Aziende diverse e inclusive guidano risultati innovativi. Eppure l’industria tecnologica lotta ancora con la diversità e l’inclusione, spesso non riuscendo ad attrarre talenti diversi a causa di problemi di inclusività sul posto di lavoro. Per le organizzazioni che cercano di plasmare i loro programmi e politiche di diversità e inclusione, il cambiamento può essere impegnativo e gratificante.,
La maggior parte delle aziende attuano cambiamenti per fornire valore aziendale, e molti che lanciano iniziative di diversità e inclusione citano ricerche che dimostrano che le aziende con team più diversi superano quelle con una forza lavoro più omogenea, afferma Sabrina Clark, associate principal di SYPartners, una società di consulenza specializzata nella trasformazione organizzativa.
“La ricerca mostra che anche solo la presenza della diversità fisica si traduce in prestazioni migliori e per le aziende che sono guidate dai dati, questo aumento delle prestazioni extra può essere estremamente motivante”, afferma Clark., “È anche il fatto che le aziende che mancano di diversità vengono chiamate pubblicamente e potrebbero persino perdere affari, per non parlare di rimanere indietro quando si tratta di reclutamento. Anche Google sta iniziando a mostrare segni che la loro mancanza di diversità li sta interessando.”
Come dimostra la ricerca 2018 di McKinsey, una maggiore diversità nella forza lavoro si traduce in una maggiore redditività e creazione di valore. Lo stesso vale a livello esecutivo, poiché McKinsey ha trovato una correlazione statisticamente significativa tra leadership diverse e migliori prestazioni finanziarie., Le aziende del quartile superiore per diversità etnica a livello esecutivo hanno il 33% in più di probabilità di avere una redditività superiore alla media rispetto alle aziende del quartile inferiore. Quando si tratta di diversità di genere, le aziende del quartile superiore hanno il 21% in più di probabilità di avere una redditività superiore alla media rispetto alle aziende del quartile inferiore, secondo la ricerca di McKinsey.,
Mentre la performance finanziaria è uno dei principali motori delle strategie D & I, alcune organizzazioni lanciano iniziative sulla diversità di fronte alle normative di conformità del governo o per affrontare la pressione degli azionisti, Clark dice. “Nel Regno Unito, ad esempio, le aziende sono tenute a pubblicare le loro statistiche sulla diversità; c’è stata anche una crescente pressione da parte di azionisti e consigli di amministrazione”, afferma.
Anche gli attuali dipendenti e i potenziali assunti stanno aumentando la posta in gioco, afferma Jeff Weber, vicepresidente senior di people and places di Instructure., “Sempre di più, quando stiamo intervistando, i candidati si chiedono cosa stiamo facendo sulla diversità e l’inclusione. E non sono solo talenti diversi, e non sono solo millennials o Generazione Z-lo sentiamo da uomini bianchi e eterosessuali nel Midwest degli Stati Uniti.”
Le organizzazioni si stanno anche rendendo conto che rendere la diversità e l’inclusione un imperativo aziendale li aiuterà a evitare di appannare la loro reputazione, Clark dice. “Stanno pensando al futuro, il che è fantastico, su che tipo di società sono, chi vogliono essere e quale sarà la loro eredità., Continuerà ad essere importante, e le voci che lo richiedono diventeranno solo più forti”, dice.
SY Partners ha iniziato queste conversazioni difficili e ha investito nella diversità e nell’inclusione proprio accanto ai suoi clienti. Le seguenti otto best practice per la diversità e l’inclusione guidano non solo la consulenza del cliente di SY Partner, ma le proprie strategie aziendali interne, afferma Clark.
Stabilire un senso di appartenenza per tutti
Per ogni individuo di portare il loro sé migliore in avanti, un senso di appartenenza deve prima essere stabilito., Avere una connessione con un’organizzazione o un gruppo di persone che ti fa sentire che puoi essere te stesso non solo si traduce in un maggiore impegno e creatività sul posto di lavoro, è un bisogno psicologico.
Ma questi cambiamenti richiedono tempo e non sono sempre lineari, dice Clark. “Un cliente una volta mi ha detto che non si fa solo fast-forward di appartenenza. Devi passare attraverso il duro lavoro di concentrarsi sulla diversità e creare quella cultura inclusiva in modo da poter arrivare all’appartenenza”, dice.,
Non è un approccio adatto a tutti-ecco perché è così importante condividere le migliori pratiche ed essere aperti a provare cose nuove. “La cosa buona è che mentre stai lavorando sulla diversità, puoi anche lavorare sull’inclusione e viceversa. È tutto interconnesso”, dice Clark.
La leadership empatica è la chiave
La diversità e l’inclusione sono spesso trattate come un’unica iniziativa di proprietà esclusiva delle risorse umane. Ma affinché il vero cambiamento avvenga, ogni singolo leader deve acquistare il valore dell’appartenenza, sia intellettualmente che emotivamente., Solo quando l’intera suite C si avvicina alla propria diversità e inclusione, le pratiche D&I di un’azienda prosperano.
“Devi assicurarti che i leader siano attrezzati per rendere la storia propria, sentirla dentro di sé ed essere in grado di spiegare perché si preoccupano; perché è importante e perché dovrebbe importare ai loro rapporti diretti”, dice Clark.
Parte di questo processo richiede la sintonizzazione sull’empatia; ogni persona ricorda un momento in cui è stata esclusa, vergognata, interrotta e così via, in modo da poter applicare quelle lezioni esternamente, dice., “I leader devono sentirlo dentro di sé; quindi possono identificare la relazione con il sentirsi esclusi o far sentire esclusi gli altri. Questo è un punto di partenza critico”, afferma Clark.
Un approccio top-down non è sufficiente
Gli approcci top-down guidano la conformità, non l’impegno. Dai leader senior ai dipendenti in prima linea, ogni individuo deve vedere e capire il proprio ruolo nella cultura aziendale., Ciò significa identificare le differenze nell’esperienza e nei valori dei dipendenti in tutta l’organizzazione in modo che il cambiamento possa essere reso rilevante per ogni persona e sapere che il cambiamento duraturo deve attivare diverse parti del sistema — dall’alto verso il basso, dal basso verso l’alto e dal centro verso l’esterno — in modi diversi.
Le quote non automatizzano l’inclusione
Gli obiettivi di assunzione possono aumentare i numeri di diversità, ma questo non creerà automaticamente una cultura inclusiva. Troppo spesso, i leader concentrano gli sforzi di diversità e inclusione in modo sproporzionato sulla pipeline dei dipendenti, ma l’esperienza dei dipendenti continua ben oltre una lettera di offerta., Per mantenere e coltivare i migliori talenti, è fondamentale dare un’occhiata onesta all’esperienza dei dipendenti end-to-end, con un occhio verso la creazione di condizioni che promuovano l’inclusione su base giornaliera e la progettazione di modi per misurare l’impatto.
“Quello che devi capire è che questa enfasi cambia tutto”, dice Clark. “Dal sourcing e recruiting all’assunzione, all’onboarding, agli aspetti quotidiani del lavoro, al team building, alla cultura, dai successi e dai fallimenti, alle revisioni delle prestazioni, alla pianificazione delle successioni, al mentoring — tutto.,”
Le organizzazioni devono adattare i loro processi per scalare comportamenti diversi e inclusivi. Ad esempio, nelle riunioni: chi è invitato? Chi parla e quanto spesso? Stai tralasciando qualcuno il cui contributo sarebbe prezioso?
“Devi guardare tutto attraverso la lente di,’ Ho creato le condizioni in cui ogni persona può contribuire nel loro modo unico e significativo e sentirsi al sicuro e protetto facendo questo?”e se trovi posti dove non è così, avere il coraggio di ammetterlo e lavorare per cambiarlo”, dice.,
Ciò significa anche capire come funzionano meglio le tue squadre e quando la tensione e la discordia sono effettivamente vantaggiose. “Riconosci che a volte il modo facile e veloce non è necessariamente il modo giusto, e che a volte le squadre funzionano meglio quando c’è un po’ di tensione, disaccordo, avanti e indietro”, dice. “Ovviamente, non puoi lasciare che le cose si trasformino in attacchi personali, ma conosci la differenza tra uno scambio sano e stimolante delle idee di ogni persona e una situazione in cui le persone sono irrispettose a causa di chi è un’altra persona.,”
L’inclusione è in corso — non una tantum
Non è sufficiente insegnare ai dipendenti cosa significa essere inclusivi. Come ogni forma di cambiamento del comportamento, l’inclusione richiede agli individui di identificare i momenti chiave in cui costruire nuove abitudini o “microbehaviors” (azioni quotidiane che possono essere praticate e misurate). E quando queste abitudini vengono messe in atto in un ambiente che supporta conversazioni oneste e tensioni sane, diventa possibile un vero cambiamento.,
“Un modo per farlo è identificare le coorti di cambiamento all’interno dell’organizzazione al di fuori del livello esecutivo o di gestione”, afferma Clark. “Quindi, li fornisci le competenze e le informazioni per aiutarli a cambiare il campione all’interno dei loro dipartimenti, team, gruppi di lavoro. Questo è molto più efficace delle sessioni di allenamento una tantum che non spostano l’ago; vuoi che le persone incorporino queste idee e credenze nella loro vita quotidiana.”
Massimizza la gioia e la connessione, minimizza la paura
Le persone sono cablate per reagire con paura e sfiducia quando le loro convinzioni vengono sfidate., Mentre la paura può essere un potente motivatore, incoraggia anche le persone a restringere la loro prospettiva – l’effetto desiderato opposto per creare un posto di lavoro più inclusivo. Trovare modi per inquadrare le sfide attraverso una lente di possibilità-e elevare il potere delle esperienze condivise e dello storytelling per farlo — crea un maggiore potenziale di cambiamento positivo.
“Quindi puoi concentrarti sulla creazione di momenti che continuano lo slancio”, afferma Clark. “È necessario non solo sottolineare dove c’è spazio per migliorare, ma mettere in luce i momenti di successo e celebrarli., Uno dei nostri clienti ha deciso di fare un albero di impegno; ogni dipendente ha scritto il proprio impegno personale e individuale per la diversità e l’inclusione, e li ha messi in un luogo molto pubblico in modo da poter vedere i segni dei loro progressi e celebrarli.”
Dimentica ” in forma “e concentrati sull’aiutare gli individui a prosperare
Le norme, le strutture di potere e le disuguaglianze nella società possono facilmente essere incorporate in un’organizzazione — ottimizzando per assumere, formare e premiare le persone che” si adattano.,”Creare una cultura in cui ogni individuo possa contribuire al suo pieno potenziale richiede di indagare i sistemi e i processi della tua organizzazione per scoprire punti dolenti e punti ciechi e quindi trovare modi per reimmaginarli.
“‘Fit’ può essere pericoloso, perché può escludere”, dice Clark. “Devi prima essere in grado di identificare e dare vita ai tuoi valori organizzativi, missione e scopo, e definire” fit ” in modo che aderisca a quelli. Devi definirlo in modo diverso”, dice.,
Considera il tuo marchio
Come in ogni sforzo di trasformazione, marchio e cultura sono intimamente connessi. I prodotti e i servizi che metti nel mondo riflettono i tuoi valori e i tuoi pregiudizi.
Nel percorso verso la costruzione di un’organizzazione più inclusiva, è importante considerare la relazione tra ciò che sta accadendo all’interno e all’esterno della tua azienda. Cosa dice il tuo marchio su chi sei come cultura? In che modo la tua base di dipendenti non è congruente con la tua base di clienti? Quali esperienze vengono tralasciate o fraintese?,
“Vediamo il lavoro con la diversità e l’inclusione come una trasformazione che è necessaria qui”, afferma Clark. “Non è solo un’iniziativa o un programma; richiede investimenti dalla maggior parte delle persone più anziane alla persona più nuova nella porta, e richiede un reale cambiamento di comportamento. Si tratta di come opera l’intera azienda e dei singoli modi di lavorare, comunicare, contribuire e anche solo essere nel mondo.”