Seyfarth Sinossi: “Per diem” (o al giorno) occupazione può sembrare un modo semplice per mantenere una forza lavoro flessibile, consentendo ai datori di lavoro per rispondere a modifiche dell’ultimo minuto in esigenze di personale. Ma alcune questioni giuridiche e pratiche possono ostacolare questa flessibilità. Qui abbiamo brevemente panoramica per diem occupazione, e descrivere alcune migliori pratiche per evitare contrattempi comuni.
Che cos’è l’occupazione giornaliera?,
I datori di lavoro a volte si riferiscono ai dipendenti che lavorano ore variabili e irregolari come dipendenti “per diem”. Alcuni dipendenti preferiscono questo status, in quanto fornisce loro flessibilità e l’opportunità di riprendere lavoro (spesso a tassi di retribuzione più elevati), senza impegnarsi in un programma regolare. Questa disposizione può avvantaggiare anche i datori di lavoro, in quanto consente loro di utilizzare un pool di dipendenti per integrare il personale regolare quando il carico di lavoro aumenta o durante la carenza di personale., Mentre l’occupazione per diem è comune nell’assistenza sanitaria, nell’istruzione e nelle industrie delle costruzioni, e in connessione con il lavoro stagionale al dettaglio e agricolo, la natura flessibile dello stato per diem ha anche portato i datori di lavoro in vari altri settori a considerare questo status di lavoro alternativo.
Mentre l’occupazione giornaliera è tipicamente part-time, differisce dalla maggior parte degli accordi part-time. I dipendenti part-time lavorano un programma più breve rispetto ai loro colleghi a tempo pieno, mentre i dipendenti per diem spesso lavorano a turni completi.,
Mentre i dipendenti part-time potrebbero guadagnare benefici (in genere a un tasso ridotto), i dipendenti per diem in genere non lo fanno. Ma i dipendenti di diem in genere guadagnano una tariffa oraria più elevata, riflettendo la loro capacità di riempire i turni con breve preavviso.
Benefici dell’occupazione giornaliera
Flessibilità. Per diem personale fornisce i datori di lavoro con flessibilità. I datori di lavoro che possono attingere a un pool di lavoratori controllati e formati per diem non devono arrampicarsi per soddisfare esigenze di personale inaspettate. Gli ospedali quindi usano spesso gli operatori sanitari per diem durante le stagioni influenzali, quando sperimentano un aumento dei pazienti., I dipendenti godono di una flessibilità corrispondente. Molte persone con responsabilità familiari o occupazionali in competizione godono della possibilità di guadagnare denaro extra senza impegnarsi in un programma regolare per un determinato datore di lavoro. Questi dipendenti possono mantenere le loro competenze (in particolare nelle professioni cliniche o tecniche come l’assistenza sanitaria) senza impegnarsi in un impiego regolare.
Controllo del costo del lavoro. Per diem personale può anche essere conveniente., I datori di lavoro in genere non devono preoccuparsi di dover pagare per i dipendenti che non sono attualmente necessari o di dover continuare i contributi ai piani di beneficio quando il lavoro non è lì.
Best practice del datore di lavoro
Nonostante i suoi chiari vantaggi, l’occupazione giornaliera solleva sfide speciali che i datori di lavoro dovrebbero tenere a mente:
Chiara comprensione dei dipendenti. Assicurarsi che il dipendente comprenda il rapporto di lavoro., Per garantire che la natura del rapporto di lavoro sia chiara, i datori di lavoro dovrebbero mantenere politiche o accordi scritti che delineano le caratteristiche del rapporto (ad esempio, le ore limitate, l’assenza di qualsiasi garanzia di ore, le limitazioni sulle prestazioni e la disponibilità prevista).
L’ACA. Attenzione all’equivalenza a tempo pieno., Sotto il Datore di lavoro una Responsabilità Condivisa disposizioni della Legge Affordable Care, se un datore di lavoro con più di 50 a tempo pieno (o equivalente tempo pieno) dipendenti assume un dipendente che in media più di 30 ore a settimana—o 130 ore mensili, per il primo periodo di misurazione utilizzato dal datore di lavoro (può essere di 6 o 12 mesi), quindi il dipendente potrebbe essere considerato un equivalente a tempo pieno dipendente che deve essere offerto almeno un piano sanitario opzione che fornisce un valore minimo ed è conveniente., I datori di lavoro, per evitare un innesco inaspettato di ammissibilità sanitaria, dovrebbero tenere traccia di quanti turni per diem dipendenti stanno selezionando.
Record e azioni del personale. I datori di lavoro dovrebbero conservare la documentazione per i dipendenti giornalieri nella stessa misura dei dipendenti a tempo pieno o part-time. I datori di lavoro dovrebbero seguire gli stessi processi di azione disciplinare e correttiva per i dipendenti per diem che seguono per gli altri dipendenti e assicurarsi che i dipendenti per diem ricevano regolarmente feedback sulle loro prestazioni.
Pianificazione delle ordinanze., Alcune giurisdizioni hanno leggi di programmazione predittiva che possono influenzare la capacità di offrire un impiego per diem. Assicurati di controllare le ordinanze locali!
Disoccupazione. In California, i dipendenti per diem possono presentare richieste di disoccupazione. Questo è un altro motivo per cui è fondamentale registrare se i dipendenti di diem rifiutano il lavoro o limitano la loro disponibilità. È particolarmente importante che i datori di lavoro abbiano una politica chiara in merito alle aspettative di disponibilità per i dipendenti giornalieri., Questa pratica consentirà ai dipendenti di comprendere la portata dell’impegno che fanno come dipendente per diem e le eventuali limitazioni sulla loro capacità di declinare i turni.
Processi. Si applicano le leggi sull’occupazione! I datori di lavoro dovrebbero essere consapevoli del fatto che le leggi sul lavoro—e spesso le politiche proprie del datore di lavoro—si estendono ai dipendenti giornalieri, nonché ai dipendenti regolari a tempo pieno e part-time. I datori di lavoro devono garantire che i dipendenti per diem comprendano le loro politiche, compresi i requisiti di cronometraggio e di pasto e di riposo., I dipendenti che lavorano raramente, o per più datori di lavoro, possono avere bisogno di promemoria di queste politiche. I manager devono anche capire che le politiche EEO, incluso il dovere di accogliere ragionevolmente i dipendenti con disabilità, si applicano ugualmente ai dipendenti giornalieri.
Assenze per malattia retribuite e assenze protette. Anche se non possono lavorare molte ore, i dipendenti per diem hanno diritto al congedo per malattia retribuito secondo la legge della California e molte leggi locali., Secondo i dipendenti di diem spesso non sono idonei a maturare PTO, i datori di lavoro che si basano su piani di PTO per soddisfare i requisiti di congedo per malattia retribuiti dovrebbero garantire che i dipendenti di diem (e altri dipendenti esclusi) siano coperti da una politica separata che fornisce l’accantonamento e l’uso richiesti delle assenze per malattia. Anche se i dipendenti per diem non sono dipendenti stabili e quindi potrebbero non avere abbastanza ore per qualificarsi per le ferie FMLA/CFRA, si noti che i dipendenti che hanno 12 mesi di servizio e che hanno lavorato 1.250 ore nei precedenti 12 mesi hanno diritto alle ferie FMLA/CFRA., I datori di lavoro dovrebbero tenere traccia delle ore lavorate per rimanere in conformità con FMLA.
Soddisfare esigenze a breve termine. Considerare l’utilizzo di lavoratori temporanei in alcuni casi invece di dipendenti per diem. I datori di lavoro potrebbero avere progetti a breve termine che sorgono, e hanno bisogno di dipendenti con un set di competenze specializzate per un breve lasso di tempo. Tali progetti potrebbero essere gestiti meglio da lavoratori temporanei rispetto ai lavoratori giornalieri., Questo approccio aiuterà i datori di lavoro a evitare problemi complicati che potrebbero sorgere quando il bisogno a breve termine finisce, come se la conclusione del rapporto di lavoro potesse essere trattata come una cessazione (innescando obblighi retributivi finali per il datore di lavoro).
Paga finale. Essere consapevoli dei problemi di pagamento finale. Paga finale in California è dovuto l’ultimo giorno di lavoro (o entro 72 ore, se il dipendente si dimette senza preavviso). I requisiti di retribuzione finale si applicano a tutti i dipendenti, compresi i dipendenti giornalieri., I datori di lavoro dovrebbero comunicare regolarmente con i loro dipendenti giornalieri per garantire che la durata del loro impiego sia chiara. La paga finale può essere dovuta immediatamente alla fine di un incarico, quindi è importante definire chiaramente quando termina un incarico.
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L’occupazione giornaliera può essere un modo flessibile per i datori di lavoro per affrontare carenze impreviste di personale o fluttuazioni nel lavoro. Tuttavia, i datori di lavoro dovrebbero essere consapevoli del fatto che hanno ancora obblighi importanti nei confronti dei dipendenti giornalieri., I datori di lavoro dovrebbero assicurarsi che stanno seguendo tutte le migliori pratiche per garantire la conformità con la California e le leggi federali sul lavoro per tutti i dipendenti, anche quelli che lavorano sporadicamente.
Se vuoi saperne di più sull’utilizzo di dipendenti per diem nella tua forza lavoro, contatta un avvocato Seyfarth Shaw per assistenza.
A cura di Elizabeth MacGregor