13 Motivi per cui Great Employees Quit Your Team (e come mantenere un buon dipendente di smettere)

“Me ne vado. Il mio ultimo giorno è venerdì prossimo.”

Ricordo ancora la sorpresa quando uno dei miei vecchi colleghi lo ha annunciato all’azienda.

Era uno dei membri più longevi del team e sembrava soddisfatto del lavoro. Non sapevo che avesse una serie di motivazioni per voler fare un cambiamento che potrebbe essere stato evitabile.,

La competizione per il talento è sempre alta, e soprattutto ora non puoi permetterti di perdere un buon impiegato. Anche i membri più fedeli della tua squadra hanno punti di rottura che li faranno desiderare di cercare un nuovo lavoro.

Non solo stai perdendo un grande dipendente, ma stai pagando per questo. Secondo uno studio della Society for Human Resource Management (SHRM), quando un dipendente lascia costa una media di 6-9 mesi dello stipendio del tuo ex dipendente per trovare e imbarcare la loro sostituzione.

Ma questo è solo un dipendente., Peggio di tutto, quando i dipendenti lasciano, spesso accade in onde, il che significa che si perde più di una brava persona alla volta.

Le persone lasciano cattivi manager, non le aziende, il che significa che come manager, hai il potere di prevenire molte di queste perdite alla tua squadra. Evitare queste insidie ti metterà sulla buona strada per mantenere la tua squadra.,

Ci sono un sacco di motivi per cui grandi dipendenti chiudere e lasciare la vostra azienda.

Alcuni sono più facili da gestire rispetto ad altri, ma non importa cosa sta succedendo c’è sempre qualcosa che puoi fare.,

Ecco perché qui sotto, non ci limiteremo ad andare oltre motivi per cui grandi dipendenti smettere, ma anche che vi mostra come mantenere un buon dipendente di smettere di evitare ogni problema, in primo luogo.,ngs modifica

risorse Aggiuntive

domande frequenti

Qui ci sono 13 motivi per cui grandi i dipendenti a smettere di…

1) la Mancanza di seguire attraverso

Abbiamo scritto su questo un certo numero di volte, e si porta a ripetere: non seguire attraverso con gli impegni per il team costruire rapidamente il risentimento.,

Quel risentimento porterà a lamentarsi tra i membri del team dietro la schiena e un sacco di frustrazione e sfiducia che possono ostacolare la produttività della tua squadra.

E nel tempo, che può palla di neve in qualcosa di molto peggio: un’ondata di turnover.

Non appena la tua squadra crede che non ti interessi, la fiducia inizia a erodere. Alla fine, che porta a loro rinunciare a voi del tutto. Quando ciò accade, si può perdere molto di più di una semplice produttività.

Cosa fare invece:

Usa una lista di cose da fare o un altro sistema per tenere traccia dei tuoi impegni con la tua squadra per assicurarti che nulla scivoli.,

Nel frattempo, se c’è qualcosa che ti impedisce di seguire oltre il tuo controllo, sii trasparente con il tuo team e aiutali a capire perché non potresti farlo.

A volte accadono cose che non hai visto arrivare, o che possono intralciare il tuo impegno per la tua squadra.

L’ultima cosa che dovresti fare è provare a spazzarla sotto il tappeto e comportarti come se non fosse successo. Invece, affrontalo nel modo più diretto e trasparente possibile, sia che tu abbia a che fare con una sorta di crisi aziendale, problemi personali o, peggio, la morte di una persona cara.,

Potrebbe essere difficile raggiungere la tua squadra per la prima volta e spiegare cosa sta succedendo, ma una volta che lo hai fatto, capiranno e ti copriranno le spalle, proprio come faresti per loro.

Ulteriori letture:

• Scopri perché i dipendenti lasciano a ondate (e come fermarlo)
• Il tuo team è controllato?, Ecco Come smettere di essere un cattivo leader e girare intorno a un miserabile team

2) Non hai 1 1s con loro

Se non hai avuto 1 1s con la tua squadra, non sai quello che realmente pensano. 1 su 1s sono un’enorme opportunità per avere una linea privata di comunicazione con ciascuno dei membri del tuo team.,

C’è un problema tra i membri del team? Qualcuno si sente soffocato o frustrato? Senza regolare 1 su 1s, probabilmente non saprai mai.

Puoi imparare tonnellate di cose diverse in base alle domande che chiedi in un 1 su 1. Quindi, puoi risolvere molti problemi prima che esplodano in base a ciò che impari. C’è una ragione per cui Ben Horowitz ha scritto che era disposto a licenziare un manager per non avere 1 su 1 nella cosa difficile delle cose difficili.,

Cosa fare invece:

Potresti pensare di non avere il tempo di avere 1 su 1, ma quello per cui davvero non hai tempo è perdere le tue persone migliori e devi passare attraverso il processo di assunzione e coprire di nuovo il personale perso.

Inizia ad avere 1 su 1 almeno una volta al mese (idealmente di più) e assicurati di rimanere in cima a loro per evitare problemi futuri.

Ulteriori letture:

• Utilizzare questo uno su un modello di riunione per aiutarvi ad avere grande uno su quelli.
• Nuovo per loro? Ecco come iniziare uno contro uno con i tuoi team
• Hai bisogno di rinfrescarli?, Prova queste domande di incontro uno contro uno per ogni situazione
• Vuoi qualcosa che puoi condividere con il tuo team? Questi suggerimenti per uno efficace su quelli sono ideali per questo.

3) Ignorare le loro idee

i vostri impiegati Stanno cercando di dirti qualcosa? Vedono un problema che tu non hai?, Hanno idee per migliorare il loro modo di lavorare o un sistema intorno a loro?

La tua squadra è piena di una miniera d’oro di modi per rendere la tua azienda migliore e la tua squadra più felice. Dopotutto, sono in grado di vedere le cose da una prospettiva diversa da te.

Tuttavia, molti manager ignorano questo e vedono la loro gente invece diventare sempre più frustrata dalla mancanza di cambiamenti nelle aree che ritengono importanti.

Cosa fare invece:

Usa parte del tuo tempo 1 su 1 per porre domande sui loro feedback e idee che devono migliorare l’azienda, il team e il proprio ambiente di lavoro.,

Ad esempio, domande come:

• Quali aspetti del tuo lavoro vorresti più o meno direzione da parte mia?
• Qual è il problema #1 nella nostra azienda? Perché?
• Cosa ti piace del mio stile di gestione? Cosa non ti piace?
• Qual è una cosa che saremmo * pazzi * da non fare nel prossimo trimestre per migliorare il nostro prodotto?

Agisci quando puoi sui suggerimenti che ottieni e spiega perché alcune cose potrebbero non essere possibili in questo momento. La comunicazione è fondamentale. Non puoi usare tutte le loro idee, ma non è questo il punto., Vogliono solo sapere che vengono ascoltati.

Ulteriori letture:

• Impara come essere un ascoltatore più efficace, in modo da poter sfruttare al meglio le idee che il tuo team vuole condividere.
• Scopri come puoi ottenere più feedback dal tuo team qui.,

4) Non essere trattato come un adulto

la Fiducia è il fondamento di ogni rapporto forte, e che comprende i rapporti di lavoro con il vostro team.

Ti fidi della tua squadra? Se non puoi fidarti di loro potresti non avere la squadra giusta o aver investito il tempo necessario per conoscerti l’un l’altro in 1 su 1s.,

Le brave persone, specialmente quelle con lunghi incarichi, si aspettano una certa trasparenza in ciò che sta accadendo al di fuori della squadra. Vogliono anche essere attendibili con il loro lavoro invece di essere micromanaged.

Se vengono costantemente trattati come bambini di cui non ci si può fidare per sapere cosa sta succedendo, alla fine si stuferanno e se ne andranno per un’azienda che li rispetta.

Cosa fare invece:

Fidati, ma verifica. Usa la maturità rilevante per le attività come un modo per valutare quando dare alle persone l’indipendenza (e quanto) e ritenerle responsabili dei risultati concordati.,

Fidati di loro con le informazioni che vogliono sapere e assicurati che stiano mantenendo qualcosa di privato qualsiasi cosa tu abbia chiesto loro.

Potresti essere sorpreso di come capire la tua squadra sarà se condividi le buone e le cattive notizie e le coinvolgi nel far parte della risoluzione. Nel corso della mia carriera, ho visto più e più volte come i grandi membri del team sono all’altezza di andare al di là di aiutare nei momenti difficili.

Tuttavia, questo accade solo se hai costruito quel rispetto e li tratti come un adulto.,

Ulteriori letture:

• Scopri e applica il concetto di gestione più importante che ti manca: Maturità rilevante del compito
• Un atto di bilanciamento chiave da capire: come bilanciare la responsabilità rispetto a, Responsabilità per guidare la Tua Squadra

5) In compenso

Stanno pagando qualcuno ben al di sotto del tasso di mercato? Alcuni dei tuoi team sono cresciuti nei loro ruoli e ora stanno superando significativamente il loro compenso?,

Hai spostato un membro del team in una città più costosa senza aumentare adeguatamente il loro stipendio per il costo della vita?

Uno di questi, così come le disparità di equità, può portare a un sacco di risentimento. Può anche tentare le persone a vedere quanto valgono altrove.

E quando hanno un’offerta, è troppo tardi.

Cosa fare invece:

Pianificare in anticipo per la gestione dei compensi delle persone, soprattutto per le persone che assumono più responsabilità.,

Il tuo budget potrebbe essere limitato, ma se apporti miglioramenti incrementali non ti sveglierai alcuni anni lungo la linea alla ricerca di una massiccia quantità di denaro per regolare lo stipendio di qualcuno che ha un piede fuori dalla porta.

Ulteriori letture:

• Budget scricchiolato?, Un modo per risparmiare è quello di assumere al di fuori costosi città: Perché Si Dovrebbe Iniziare la Costruzione di un Team Distribuiti (vedi #2 per le idee sul diritto di compensazione, mentre il risparmio di denaro)

6) in Mancanza di lode, di riconoscere e premiare il buon lavoro

Non siete in grado di rafforzare il buon lavoro svolto dal team? Dite loro in particolare perché il lavoro è stato grande?, Cerchi piccole opportunità per distribuire lodi e far sapere alla tua squadra che apprezzi il loro duro lavoro?

Se non riconosci un buon lavoro, la tua squadra non sarà così motivata a ripetere di nuovo quegli sforzi., Mary Kay Ash, del fondatore di Mary Kay cosmetics, messo meglio quando ha detto:

Cosa fare invece:

Prendere tempo per riconoscere le persone per il grande lavoro. Dopo tutto, la lode è gratuita. Se è davvero fantastico, riconoscilo di fronte ai loro coetanei (supponendo che siano a loro agio con esso).,

Inoltre, dai loro un rinforzo specifico tramite e-mail e in 1 su 1. Finché sei specifico sul motivo per cui stai dando loro lodi, sarà ben accolto; sapranno che è genuino e, cosa più importante per te, sapranno esattamente cosa fare per ricevere più lodi.

Ulteriori letture:

• Abbiamo l’ultima guida di lode sul posto di lavoro: come essere più positivi sul lavoro e dare più elogi alla tua squadra
• Hai bisogno di nuove idee?, Qui ci sono 5 Modi per Dare Efficace Lode a Motivare la Tua Squadra
• Imparare come applicare Un Semplice Segreto per Motivare Il suo Team

7) Talmente semplice mantenere aggiornati i dipendenti cattivi

non vanifica buona piace lavorare con i cattivi.,

I cattivi membri del team rendono più difficile per tutti gli altri portare a termine il proprio lavoro, rallentare i progressi in generale e abbassare la barra per la qualità del lavoro che un team produce.

I membri del team cattivi possono trasformare rapidamente un ambiente di lavoro forte in uno tossico o dal proprio lavoro scadente, o a causa di come la squadra reagisce negativamente a loro. Dopotutto, se gli viene permesso di rimanere in squadra con il loro comportamento e le loro scarse prestazioni, perché qualcun altro dovrebbe provare così tanto a fare un buon lavoro?,

Cosa fare invece:

Ci sono due modi per farlo: licenziarli a titolo definitivo o provare a trasformare prima il cattivo dipendente.

Se li licenzi, la tua squadra probabilmente tirerà un sospiro di sollievo e scoprirai che la tua squadra è più produttiva senza di loro.

Tuttavia, ho detto in precedenza che costa circa 6-9 mesi di stipendio di un dipendente per sostituirli. Sono circa 65.000 dollari.

Nella maggior parte dei casi, è più conveniente cercare di trasformare quel dipendente in giro che licenziarli subito.

Spesso i cattivi dipendenti sono ancora brave persone, ma qualcosa non va., Il 70% dei dipendenti “non impegnati” o disinserito secondo Gallup, il coinvolgimento dei dipendenti, report, così si potrebbe solo bisogno di una spinta nella giusta direzione:

Seguire questa procedura per cercare di cambiare le cose e migliorarle:

1. Fare un elenco di ciò che non funziona: Quali sono i veri problemi?,
2. Concentrarsi sui modelli: cosa c’è di ricorrente? Questi sono i principali problemi da affrontare per arrivare alle cause alla radice.
3. Pianifica di discuterne in un 1 su 1 con loro: non tirarlo su subito. Anziché, far loro parlare di ciò che vogliono prima. Facilità in esso da Ask
4. Fai buone domande di sondaggio: Durante il 1 su 1, chiedere loro come stanno facendo e come si sentono sul loro lavoro. Cerca di farli aprire per vedere se c’è una causa di cui potresti non essere a conoscenza.
5. Transizione al feedback: Idealmente, passerai qui all’argomento del problema senza problemi senza farlo sembrare ovvio., Offri il tuo feedback.
6. Pianifica cancella i prossimi passi: ora che è fuori allo scoperto, stabilisci i prossimi passi con loro per gestire il problema.
7. Continua: fallo per qualsiasi altro problema finché non sono migliorati o chiaramente non cambieranno.

Dopo aver messo in questo tipo di sforzo, hai fatto tutto il possibile per cercare di aiutarli a migliorare. È quindi anche un record dei vostri sforzi nel corso di un paio di mesi che si può poi prendere per HR se si deve.,

Mentre fai questo, tieni presente che non stai solo salvando 1 dipendente; stai potenzialmente alleviando l’intera squadra che è frustrata da loro. L’ultima cosa che vuoi fare è mantenere il cattivo dipendente *e* perdere un grande dipendente invece.

Ulteriori letture:

• Scopri il nostro processo passo dopo passo testato in battaglia Su come trasformare un dipendente disimpegnato o in esecuzione.,

8) Mantenere alta l’esecuzione di stronzi.,

In un report da Harvard Business School, Michael ippolito mele e Dylan Minori, abbattendo il costo reale di stronzi o tossico dipendenti:

“Nel confronto tra i due costi, anche se un’azienda potrebbe sostituire un lavoratore medio con uno che realizza l’ 1%; sarebbe comunque meglio la sostituzione di un tossico lavoratore con un lavoratore medio da più di due-a-uno.”

I dipendenti tossici non solo sottoperformano rispetto a un grande dipendente a lungo termine, ma portano con sé l’intera squadra.,

Un buon dipendente lo vede e lo sente di prima mano. Dopo un po’, non ce la fanno più, e vedendo che apparentemente non ti dispiace avere uno stronzo in giro, decidono di andarsene.

Cosa fare invece:

Sbarazzarsi di quei membri del team tossici– non cercare di far funzionare questi.

Anche se il dipendente è ad alte prestazioni, a causa dell’impatto negativo che hanno sul resto del team, sono ancora un netto negativo in termini di effetto che creano facendo parte del team. Devono riformare i loro modi o andarsene.,

Quando se ne vanno, le prestazioni di tutti i membri del team miglioreranno con la loro assenza, quindi c’è davvero solo una cosa da fare: lasciarli andare e raccogliere i benefici.

Ulteriori letture:

• Il tuo team si disimpegnerà rapidamente quando si sentirà come se le cose importanti per loro fossero al di fuori del loro controllo, quindi è importante conoscere l’impotenza appresa e il suo impatto sui dipendenti.,

9) di Non allineare il loro lavoro con i loro obiettivi

sai quali sono gli obiettivi dei membri del team sono? Almeno parte del loro lavoro li mette in linea per raggiungere tali obiettivi? Stanno crescendo?

Se un dipendente non sta raggiungendo i propri obiettivi, si sentirà soffocato e probabilmente si annoierà del proprio lavoro.,

infatti, i Millennial dire che le opportunità di crescita sono loro #1 di maggior valore beneficio secondo Mary Meeker Internet Tendenze 2015 report:

Quando un lavoro non li aiuta a raggiungere i loro obiettivi, essi saranno motivati a cercare un altro lavoro di fornire la passo in avanti., Quindi ti perdi la conoscenza che hanno accumulato nella tua azienda e un dipendente affamato desideroso di imparare e crescere.

Cosa fare invece:

Avere conversazioni circa gli obiettivi del vostro dipendente nel vostro 1 su 1s e lavorare sulla realizzazione di un piano per la loro crescita professionale.

Lavora per allineare parti del loro lavoro con questi obiettivi e farli sentire come se ci fosse un piano per aiutarli ad arrivarci nel tempo. Se sentono quel senso di progresso, anche se è lento, saranno molto più motivati, impegnati e probabilmente resteranno in giro.,

Ulteriori letture:

Non sei sicuro di come avere una carriera conversazioni? Ecco alcuni per aiutarti:

• Come aiutare il tuo team a raggiungere i propri obiettivi
• Come aiutare quando il tuo membro del team non può rispondere “Quali sono i tuoi obiettivi di carriera?,areer Piani di Sviluppo
• Impiegato Piani di Sviluppo: Il vantaggio Competitivo per Vincere le World Series e Aiutare la Tua Squadra Prosperare

10) Metterli in imbarazzo di fronte ai loro coetanei

Questo può sembrare un evidente tossici comportamento che non avrebbe mai fatto nemmeno in modo che nella vostra azienda, ma potrebbe essere accaduto senza rendersene conto.,

Hai mai chiamato casualmente qualcuno dall’altra parte dell’ufficio o hai fatto un grosso problema di fronte alla squadra per un errore commesso da qualcuno? Se la risposta è sì, l’hai già fatto prima.

Ho avuto un capo che voleva dimostrare che tutti (tranne me) truffato a scuola e ha proceduto a cercare di chiedere a tutti in ufficio se hanno truffato. Penso che doveva essere divertente, ma ricordo quanto mi sentivo a disagio allora.

Qualunque cosa sia, può sembrare innocente, ma anche le cose che pensi siano spensierate possono ferire le persone, indipendentemente dalla faccia che hanno messo pubblicamente., Ciò è particolarmente vero quando si lavora con persone con culture e background diversi rispetto a te; ciò che un newyorkese sfacciato pensa va bene, può essere piuttosto offensivo per qualcuno con un ” atmosfera rilassata west coast.

Criticamente, le persone ricordano quel tipo di disagio per molto tempo. E, in alcuni casi, potrebbe essere qualcosa di molto più imbarazzante e borderline abusivo di uno scherzo onesto che si stacca come scomodo.,

Indipendentemente da ciò, questo potrebbe non essere in genere un motivo in sé che un dipendente smetterà (proprio come molti dei punti di questa lista non lo sono), ma se ci sono altri problemi, potrebbe facilmente essere la proverbiale “paglia che rompe la schiena del cammello.”

Cosa fare invece:

Assicurati di non fare mai questo genere di cose. Piuttosto semplice.

Tuttavia, come manager, è anche importante chiudere chiunque tu veda farlo. La qualità della tua cultura inizia con te, quindi devi assicurarti che se questo comportamento viene visto venga immediatamente interrotto.,

Se stai trattando la tua squadra come adulti, allora i coetanei imbarazzanti sono un comportamento infantile che non dovresti tollerare. Se succede, scusati, spiega che non era tua intenzione metterli in imbarazzo e assicurati che non accada di nuovo.,

11) la mancanza di progressi regolari

La sensazione di progresso è fondamentale per la soddisfazione delle persone. Hanno bisogno di sentirsi come se stessero progredendo sul loro lavoro e che il loro lavoro sia importante per il quadro più ampio dell’azienda.,

I ricercatori Teresa Amabile (University of Virginia) e Steven Kramer (Stanford), hanno cercato di scoprire qual è stato il fattore numero uno che ha reso felici le persone sul lavoro a lungo termine.

Hanno scoperto che la sensazione di fare progressi ogni giorno era il singolo più grande contributore alla felicità sul lavoro, qualcosa che hanno soprannominato il “Principio del progresso”.

Quando le persone non stanno facendo progressi, iniziano a bruciare. Niente è più devastante per un grande dipendente di burn out., Li assorbe delle loro capacità di essere un membro del team produttivo e qualificato e lentamente li fa sentire come se presentarsi al lavoro fosse inutile.

Questo è quando l’impotenza appresa prende il sopravvento, a quel punto il dipendente perde ogni convinzione di avere la capacità di cambiare in modo proattivo le proprie circostanze. A quel punto, la loro partenza è una questione di quando, non se.

Cosa fare invece:

Assicurati che i membri del team abbiano progetti che sono suddivisi in blocchi abbastanza piccoli da poter fare regolarmente progressi su di essi.,

Controlla con loro i loro obiettivi per assicurarti che sentano lo stesso senso di progresso. Non è sufficiente che ti sembrino produttivi, hanno bisogno di sentire loro stessi quel senso di progresso, altrimenti è inutile.

Questo è dove la tua lode e il tuo riconoscimento, ancora una volta, possono essere potenti. Più si mettono l’attenzione ai progressi che stanno facendo, più si contribuisce a creare quei sentimenti nella loro mente e meglio si sentiranno su di esso.,

Questo è particolarmente importante sui grandi progetti; alcune pietre miliari celebrate lungo la strada possono tenerli nella giusta direzione anche se un progetto sta trascinando un po’.,

12) di Essere un ipocrita, aka – “Fate come dico, non come faccio io”

Se sei il leader di un piccolo gruppo, o il fondatore e CEO di un’azienda, il potere di creare la vostra organizzazione della cultura– una cultura che definisce le prestazioni della tua squadra e la felicità è nelle tue mani.

Sfortunatamente, questo va in entrambe le direzioni., Potresti guidare la tua squadra sulla base di azioni positive, stimolanti e ben allineate. Sfortunatamente, invece alcuni leader dicono una cosa con le loro parole, ma fanno qualcos’altro interamente con le loro azioni.

Ad esempio:

• Dici: “Non essere in ritardo!”(Anche se si arriva costantemente in ritardo)
• Si predica, ” Assumersi la responsabilità!”(Mentre incolpi regolarmente la tua squadra per i tuoi difetti)
• O: Incoraggi, ” Abbi cura di te! Pianificare pause o tempo personale.,”(Eppure ti spingi fino a quando non sei lacero e sull’orlo del burnout ogni giorno, mentre messaggi alle 3 del mattino)

Se non riesci ad assumerti la responsabilità delle tue azioni e contraddirti costantemente con le tue parole, la tua squadra non ti rispetterà. Le tue parole gradualmente diventeranno più economiche nei loro occhi quando lo farai. E non molto tempo dopo, smetteranno di ascoltarti completamente.

Cosa fare invece:

È difficile guardarsi allo specchio e ammettere che sei il cambiamento che deve accadere.,

Tuttavia, come leader, è il tuo esempio che dà il tono e serve come fondamento della cultura della tua organizzazione.,

Seguire questi passi per iniziare il processo di ricerca in se stessi per creare la necessaria modifica:

• Prendere la responsabilità e ammettere che il cambiamento deve essere fatto da voi, pubblicamente per la tua squadra, se si dispone di
• Cercare i tuoi punti ciechi per trovare le aree più bisogno di lavorare (il lavoro sullo sviluppo di auto-coscienza)
• Impostare e mantenere un nuovo standard attraverso le vostre azioni, sia per l’impostazione del piano da ciò che si rifiuta e dare un feedback costruttivo e il soffitto di quello che si lodano e come rinforzarlo.,

Come la Pixar co-fondatore ed ex Presidente, Ed Catmull, ha detto, sulla definizione di standard e seguendo le tue parole, bisogna viverla:

non solo di dire, non seguire attraverso le tue parole e azione, per dimostrare alla squadra che non solo le tue parole hanno un valore, ma tu sei degno di essere seguito.,

13) di Non ottenere il loro buy-in e di supporto come le cose cambiano

Quando si sta valutando o la pianificazione di fare un cambiamento, l’ultima cosa che vuoi fare è assumere non è necessario per ottenere un buy-in da la tua squadra solo perché tu sei il capo ora.,

Se fai cambiamenti radicali e inaspettati senza prima dirlo alla tua squadra e convincerli a comprare quei cambiamenti, li farai sentire come se non avessero alcun controllo su ciò che accade.

Quella mancanza di controllo non è solo scomoda, ma inquietante. Potrebbero benissimo avere intuizione o feedback che renderebbero l’idea migliore, o essere consapevoli di una trappola che avresti potuto evitare se avessi appena chiesto loro.

Soprattutto per i dipendenti di ruolo più lunghi, si aspettano di conoscere grandi cambiamenti prima che accadano., Una sorpresa indesiderata e inaspettata di cui non sono fan è un ottimo modo per farli decidere “le cose sono cambiate” e iniziare a cercare altrove un lavoro.

Cosa fare invece:

Invece di fare una sorpresa modifiche, ottenere il loro buy-in e il supporto di anticipo.,

Fai sedere la tua squadra e parla con loro del perché stai pensando di apportare il cambiamento e di cosa significherà per loro e per il resto della squadra. Puoi farlo nel tuo 1 su 1 se deve essere tranquillo, o una riunione di squadra va bene per modifiche più piccole finché ascolti ancora il feedback che hanno.

Le nuove modifiche possono essere spaventose, quindi mostra loro che sei pronto a aprire la strada per implementare tali modifiche invece di rendere qualcun altro responsabile.,

Convincili con l’Elefante & il Cavaliere

Assicurati di non pesare troppo sulla parte analitica e razionale del tuo cervello per cercare di convincerli. Invece, usa l’elefante, cioè le emozioni, per persuaderle verso il cambiamento.

L’analogia tra il cavaliere e l’elefante è utile qui come avrete bisogno di sapere come suscitare una risposta dalla parte emotiva del cervello per ottenere la vostra squadra dietro di voi.,

e Ricercatore dell’Università della Virginia, il professor Jonathan Haidt, coniato l’idea del pilota e l’elefante nel suo libro, La Felicità Ipotesi:

“L’immagine che mi è venuta per me, come mi sono meravigliato per la mia debolezza , era che ero un cavaliere sul dorso di un elefante.

Sto tenendo le redini tra le mani, e tirando in un modo o nell’altro posso dire all’elefante di girare, di fermarsi o di andare. Posso dirigere le cose, ma solo quando l’elefante non ha desideri propri. Quando l’elefante vuole davvero fare qualcosa, non sono all’altezza di lui.,”

È importante ricordare l’elefante quando stai lavorando per ottenere il buy-in dalla tua squadra per un cambiamento che stai cercando di fare.

Spiegare logicamente, perché ha senso non è probabile essere molto produttivo., Tuttavia, dipingere un’immagine per la tua squadra dei benefici del cambiamento e di come avrà un impatto positivo sul loro lavoro costringerà l’elefante emotivo in avanti e li renderà molto più propensi al buy-in.

Quindi, se ascolti e cerchi di affrontare le loro preoccupazioni, avrai maggiori probabilità di raccogliere il loro sostegno. Se puoi essere flessibile in qualche modo e tenere conto del loro feedback, sarà ancora meglio.

Ulteriori letture:

• Scopri di più su come motivare la tua squadra con l’elefante e il cavaliere qui.,
• Scopri come ottenere buy in per un cambiamento importante
• Abbiamo una guida passo passo per ottenere buy in al lavoro qui.

la Grande i dipendenti a smettere per un sacco di motivi… che hanno influenza su

Queste sono tutte dure lezioni da imparare.

La buona notizia è che di solito le persone se ne vanno per più di un motivo., Ciò significa che un errore occasionale sarà perdonato. Tuttavia, se rompi molti di questi, ti raggiungerà.

Se stai attivamente cercando di migliorare e risolvere i problemi, è probabile che noterai più di questi problemi. La cosa migliore da fare è lavorare su di loro uno alla volta.

Inizia assumendoti la responsabilità come leader del tuo team per l’impatto che questi problemi stanno avendo e dedica te stesso a apportare le modifiche necessarie. Usa i nostri link di ulteriore lettura quindi per ottenere tattico su affrontare ogni problema.

Vi abbiamo dato 13 motivi per cui oggi., Quali sono i comportamenti che hai visto causare brave persone a lasciare?,

facci sapere cosa hai trovato, sono i principali motivi validi collaboratori, chiudere, e non dimenticate di controllare le risorse aggiuntive qui sotto…

Ulteriori letture:

• per Saperne di più motivi per cui le Persone Lasciano Manager, non per le Aziende (e cosa fare al riguardo)
  • Parte 2 del perché i dipendenti lasciano i gestori, non aziende
• morale da dare lode e di essere più positivo: L’Ultimo luogo di Lavoro Lodi Guida: Come essere Più Positiva al Lavoro e Dare di Più a Lode della Tua Squadra
• la Cultura inizia con voi., Scopri come: L’unica chiave per costruire e mantenere una grande cultura aziendale
• Lo strumento migliore per risolvere i problemi e far emergere il meglio della tua squadra è 1 su 1. Imparare a fare la maggior parte di loro: One on One Incontri: L’unica guida Manager bisogno
• Porre le domande giuste nel vostro 1 su 1s poi qui: 102 One on One Meeting Domande Grandi manager utilizzano per creare squadre ad alte prestazioni

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