stemmen op deze doelen en hen het gevoel te geven dat er een plan is om hen te helpen er na verloop van tijd te komen. Als ze dat gevoel van vooruitgang voelen, zelfs als het traag is, zullen ze veel meer gemotiveerd, betrokken, en waarschijnlijk blijven.,

verder lezen:

weet u niet zeker hoe u een loopbaangesprek moet voeren? Hier zijn een paar om u te helpen:

• Hoe kunt u uw Team helpen hun doelen te bereiken
• Hoe kunt u helpen wanneer uw teamlid niet kan antwoorden “Wat zijn uw carrièredoelen?,areer ontwikkelingsplannen
• Ontwikkeling van medewerkers Plannen: De voorsprong op de Concurrentie te Winnen van de World Series en Helpen Uw Team Gedijen

10) Verlegenheid brengen hen in de voorkant van hun collega ‘ s

Dit lijkt misschien een voor de hand liggende giftig gedrag zou je nooit doen, noch in uw bedrijf, maar het gebeurd zou kunnen zijn, zonder je te beseffen.,

ooit terloops iemand in het kantoor roepen of een big deal maken in het bijzijn van het team over een fout die iemand heeft gemaakt? Als het antwoord ja is, heb je het eerder gedaan.

Ik had een baas die wilde bewijzen dat iedereen (behalve ik) vals speelde op school en ging proberen om iedereen rond het kantoor te vragen of ze vals speelden. Ik denk dat het grappig bedoeld was, maar ik herinner me hoe ongemakkelijk ik me toen voelde.

wat het ook is, het kan onschuldig lijken, maar zelfs dingen waarvan je denkt dat ze luchtig zijn, kunnen mensen pijn doen, ongeacht hun gezicht., Dit is vooral waar als je werkt met mensen met verschillende culturen en achtergronden dan jij; wat een brutale New Yorker denkt is prima, kan behoorlijk beledigend zijn voor iemand met een West coast ontspannen sfeer.

kritisch, mensen herinneren zich dat soort ongemak voor een lange tijd. En, in sommige gevallen, kan het iets veel meer beschamend en borderline misbruik dan een eerlijke grap die komt af als ongemakkelijk.,

hoe dan ook, dit is meestal geen reden op zich dat een werknemer zal stoppen (net zoals veel van de punten op deze lijst dat niet zijn), maar als er andere problemen zijn, kan het gemakkelijk de spreekwoordelijke “straw that breaks the camel’ s back ” zijn.”

Wat moet u in plaats daarvan doen:

zorg ervoor dat u dit soort dingen nooit doet. Vrij eenvoudig.

echter, als een manager, is het ook belangrijk dat je iedereen die je het ziet ook afsluiten. De kwaliteit van je cultuur begint bij jou, dus je moet ervoor zorgen dat als dit gedrag wordt gezien het onmiddellijk wordt gestopt.,

als je je team als volwassenen behandelt, dan is beschamende leeftijdsgenoten een kinderachtig gedrag dat je niet moet tolereren. Als het gebeurt, verontschuldig je, leg uit dat het niet je bedoeling was om ze in verlegenheid te brengen, en zorg ervoor dat het niet weer gebeurt.,

11) Een gebrek aan regelmatig de voortgang

Het gevoel van vooruitgang is cruciaal voor de tevredenheid van mensen. Ze moeten het gevoel hebben dat ze vooruitgang boeken met hun werk en dat hun werk belangrijk is voor het grotere plaatje van het bedrijf., onderzoekers Teresa Amabile (Universiteit van Virginia) en Steven Kramer (Stanford) zochten uit wat de belangrijkste factor was die mensen op lange termijn gelukkig maakte op het werk.

zij vonden dat het gevoel van elke dag vooruitgang te boeken de grootste bijdrage leverde aan geluk op het werk, iets wat zij het “Vooruitgangsprincipe”noemden.

wanneer mensen geen vooruitgang boeken, beginnen ze op te branden. Niets is meer verwoestend voor een geweldige werknemer dan burn-out., Het ontneemt hen hun capaciteiten om een productief, Bekwaam teamlid te zijn en geeft hen langzaam het gevoel dat opdagen op het werk zinloos is.

Dit is wanneer aangeleerde hulpeloosheid het overneemt, op welk moment de werknemer alle geloof verliest dat hij in staat is om proactief zijn omstandigheden te veranderen. Op dat moment is hun vertrek een kwestie van wanneer, niet als.

wat te doen in plaats daarvan:

zorg ervoor dat teamleden projecten hebben die in kleine stukjes zijn opgesplitst zodat ze regelmatig vooruitgang kunnen boeken.,

neem contact op met hen over hun doelen om ervoor te zorgen dat ze hetzelfde gevoel van vooruitgang voelen. Het is niet genoeg dat ze productief lijken voor jou, ze moeten dat gevoel van vooruitgang zelf voelen, anders is het zinloos.

Dit is waar uw lof en erkenning, opnieuw, krachtig kan zijn. Hoe meer je de aandacht vestigt op de vooruitgang die ze maken, hoe meer je helpt om die gevoelens in hun geest te creëren en hoe beter ze zich erover zullen voelen.,

Dit is vooral belangrijk bij grote projecten; een paar gevierde mijlpalen langs de weg kunnen ze in de juiste richting houden, zelfs als een project een beetje sleept.,

12) als een hypocriet, aka – “Do as I say not as I do”

Of u bent de leider van een klein team of de stichter of CEO van een bedrijf, de bevoegdheid tot het creëren van uw organisatie cultuur– een cultuur die definieert jouw team de prestaties en het grote geluk ligt in jouw handen.

helaas gaat dat in beide richtingen., Je zou je team kunnen leiden op basis van positieve, inspirerende en goed afgestemde acties. Helaas zeggen sommige leiders in plaats daarvan één ding met hun woorden, maar doen iets heel anders met hun daden.

bijvoorbeeld:

• u zegt: “Kom niet te laat!”(Hoewel je constant te laat komt)
• je predikt, ” neem verantwoordelijkheid!”(Terwijl je je team regelmatig de schuld geeft van je tekortkomingen)
• of: je moedigt aan: “zorg goed voor jezelf! Plan pauzes of persoonlijke tijd.,”(Toch duw je jezelf elke dag totdat je versleten bent en op de rand van burn-out staat, terwijl je mensen om 3 uur bericht)

als je niet de verantwoordelijkheid neemt voor je eigen acties en jezelf consequent tegenspreekt met je woorden, zal je team je niet respecteren. Je woorden zullen geleidelijk goedkoper worden in hun ogen als je dit doet. En niet lang daarna, zullen ze stoppen met volledig naar je te luisteren.

wat te doen in plaats daarvan:

Het is moeilijk om in de spiegel te kijken en toe te geven dat jij de verandering bent die moet gebeuren.,

echter, als leider, is het uw voorbeeld dat de toon zet en dient als de basis van de cultuur van uw organisatie.,

volg deze stappen om te beginnen met het proces van kijken naar jezelf om de noodzakelijke verandering te creëren:

• neem verantwoordelijkheid en geef toe dat verandering door u moet worden gemaakt, publiekelijk aan uw team als u
• zoekt naar uw blinde vlekken om de gebieden te vinden waar u het meest aan moet werken (werken aan het ontwikkelen van zelfbewustzijn)
• stel en handhaaf die nieuwe standaard door uw acties, zowel de vloer aan te leggen door wat u afwijst en constructieve feedback te geven over en het plafond door wat u prijst en hoe u versterk het.,

Als Pixar mede-oprichter en voormalig Voorzitter, Ed Catmull, zei over het instellen van de norm en door uw woorden, je moet het leven:

niet alleen het zeggen, te volgen via uw woorden met daden te bewijzen aan uw team, dat niet alleen je woorden wel waarde, maar u bent waardig te worden gevolgd.,

13) Niet krijgen van hun buy-in en ondersteuning als dingen veranderen

Als u overweegt of van plan om een verandering te maken, het laatste wat je wilt doen is aannemen dat je niet hoeft te krijgen buy-in van uw team, alleen maar omdat je de baas nu.,

Als u ingrijpende, onverwachte wijzigingen aanbrengt zonder eerst uw team te vertellen en hen zover te krijgen dat ze zich in die wijzigingen laten geloven, geeft u ze het gevoel dat ze geen controle hebben over wat er gebeurt.

dat gebrek aan controle is niet alleen ongemakkelijk, maar verontrustend. Ze kunnen heel goed inzicht of feedback hebben die het idee beter zouden maken, of zich bewust zijn van een valkuil die je had kunnen vermijden als je het hen gewoon vroeg.

vooral voor werknemers met een langer dienstverband verwachten zij van grote veranderingen op de hoogte te zijn voordat deze zich voordoen., Een ongewenste en onverwachte verrassing waar ze geen fan van zijn, is een geweldige manier om ze te laten beslissen “dingen zijn veranderd” en elders op zoek te gaan naar een baan.

Wat te doen in de plaats:

in Plaats van het maken van verbazing verandert, krijgen hun buy-in en ondersteuning van tevoren.,

Zet uw team neer en praat met hen over waarom u overweegt de verandering aan te brengen en wat het voor hen en de rest van het team zal betekenen. Je kunt dit doen in je 1 op 1s als het stil moet zijn, of een teamvergadering is prima voor kleinere veranderingen zolang je nog steeds luistert naar feedback die ze hebben.

nieuwe veranderingen kunnen eng zijn, dus laat ze zien dat je klaar bent om de weg te leiden om deze veranderingen te implementeren in plaats van iemand anders verantwoordelijk te maken.,

overtuig ze met de olifant & De Ruiter

zorg ervoor dat je niet te zwaar weegt op het analytische, rationele deel van je hersenen om ze te proberen te overtuigen. In plaats daarvan, gebruik de olifant, dat wil zeggen emoties, om hen te verleiden tot verandering.

de analogie van de ruiter en de olifant is hier nuttig omdat je moet weten hoe je een reactie uit het emotionele deel van de hersenen kunt oproepen om je team achter je te krijgen., onderzoeker en professor aan de Universiteit van Virginia, Jonathan Haidt, bedacht het idee van de ruiter en de olifant in zijn boek, The Happiness Hypothesis:

” Het beeld dat ik voor mezelf bedacht, toen ik me verbaasde over mijn zwakte , was dat ik een ruiter was op de rug van een olifant.

Ik houd de teugels in mijn handen, en door op de een of andere manier te trekken kan ik de olifant vertellen om te draaien, te stoppen of te gaan. Ik kan dingen sturen, maar alleen als de olifant geen eigen verlangens heeft. Als de olifant echt iets wil doen, ben ik geen partij voor hem.,”

Het is belangrijk om de olifant te onthouden wanneer je werkt om buy-in van je team te krijgen voor een verandering die je probeert te maken.

logisch uit te Leggen waarom het zinvol is het niet waarschijnlijk zeer productief., Echter, het schilderen van een beeld voor uw team van de voordelen van de verandering en hoe het hun werk zal beïnvloeden op een positieve manier zal dwingen de emotionele olifant naar voren en maken ze veel meer kans om te kopen-in.

dan, als je luistert naar en probeert om hun zorgen aan te pakken, zul je meer kans hebben om hun steun te krijgen. Als je flexibel kunt zijn op sommige manieren en rekening houden met hun feedback, zal het nog beter zijn.

verder lezen:

• Leer hier meer over het motiveren van je team met de olifant en de Ruiter.,
• leer hoe je buy-in kunt krijgen voor een belangrijke verandering
• we hebben hier een stap-voor-stap handleiding voor buy-in op het werk.

Great werknemers stoppen voor een heleboel redenen… dat heb je invloed op

Dit zijn allemaal harde lessen te leren.

het goede nieuws is dat mensen meestal om meer dan één reden vertrekken., Dat betekent dat af en toe een foutje wordt vergeven. Echter, als je een aantal van deze te breken, het zal inhalen met u.

Als u actief op zoek bent naar het verbeteren en oplossen van problemen, is de kans groot dat u meerdere van deze problemen zult opmerken. Het beste is om er één voor één aan te werken.

begin met het nemen van verantwoordelijkheid als leider van uw team voor de impact van deze problemen en zet u in om de nodige veranderingen door te voeren. Gebruik onze links van verder lezen dan tactische krijgen op het aanpakken van elk probleem.

we hebben u vandaag 13 redenen gegeven waarom., Wat zijn de gedragingen die je hebt gezien waardoor goede mensen vertrekken?,

Laat ons weten wat je hebt gevonden zijn de belangrijkste redenen van goede medewerkers te stoppen, en vergeet niet om te controleren de extra middelen hieronder…

Meer lezen:

• Leer meer redenen Waarom Mensen Vertrekken Managers, niet de Bedrijven (en wat er aan te doen)
  • Deel 2 van de reden waarom medewerkers vertrekken managers, niet bedrijven
• Stimuleren moreel door het geven van lof en meer positief: De Ultieme Werkplek Lof Gids: Hoe Meer Positief op het Werk en Meer Lof voor Uw Team
• Cultuur begint bij u., Leer hoe: de enige sleutel tot het opbouwen en behouden van een geweldige bedrijfscultuur
• u beste tool voor het oplossen van problemen en het naar boven brengen van het beste in uw team is de 1 op 1. Leer er het beste van te maken: één op één vergaderingen: de enige Guide Managers hebben
• nodig Stel de juiste vragen in uw 1 op 1 ’s dan hier: 102 één op één vergadering vragen geweldige Managers gebruiken om hoog presterende Teams te creëren

problemen met het organiseren van alles in uw 1 op 1′ s? Wil je meer advies over wat te praten?

start hier een gratis proefversie van 21 dagen van Lighthouse.,

wij organiseren alles voor u op één plaats, geven u grote vragen te stellen binnen handbereik terwijl u uw 1 op 1s. ga nu aan de slag door hier te klikken.

Veelgestelde vragen