változatos és befogadó vállalatok vezetnek innovatív eredményeket. A technológiai ipar azonban még mindig küzd a sokszínűséggel és a beilleszkedéssel, gyakran nem vonzza a különféle tehetségeket a munkahelyi inkluzivitási problémák miatt. Azoknak a szervezeteknek, amelyek sokszínűségüket, beilleszkedési programjaikat és politikáikat kívánják formálni, a változás kihívást jelenthet — és kifizetődő lehet.,
a Legtöbb vállalat életbe változás, hogy szállít az üzleti érték, de sokan, akik dob sokszínűséget, valamint befogadás kezdeményezések cite kutatás azt mutatja, hogy a vállalatok több, változatos csapatokat jobban teljesítenek, mint azok, akik egy több homogén munkaerő, azt mondja, Sabrina Clark, társult igazgatója SYPartners egy tanácsadó cég specialitása, hogy a szervezeti átalakulás.
“A kutatások azt mutatják, hogy még a fizikai sokféleség jelenléte is jobb teljesítményt eredményez, és az adatvezérelt vállalatok számára ez az extra teljesítménynövelés rendkívül motiváló lehet” – mondja Clark., “Az is tény, hogy a sokszínűséget nem mutató vállalatokat nyilvánosan felhívják, sőt akár üzleti veszteséget is okozhatnak, nem is beszélve arról, hogy lemaradnak a toborzásról. Még a Google is jeleket mutat arra, hogy sokszínűségük hiánya befolyásolja őket.”
a McKinsey 2018-as kutatása szerint a munkaerő nagyobb sokfélesége nagyobb jövedelmezőséget és értékteremtést eredményez. Ugyanez érvényes végrehajtó szinten is, mivel a McKinsey statisztikailag szignifikáns összefüggést talált a különböző vezetés és a jobb pénzügyi teljesítmény között., Az etnikai sokféleség felső kvartilisében lévő vállalatok vezetői szinten 33 százalékkal nagyobb valószínűséggel rendelkeznek átlag feletti jövedelmezőséggel, mint az alsó kvartilisben lévő vállalatok. A nemek sokféleségével kapcsolatban a felső kvartilisben lévő vállalatok 21 százalékkal nagyobb valószínűséggel rendelkeznek átlag feletti jövedelmezőséggel, mint az alsó kvartilisben lévő vállalatok, a McKinsey kutatása szerint.,
míg a pénzügyi teljesítmény a D&I stratégiák fő mozgatórugója, egyes szervezetek Sokszínűségi kezdeményezéseket indítanak a kormány megfelelőségi rendeleteivel szemben, vagy a részvényesi nyomás kezelésére-mondja Clark. “Az Egyesült Királyságban például a vállalatoknak közzé kell tenniük Sokszínűségi statisztikáikat; egyre nagyobb nyomás nehezedik a részvényesekre és a testületekre is” – mondja.
a jelenlegi alkalmazottak és a potenciális bérlők is növelik a tétet-mondta Jeff Weber, az Instructure people and places alelnöke., “Egyre inkább, amikor interjút készítünk, a jelöltek azt kérdezik, mit csinálunk a sokszínűséggel és a befogadással kapcsolatban. És nem csak maguk a tehetségek, és nem csak az évezredek vagy a Z generáció – halljuk ezt a fehér, egyenes férfiaktól az Egyesült Államok középnyugati részén.”
a szervezetek azt is felismerik, hogy a sokszínűség és a befogadás üzleti kényszerré teszi őket, hogy ne rontsák el hírnevüket ” – mondja Clark. “Előre gondolkodnak, ami nagyszerű, arról, hogy milyen társaság vannak, kik akarnak lenni, és mi lesz az örökségük., Ez továbbra is fontos lesz, és az azt követelő hangok csak egyre hangosabbak lesznek ” – mondta.
A SY Partners ezeket a kemény beszélgetéseket kezdeményezi, és közvetlenül ügyfelei mellett fektet be a sokszínűségbe és a befogadásba. A következő nyolc legjobb gyakorlatok sokszínűség és befogadás útmutató nem csak Sy Partner ügyfél tanácsadás, de a saját belső üzleti stratégiák, Clark mondja.
hozzon létre egyfajta tartozás mindenki számára
minden egyes, hogy a legjobb én előre, egyfajta tartozás először létre kell hozni., Egy olyan szervezethez vagy embercsoporthoz való kapcsolódás, amely úgy érzi, hogy önmagad lehet, nemcsak nagyobb elkötelezettséget és kreativitást eredményez a munkahelyen, hanem pszichológiai szükséglet.
de ezek a változások időbe telnek, és nem mindig lineárisak-mondja Clark. “Egy ügyfél egyszer azt mondta nekem,hogy nem csak gyorsan előre tartozik. Át kell menned a sokszínűségre összpontosító kemény munkán, és meg kell teremtened azt az inkluzív kultúrát, hogy eljuss a beilleszkedéshez” – mondja.,
ez sem egy mindenki számára megfelelő megközelítés-ezért olyan fontos, hogy megosszuk a legjobb gyakorlatokat, és nyitottak legyünk az új dolgok kipróbálására. “A jó dolog az, hogy miközben a sokféleségen dolgozol, a befogadáson is dolgozhatsz, és fordítva. Minden összekapcsolódik ” – mondja Clark.
Empatikus vezetés kulcsfontosságú
a Sokszínűség, valamint befogadás gyakran kezelni, mint egy egyedülálló kezdeményezés tulajdonú kizárólag HR. De az igazi változás történik, minden egyes vezetőnek kell venni az érték tartozó — mind szellemileg, mind érzelmileg., Csak akkor, ha a teljes C-suite a saját sokszínűség és befogadás felé halad, a vállalat D&I gyakorlata virágzik.
“meg kell győződni arról, hogy a vezetők fel vannak szerelve, hogy a történet a saját, úgy érzi, hogy a saját maguk, és képes megmagyarázni, hogy miért érdekel; miért számít, és miért kell számít, hogy a közvetlen jelentések,” Clark mondja.
ennek a folyamatnak a része az empátia hangolását igényli; mindenki emlékszik egy olyan időre, amikor kizárták őket, szégyenteltek, megszakadtak stb., így ezeket a leckéket kifelé alkalmazhatják-mondja., “A vezetőknek önmagukban kell érezniük; akkor azonosíthatják a kapcsolatot a kirekesztett érzéssel,vagy másokat kirekeszthetnek. Ez kritikus kiindulási pont” – mondja Clark.
A felülről lefelé irányuló megközelítés nem elég
felülről lefelé irányuló megközelítések meghajtó megfelelés, nem elkötelezettség. A vezető vezetőktől a frontline alkalmazottakig minden egyénnek látnia kell és meg kell értenie a vállalati kultúrában betöltött szerepét., Ez azt jelenti, hogy azonosítjuk a munkavállalói tapasztalatok és értékek közötti különbségeket a szervezeten belül, hogy a változás minden egyes személy számára releváns legyen, és tudjuk, hogy a tartós változásnak a rendszer különböző részeit — felülről lefelé, alulról felfelé és középen — különböző módon kell aktiválnia.
A kvóták nem automatizálják a befogadást
a felvételi célok növelhetik a sokszínűség számát, de ez nem hoz létre automatikusan befogadó kultúrát. Túl gyakran a vezetők aránytalanul nagy hangsúlyt fektetnek a munkaerőpiacra, de a munkavállalói tapasztalatok messze túlmutatnak egy ajánlati levélen., Megtartani, valamint a nevelés felső tehetség, fontos, hogy egy őszinte pillantást az end-to-end alkalmazott tapasztalat, a szem felé feltételek megteremtése, amelyek elősegítik a befogadás napi rendszerességgel, tervezése módon, hogy az intézkedés a hatása.
“meg kell értened, hogy ez a hangsúly mindent megváltoztat” – mondja Clark. “A beszerzése toborzás, hogy bérbeadása, onboarding, hogy a napi szempontok a munka, csapatépítő, a kultúra, a sikerek, valamint a hibák, teljesítmény értékelés, tervezés, mentorálás — mindent.,”
a szervezeteknek hozzá kell igazítaniuk folyamataikat a változatos és inkluzív viselkedéshez. Például az üléseken: ki meghívott? Ki beszél és milyen gyakran? Kihagysz valakit, akinek az inputja értékes lenne?
“meg kell nézni mindent a lencse,” hoztam létre feltételeket, ahol minden ember hozzájárulhat a saját egyedi, értelmes módon, és úgy érzi, biztonságos csinálás, hogy?”ha pedig olyan helyeket talál, ahol nem ez a helyzet, akkor van bátorsága elismerni, és dolgozni, hogy megváltoztassa” – mondta.,
Ez azt is jelenti, hogy megértjük, hogyan működnek a csapataink a legjobban, és amikor a feszültség és a viszály valóban előnyös. “Felismerni, hogy néha a könnyű és gyors út nem feltétlenül a helyes út, és hogy néha a csapatok működnek a legjobban, ha van egy kis feszültség, nézeteltérés, oda-vissza”-mondja. “Nyilvánvaló, hogy nem hagyhatod, hogy a dolgok személyes támadásokká váljanak, de tudod a különbséget minden ember ötleteinek egészséges, ösztönző cseréje és olyan helyzet között, amikor az emberek tiszteletlenek, mert ki más ember.,”
a befogadás folyamatban van-nem egyszeri képzés
nem elég tanítani az alkalmazottakat, hogy mit jelent befogadónak lenni. Mint a viselkedésváltozás bármely formája, a befogadás megköveteli az egyénektől, hogy azonosítsák azokat a kulcsfontosságú pillanatokat, amelyekben új szokásokat vagy “mikrobehaviorokat” (napi cselekvések, amelyeket gyakorolni lehet és mérni lehet). És amikor ezeket a szokásokat olyan környezetben hajtják végre, amely támogatja a becsületes beszélgetéseket és az egészséges feszültséget, valódi változás válik lehetővé.,
“ennek egyik módja az, hogy azonosítsuk a változási kohorszokat a szervezeten belül a végrehajtó vagy a vezetői szinten kívül” – mondja Clark. “Ezután felkészíti őket a készségekre és az információkra, hogy segítsék őket a szervezeti egységeik, csapataik, munkacsoportjaik változásában. Ez sokkal hatékonyabb, mint az egyszeri képzések, amelyek nem mozgatják a tűt; azt akarja, hogy az emberek beépítsék ezeket az ötleteket és hiedelmeket a mindennapi életükbe.”
maximalizálja az örömöt és a kapcsolatot, minimalizálja a félelmet
az embereket arra kötelezik, hogy félelemmel és bizalmatlansággal reagáljanak, amikor hitüket megkérdőjelezik., Bár a félelem lehet egy erős motiváló, ez is arra ösztönzi az embereket, hogy szűkítse a perspektíva-az ellenkező kívánt hatást teremt egy befogadóbb munkahely. A kihívások keretbe foglalásának módjainak megtalálása a lehetőségek láttán — és a megosztott tapasztalatok és a történetmesélés erejének felemelése erre-nagyobb lehetőséget teremt a pozitív változásokra.
“akkor összpontosíthat olyan pillanatok létrehozására, amelyek folytatják a lendületet” – mondja Clark. “Nem csak arra kell rámutatnod, hogy hol van hely a fejlődésre, hanem a siker pillanataira is figyelned kell, és meg kell ünnepelned őket., Az egyik ügyfelünk úgy döntött, hogy elkötelezettséget vállal; minden alkalmazott leírta személyes, egyéni elkötelezettségét a sokszínűség és a befogadás iránt, és ezeket egy nagyon nyilvános helyre tette, hogy láthassák előrehaladásuk jeleit, és megünnepeljék azokat.”
felejtsd el a ” fit “— et, és koncentrálj arra, hogy segítsd az egyéneket gyarapodni
a normák, hatalmi struktúrák és egyenlőtlenségek a társadalomban könnyen beágyazódhatnak egy szervezetbe-optimalizálva a ” fit ” embereket.,”Egy olyan kultúra létrehozása, ahol minden egyén hozzájárulhat a teljes potenciáljához, megköveteli a szervezet rendszereinek és folyamatainak vizsgálatát, hogy felfedezzék a fájdalmas foltokat és a vak foltokat, majd megtalálják a módját, hogy újragondolják őket.
“” Fit “veszélyes lehet, mert kizárhatja” – mondja Clark. “Van, hogy az első legyen képes azonosítani, illetve, hogy az élet a szervezeti értékek, küldetés, cél, valamint meghatározhatjuk a ‘fit’ szóval, hogy betartsa azokat. Meg kell határozni, hogy másképp,” ő mondja.,
fontolja meg a márka
mint minden átalakulás erőfeszítés, márka és kultúra szorosan kapcsolódik. A termékek és szolgáltatások, amiket a világra hozol, tükrözik az értékeidet és az elfogultságodat.
egy befogadóbb szervezet kiépítése felé vezető úton fontos figyelembe venni a vállalaton belüli és azon kívüli események közötti kapcsolatot. Mit mond a márka arról, hogy ki vagy, mint kultúra? Milyen módon nem egyeztethető össze a munkavállalói bázis az ügyfélkörével? Milyen tapasztalatokat hagynak ki vagy félreértenek?,
“a sokszínűséggel és a befogadással végzett munkát olyan átalakulásnak tekintjük, amelyre itt szükség van” – mondja Clark. “Ez nem csak egy kezdeményezés, vagy egy program; igényel beruházást a nagyon vezető-a legtöbb ember, hogy a legújabb ember az ajtón, és megköveteli a valódi viselkedés változás. Arról szól, hogy az egész vállalat hogyan működik, valamint az egyéni munkamódszerek, kommunikáció, hozzájárulás, sőt csak a világban.”