Taylor, Teoria della Motivazione – Scientifica Managementeval(ez_write_tag([[728,90],’expertprogrammanagement_com-box-3′,’ezslot_3′,176,’0′,’0′]));

Taylor, Teoria della Motivazione, o la Gestione Scientifica, è stata una delle prime teorie della motivazione sul posto di lavoro.

Hai mai provato ad aumentare la produttività del tuo team, ma non ci sei riuscito? Forse hai dato un discorso entusiasmante o spiegato quanto sia importante che l’azienda raggiunga i suoi obiettivi per l’anno?,

Aumentare la motivazione e la produttività della tua squadra a volte può sembrare un’arte nera. E può essere frustrante quando si tenta e non riescono ad aumentare la motivazione della tua squadra. Ma non deve essere così.

Le teorie di motivazione possono essere utili per fornire strumenti e modelli basati sulla ricerca da utilizzare quando si tenta di aumentare le prestazioni del proprio team.

La gestione scientifica di Taylor

La gestione scientifica di Taylor tenta di trovare il modo più efficiente di eseguire qualsiasi lavoro. Credeva che esistessero leggi universali che governavano l’efficienza e che queste leggi fossero indipendenti dal giudizio umano., L’obiettivo della gestione scientifica era trovare questo “modo migliore” di fare le cose nel modo più efficiente possibile.

Taylor ha portato un approccio molto scientifico alla produttività. Non apprezzava i bisogni umani dei lavoratori. Questo può essere visto dalle seguenti citazioni:

what ciò che gli operai vogliono dai datori di lavoro al di là di ogni altra cosa è salari più alti: ciò che i datori di lavoro vogliono dagli operai soprattutto è il basso costo del lavoro nella produzione.,

Frederick Taylor

Nel nostro schema, non chiediamo l’iniziativa dei nostri uomini. Non vogliamo alcuna iniziativa. Tutto quello che vogliamo da loro è di obbedire agli ordini che diamo loro, fare quello che diciamo, e farlo in fretta.

Frederick Taylor

Poiché Taylor credeva che i lavoratori fossero motivati solo da salari e denaro, allora:

• I lavoratori di solito non amano il lavoro. Per questo motivo, devono essere monitorati e controllati da vicino., In sostanza, Taylor credeva che i dipendenti avessero una naturale tendenza a prendersela comoda quando potevano. Ha chiamato questo soldato naturale.
• Per aiutare in questo, i manager dovrebbero suddividere il lavoro di ciascun dipendente in attività più gestibili e di dimensioni ridotte.
• La formazione dovrebbe essere data in modo che tutti i dipendenti svolgano questi compiti in modo standard.
• I lavoratori dovrebbero essere pagati in base a quanto producono (cottimo).
• Questo creerà una situazione win-win., I lavoratori sono incentivati a lavorare sodo per guadagnare di più e la produzione delle aziende è il più efficiente possibile (i profitti sono massimizzati).

Rilevanza oggi

Poiché la Teoria della motivazione di Taylor si basa sui manager che dicono ai dipendenti cosa fare, è strettamente correlata a uno stile di leadership autocratico.

È anche strettamente correlato alla Teoria X modello di gestione di Douglas McGregor, dove si presume che i dipendenti siano fondamentalmente pigri e immotivati.

Il lavoro di Taylor ha fortemente influenzato i metodi di produzione all’inizio del 20 ° secolo., Ha costituito la base su cui Henry Ford ha introdotto le sue tecniche di produzione di massa per la produzione di automobili.

Mentre la gestione scientifica, a volte chiamata semplicemente Taylorismo, può sembrare obsoleta, in realtà è ancora in uso oggi. Ciò è particolarmente vero se è necessario rimanere competitivi in un settore ad alta intensità di manodopera mantenendo i costi il più bassi possibile. Gli esempi includono:

• Amazon: paga alcuni dipendenti del magazzino utilizzando una base di cottimo in base alla produttività. In effetti, Amazon sta persino utilizzando un sistema di tracciamento basato sul polso per monitorare il personale., Si può leggere di più su questo qui.
• McDonald’s: Ogni McDonald in tutto il mondo ha lo stesso aspetto e le istruzioni per creare un hamburger sono esattamente le stesse in ogni filiale in tutto il mondo. Anche il processo di pulire il pavimento è esattamente lo stesso in tutto il mondo. Questo abbattere i lavori in pezzi di dimensioni ridotte e quindi descrivere il modo più efficiente per fare quel lavoro è un esempio di Taylorismo in uso oggi.,

Utilizzando il Modello

Il processo di Gestione scientifica di Taylor è riassunto nel seguente diagramma:

Come si può vedere dal diagramma, i principi della Gestione scientifica sono:

Scienza, non regole empiriche.

Piuttosto che fare le cose come sono sempre state fatte, Taylor voleva che ogni lavoro fosse studiato scientificamente per identificare il modo più efficiente per farlo.

Taylor ha sostenuto l’utilizzo di studi sul tempo e sul movimento come il modo per farlo., Questo spesso ha coinvolto guardando i lavoratori più efficienti per identificare il motivo per cui erano così efficienti.

L’obiettivo finale è quello di descrivere in modo ripetibile come fare il lavoro nel modo più efficiente. In questo modo, tutti nell’organizzazione che fa questo lavoro possono essere addestrati a farlo nel modo più efficiente.

Formare scientificamente i dipendenti.

Non permettere ai dipendenti di allenarsi. Invece, ogni dipendente dovrebbe essere insegnato esattamente come ogni attività deve essere eseguita.,

Taylor non voleva che i dipendenti pensassero da soli, voleva semplicemente un compito semplice eseguito il più rapidamente (nel modo più efficiente) possibile. In poche parole, i lavoratori dovrebbero essere pagati per fare, non pensare.

Garantire modi più efficienti di lavoro sono utilizzati.

Ci sono due parti per garantire che vengano utilizzati i modi di lavoro più efficienti:

• Monitor: monitorare la produzione dei lavoratori per garantire che siano efficienti.
• Cooperare: lavorare con i dipendenti per riqualificarli e ricalibrarli, in modo che seguano esattamente il modo più efficiente per svolgere il loro lavoro.,

Una conseguenza di ciò era che le strutture organizzative dovevano cambiare. Piuttosto che una fabbrica con un solo caposquadra, Taylor ne sosteneva diversi, ognuno specificamente focalizzato sull’efficienza per una particolare area della fabbrica.

Lo scopo di questo passaggio è quello di massimizzare la produzione, a differenza di situazioni in cui si verifica ‘soldiering’. Si tratta di situazioni in cui i lavoratori si allentano naturalmente perché non vengono monitorati.

Dividere il lavoro tra dirigenti e lavoratori.

Il lavoro dovrebbe essere diviso quasi equamente tra manager e dipendenti.,

• I manager dovrebbero essere responsabili dello sviluppo dei processi, dei modi di lavorare e del monitoraggio dei dipendenti.
• I dipendenti dovrebbero essere responsabili dell’esecuzione di un’attività il più rapidamente possibile.

Paga in base ai risultati.

I lavoratori dovrebbero essere pagati in base a quanto producono. Questo viene fatto usando la paga a cottimo.

L’uso della retribuzione a cottimo concentra le menti dei lavoratori sulla loro produttività. Se non producono, allora non guadagnano.

Nota: La maggior parte delle fonti online fornisce solo quattro principi di gestione scientifica., Abbiamo incluso il quinto principio, pagare, poiché riteniamo che sia una componente chiave, necessaria per comprendere veramente la gestione scientifica.

Critiche a Taylor

Le seguenti critiche sono state rivolte alla Gestione scientifica:

• Sebbene la produzione sia aumentata, crea lavori molto monotoni senza autonomia.
• È stato concepito per avvantaggiare sia il lavoratore che l’azienda, ma la realtà è che avvantaggia l’azienda molto più del lavoratore. Ciò ha provocato molte azioni industriali e scioperi negli ultimi 100 anni.,
• La gestione scientifica è spesso vista come disumanizzante. Questo perché i lavoratori non pensano da soli, devono semplicemente seguire alcune semplici istruzioni il più rapidamente possibile.

Sommario

Si può pensare di Gestione Scientifica come:

• Prima di tutto, una filosofia, il modo in cui i dipendenti si comportano.
• In secondo luogo, un insieme di principi per massimizzare l’efficienza basata su questa filosofia.,

La teoria della motivazione di Taylor si basa sul fatto che i dipendenti sono motivati ad essere produttivi da una cosa. Soldi.

A causa di ciò, Taylor riteneva che la direzione dovesse esercitare uno stretto controllo sui dipendenti, per assicurarsi che stessero ottenendo il valore dei loro soldi.

Sosteneva l’uso della scienza per studiare i lavori e suddividerli in parti gestibili. Queste parti potrebbero quindi essere descritte in modo efficiente e ripetibile. Ogni dipendente potrebbe quindi essere addestrato per eseguire l’attività in questo modo.,

Infine, ha sostenuto l’uso della retribuzione a cottimo per motivare i dipendenti ad essere produttivi.