Taylor motivációs elmélete-Tudományos Managementeval(ez_write_tag([[728,90],’expertprogrammanagement_com-box-3′,’ezslot_3′,176,’0′,’0′]));

Taylor motivációs elmélete vagy tudományos menedzsment volt a motiváció egyik első elmélete a munkahelyen.

próbálta már növelni csapata termelékenységét, de nem sikerült? Talán lelkesítő beszédet mondott, vagy elmagyarázta, mennyire fontos, hogy a vállalat elérje az év céljait?,

a csapat motivációjának és termelékenységének növelése néha fekete művészetnek érzi magát. Frusztráló lehet, ha megpróbálsz nem növelni a csapat motivációját. De nem kell így lennie.

a motivációs elméletek hasznosak lehetnek abban, hogy kutatási alapú eszközöket és modelleket használjunk a csapat teljesítményének növeléséhez.

Taylor Tudományos vezetése

Taylor Tudományos menedzsmentje megpróbálja megtalálni a leghatékonyabb módszert bármely munka elvégzésére. Úgy vélte, hogy vannak olyan egyetemes törvények, amelyek szabályozzák a hatékonyságot, és ezek a törvények függetlenek az emberi ítélettől., A tudományos menedzsment célja az volt, hogy megtalálja ezt a “legjobb módot” a dolgok lehető leghatékonyabbá tételére.

Taylor nagyon tudományos megközelítést hozott a termelékenységre. Nem értékelte a munkavállalók emberi igényeit. Ez a következő idézetekből látható:

… amit a munkások a munkaadóktól bármi máson túl akarnak, a magasabb bérek: amit a munkáltatók leginkább a munkavállalóktól akarnak, az a gyártás alacsony munkaerőköltsége.,

Frederick Taylor

rendszerünkben nem kérjük embereink kezdeményezését. Nem akarunk semmilyen kezdeményezést. Csak azt akarjuk, hogy engedelmeskedjenek az általunk adott parancsoknak, tegyék, amit mondunk, és tegyék meg gyorsan.

Frederick Taylor

mivel Taylor úgy gondolta, hogy a munkavállalókat csak a fizetés és a pénz motiválja, akkor:

• a munkavállalók általában nem élvezik a munkát. Emiatt szorosan figyelemmel kell kísérni és ellenőrizni kell őket., Lényegében, Taylor úgy gondolta, hogy az alkalmazottak természetes hajlammal rendelkeznek arra, hogy bármikor lazítsanak. Ezt a természetes katonaságnak nevezte.
• ennek érdekében a vezetőknek kezelhetőbb, harapásméretű feladatokra kell lebontaniuk az egyes alkalmazottak munkáját.
• képzést kell biztosítani annak érdekében, hogy minden alkalmazott ezeket a feladatokat szabványos módon végezze el.
• a munkavállalókat annak alapján kell fizetni, hogy mennyit termelnek (darabszám).
• ez win-win helyzetet teremt., A munkavállalókat arra ösztönzik, hogy keményen dolgozzanak, hogy többet keressenek, a vállalkozások termelése pedig olyan hatékony, mint amilyen lehet (a nyereség maximalizálódik).

Jelentőségük

Mivel Taylor Motiváció Elmélete alapján a vezetők mondom, alkalmazottak, mit kell tenni, szorosan kapcsolódó, hogy egy autokratikus stílus a vezetésben.

szorosan kapcsolódik Douglas McGregor Theory X management modelljéhez is, ahol feltételezik, hogy az alkalmazottak alapvetően lusták és motiválatlanok.

Taylor munkája erősen befolyásolta a termelési módszereket a 20.század elején., Megalapozta azt az alapot, amelyen Henry Ford bemutatta tömegtermelési technikáit az autók gyártásához.

míg a tudományos menedzsment, amelyet néha egyszerűen Taylorizmusnak neveznek, elavultnak tűnhet, valójában ma is használatban van. Ez különösen akkor van így, ha versenyképesnek kell maradnia egy munkaigényes iparágban a költségek lehető legalacsonyabb szinten tartásával. A példák közé tartozik:

• Amazon: bizonyos raktári személyzet fizetése darabszám alapján, attól függően, hogy mennyire produktívak. Valójában az Amazon még csuklóalapú nyomkövető rendszert is használ a személyzet megfigyelésére., Erről bővebben itt olvashat.
• McDonald ‘ s: minden McDonalds szerte a világon ugyanúgy néz ki, és a burger létrehozására vonatkozó utasítások pontosan ugyanazok a világ minden ágában. Még a padló felmosásának folyamata is pontosan ugyanaz az egész világon. Ez lebontják munkahelyek harapás méretű darabokat, majd leírja a leghatékonyabb módja annak, hogy ezt a munkát egy példa Taylorism használatban ma.,

A

Taylor tudományos menedzsment folyamatát a következő diagram foglalja össze:

mint látható a diagramból, a tudományos menedzsment elvei a következők:

tudomány, nem hüvelykujjszabályok.

ahelyett, hogy olyan dolgokat csinálna, mint mindig, Taylor azt akarta, hogy minden munkát tudományosan tanulmányozzanak, hogy azonosítsák a munka leghatékonyabb módját.

Taylor a time and motion studies használatát javasolta ennek módjaként., Ez gyakran magában foglalja a leghatékonyabb munkavállalók megvizsgálását, hogy azonosítsák, miért voltak ilyen hatékonyak.

a végső cél az, hogy megismételhető módon leírjuk, hogyan lehet a munkát a leghatékonyabban elvégezni. Így a szervezetben mindenki, aki ezt a munkát végzi, kiképezhető a leghatékonyabb módon.

ne engedje, hogy az alkalmazottak képezzék magukat. Ehelyett minden alkalmazottat pontosan meg kell tanítani, hogyan kell elvégezni az egyes feladatokat.,

Taylor nem akarta, hogy az alkalmazottak maguk gondolkodjanak, egyszerűen csak egy egyszerű feladatot akart végrehajtani a lehető leggyorsabban (leghatékonyabban). Dióhéjban a munkavállalókat meg kell fizetni, nem gondolkodva.

biztosítsa a leghatékonyabb munkamódszereket.

két részből áll annak biztosítása, hogy a leghatékonyabb munkamódszereket használják:

• Monitor: figyelemmel kíséri a munkavállalók termelését a hatékonyság biztosítása érdekében.
• együttműködés: dolgozzanak együtt az alkalmazottakkal, hogy átképzhessék és újrakalibrálhassák őket, hogy pontosan kövessék a munkájuk leghatékonyabb módját.,

ennek egyik következménye az volt, hogy a szervezeti struktúráknak változniuk kellett. Ahelyett, hogy egy gyár, amelynek egyetlen művezető, Taylor támogatta több, mindegyik kifejezetten a hatékonyság egy adott területen a gyár.

ennek a lépésnek a célja a termelés maximalizálása, ellentétben olyan helyzetekben, amikor “katonaság” történik. Ez olyan helyzet, amikor a munkavállalók természetesen lazulnak, mert nem figyelik őket.

Oszd meg a munkát a vezetők és a munkavállalók között.

a munkát szinte egyenlően kell felosztani a vezetők és a munkavállalók között.,

• a vezetőknek felelniük kell az alkalmazottak folyamatainak, munkamódszereinek fejlesztéséért és nyomon követéséért.
• a munkavállalók felelősek a feladat lehető leggyorsabb végrehajtásáért.

fizetés Az eredmények alapján.

a munkavállalókat annak alapján kell fizetni, hogy mennyit termelnek. Ez a darabáras fizetés használatával történik.

a darabáras fizetés használata a munkavállalókat a termelékenységükre összpontosítja. Ha nem termelnek, akkor nem keresnek.

Megjegyzés: A legtöbb online forrás mindössze négy tudományos menedzsment alapelvet biztosít., Már tartalmazza az ötödik elv, fizetni, mivel úgy érezzük, hogy a kulcsfontosságú eleme, szükséges, hogy valóban megértsék a tudományos menedzsment.

Kritika Taylor

a következő kritikákat már elhangzott a tudományos menedzsment:

• bár a termelés növekszik, hogy létrehoz egy nagyon monoton munkahelyek, amelyek nem autonómia.
• úgy tervezték, hogy mind a munkavállaló, mind a vállalat számára előnyös, de a valóság az, hogy sokkal jobban előnyös a vállalat számára, mint a munkavállaló. Ez az elmúlt 100 évben sok ipari intézkedést és sztrájkot eredményezett.,
• a tudományos gazdálkodást gyakran dehumanizációnak tekintik. Ez azért van, mert a munkavállalók nem gondolnak magukra, egyszerűen csak néhány egyszerű utasítást kell követniük a lehető leggyorsabban.

Összefoglalás

Azt hiszem, a Tudományos Menedzsment, mint az, hogy:

• Első, egy filozófia arról, hogy a munkatársak hogyan viselkedni.
• második, egy sor elvet, hogy maximalizálja a hatékonyság alapján ezt a filozófiát.,

Taylor motivációs elmélete arra a tényre épül, hogy a munkavállalókat egy dolog motiválja a termelésre. Pénz.

emiatt Taylor úgy gondolta, hogy a vezetőségnek szoros ellenőrzést kell gyakorolnia a munkavállalók felett, hogy biztosítsa pénzük értékét.

azt javasolta, hogy a tudományt használják a munkahelyek tanulmányozására és kezelhető részekre bontására. Ezeket a részeket ezután hatékony, megismételhető módon lehet leírni. Ezután minden alkalmazottat fel lehet képezni a feladat ilyen módon történő elvégzésére.,

végül azt javasolta, hogy a piece rate pay segítségével motiválják az alkalmazottakat, hogy produktívak legyenek.