Ez a cikk eredetileg megjelent Gen-I ‘
A Hat emberi szükségletek körvonalazták a szerző és hangszóró, Tony Robbins, aki azt állítja, hogy van hat igény, hogy motiválja az embereket–, hogy a lényege minden emberi cselekvés. Először 2006-ban mutatta be őket egy TED Talk-ban, Robbins pedig azóta minden idők tíz legnézettebb TED-beszélgetésének egyikévé vált.
ez a hat igény-bizonyosság és bizonytalanság, jelentőség és összefüggés, növekedés és hozzájárulás – arra késztet bennünket, hogy azt tegyük, amit teszünk.,
de mindannyiunkban különböző módon manifesztálódnak, és az egyik igény alapvetőbb lehet egy személyben, mint egy másikban.
mint mindig, ami érdekes volt számomra, hogy ez hogyan kapcsolódik a struktúrához – az üzleti folyamatokhoz és eljárásokhoz. E hat igény megértése valóban segíthet abban, hogy az embert visszahelyezze a HR-be, és az empátiát az üzleti kultúra és struktúra középpontjába helyezze.
az emberek kulcsfontosságúak az Ön vállalkozásához. Hogyan működnek, és kölcsönhatásba jelentős hatással lesz az üzleti. Egyszerűen: érti az embereket? Tudod, mi teszi őket kullancs?, Mi hajtja őket? És nem csak a te csapatod. Ez vonatkozik az ügyfeleire is!
úgy gondolom, hogy egy kis pszichológia hosszú utat tesz meg az üzleti életben. Azonban: ez a betekintés nem használható manipulálni a csapat vagy az ügyfelek egy sor eszközt, technikát. A megértésről és az empátiáról beszélek: minél jobban megértjük, hogyan működik az elménk, annál jobban megérthetjük és empátiásak lehetünk mások iránt, tetteikért és szükségleteikért.
úgy gondolom, hogy az ehhez hasonló felismerések tudatosabb vezetéshez és kritikus elmozduláshoz vezetnek a vállalkozásaink irányításában.,
A személyiség szükségletei
Robbins számára az első négy igény az, amit “a személyiség szükségleteinek” nevez,az impulzusok és vágyak, amelyek arra késztetnek minket, hogy viselkedjünk. Mindegyik igénynek különböző hatásai lehetnek, személytől függően, ezek általában pozitívak, semlegesek vagy negatívak lehetnek.
annak megértése, hogy ezek az igények hogyan vezetik a magatartást, nagy betekintést nyújthat abba, hogyan hozhat létre pozitív és produktív kultúrát vállalkozásában. Melyek a csapattag egyéni “komfortzónái”?, Mennyire kezelik jól a nyomást, milyen kockázatokat vállalnak, és hogyan reagálnak kollégáikra? Robbins pontjai itt egy szép keretet nyújtanak ahhoz, hogy pontosan ezt megtudják.
bizonyosság
a bizonyosság egy személy “komfortzónájáról” szól: mennyire terjed ki, milyen szintű kényelmet igényel, és mennyire hajlandó időnként kilépni belőle. A biztonságról és a stabilitásról szól, valamint a felesleges – és váratlan – fájdalom elkerülésének képességéről.
mint üzleti tulajdonos, először tekintse át, mi a komfortzónája? Ön biztonsági személy vagy inkább kockázatvállaló?, Ez a személyiségjegy tükröződik a vállalkozásában? A változások és a bizonytalanság elkerülhetetlen az üzleti világban. Tehát milyen intézkedések és eljárások vannak érvényben a csapatodban a “bizonyosság” szükségességének kielégítésére? Hogyan biztosítják a rendszerek és eljárások, hogy biztonságban, biztonságban és stabilan érezzék magukat munka közben? Lehet, hogy pontosan ezek a létfontosságú kulturális eszközök, amelyeket a “The Yacht Test” posztomban tárgyaltam.
bizonytalanság
a bizonyosság emberi igényként meglehetősen várható. De meglepő módon Robbins számára a bizonytalanság ugyanolyan alapvető szükséglet, mint az ellenkezője. Változatosságra van szükségünk., Ahogy Robbins fogalmaz, nyersen: ha lapos bélés vagy, halott vagy.
A változatosság és a meglepetés akadályokat és problémákat jelent – azokat a zavaró elemeket, amelyeket le kell győznünk, és amelyekből olyan teljesítményérzetet nyerünk, amely izgalmassá teszi az életet. De az üzleti életben szükségünk van a meglévő szerkezeti elemekre, hogy támogassuk a csapatot, olyan politikákkal és eljárásokkal, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy megtalálják, hogyan kell kezelni ezt a bizonytalanságot (ezért a bizonytalanság együtt jár a bizonyossággal).
az Ön vállalkozása rendelkezik-e olyan eljárásokkal, amelyekkel zavart, problémát és bizonytalanságot okozhat a csapatok irányítása és támogatása?, Ön és csapata arra ösztönzik (a kultúra az üzleti), hogy az agility, hogy lépjen kívül a terv alkalmanként? Ismét képzettek és felhatalmazottak arra, hogy kreatívan oldják meg a problémát, amikor valami váratlan történik, vagy amikor a dolgok egy kicsit rosszul mennek?
Significance
mindannyiunknak meg kell éreznie, hogy értékes, szükséges, egyedi. Robbins ezt az impulzust fontosnak nevezi. Az emberek a munkahelyen sokféle módon hozzák létre a jelentőség érzését.,
mindannyian tisztában vagyunk ennek negatív kifejezéseivel – az a személy, aki mindig ellopja a reflektorfényt az üléseken, vagy aki megfélemlíti a többi alkalmazottat, hogy fontosabbnak tűnjön. Tudod, milyen típus vagyok! Az Ön felelőssége, hogy ezt mérsékelje. Ezeket a zavaró kifejezéseket azonosítani kell, és azok kiváltó okát gyorsan meg kell találni és kezelni kell.
is, úgy az ügyfelek. A fogyasztókat is ez a szükséglet vezérli; a jelentőség érzése az, amit a fogyasztók vásárolnak, amit az ügyfelek akarnak a márkájával való elkötelezettségtől.,
a megbecsülés és a dicséret egy módja annak, hogy az egyénnek jelentősnek kell lennie. De gondolj egy kicsit szélesebb. Hogyan érzik magukat az emberek a munka az üzleti? Hogyan fogja érezni a személyzetét, hogy szüksége van rá, különlegesnek érzi magát? A leggyakoribb a jutalmazási mechanizmusok-a személyzet pénzügyi jutalmazására szolgáló struktúrák, amikor valamit elértek. De a pénz megfelel-e annak, hogy különlegesnek, szükségesnek vagy egyedinek érezzük magunkat? Tekintse át, milyen magatartási “politikái” vannak, amelyek biztosítják, hogy üzleti környezete elősegíti és elismeri a csapatmunkát, a támogatást, a tiszteletet és az egyéni hozzájárulást.,
kapcsolat / szerelem
Ez az előző pont Robbins negyedik igényébe táplálkozik: kapcsolat vagy szerelem. Ez nem csak a lelki társ megtalálásáról szól, hanem az összetartozás, Az egység és az összetartozás érzéséről. Pontosan erről kellene szólnia a vállalat kultúrájának: olyan környezet megteremtéséről,amelyben a munkatársak a cél és az irány egységét, a munka iránti bajtársiasságot és szenvedélyt érzik.
vállalkozásában ez az egység érzésének megteremtéséről szól. Természetesen törzsi lények vagyunk. Senki sem szereti elszigetelten érezni magát., Ősember őseink idején, egyedül vagy elszigetelten lenni veszélyes hely volt … valószínűleg megeszik vagy meghalnak! Tehát a pszichénkbe keményen be van kötve, hogy kapcsolatba lépjen másokkal. Hogyan lehet létrehozni ezt az érzést a “törzs” a te dolgod? Közös erőfeszítés a közös cél felé? Milyen társadalmi események és munkamódszerek erősítik az összetartozás érzését?
szellemi szükségletek
míg a fentiek a személyiség szükségletei, az utolsó két igény inkább spirituális: növekedés és hozzájárulás. Az igazi beteljesülés érzéséről szólnak.,
növekedés
a sikeres vállalkozások olyan kihívásokat hoznak létre, amelyek biztosítják az emberek növekedését az üzleti életben. Ha egy személy növekedési igénye nem teljesül, akkor végül máshol keresik. Mindannyian tudjuk, hogy az emberek, akik elhagyták a jó munkát, mert már nem megtámadta őket. Ne feledje: “ha nem halad előre, hátrafelé halad”.
Hogyan ad lehetőséget munkatársainak arra, hogy emberként fejlődjenek és fejlődjenek? Tud-e csomagokat biztosítani számukra, hogy új készségeket tanuljanak, fejlesszék azokat, amelyek vannak, és haladjanak a vállalaton keresztül?, Rendszeresen ad nekik olyan kihívásokat, amelyek arra ösztönzik őket, hogy bővítsék vagy fejlesszék készségeiket?
hozzájárulás
“hozzájárulás önmagán túl” a végső emberi szükséglet. Ahogy Robbins rámutat – és azt hiszem, ez igaz-az adakozás az egyik legnagyobb öröm. Van egy kutatási testület, amit az emberek keresnek a cégek dolgoznak. A cél magas a prioritási listájukon. Az emberek egyre inkább azt akarják érezni, hogy “különbséget tesznek”, hogy valóban részt vegyenek a munkájukban., Ez közvetlenül az általuk kiszolgált vevőknek lehet, ahogyan a terméket szállítják, vagy a szervezetnek a közösségükre, vagy tágabb értelemben a világra gyakorolt hatására!
Ez visszatér az előző cikkemhez a “Start with Why”: mi az Ön vállalkozása “miért” vagy a küldetési nyilatkozat? Miért csinálod, amit csinálsz? Ismeri a személyzet a vállalkozások küldetését? A személyzet jön dolgozni egyfajta cél? Hogyan járul hozzá vállalkozása?
remélem, hogy ez a magyarázat betekintést engedett az Ön és csapata pilótáiba. Mint korábban mondtam, ez nem a manipulációról szól., Ez az önfeltárásról és önmagunk jobb megértéséről, az alázatról és az empátiáról szól. Mint vezető, felismerve és feltárva ezeket az igényeket magadban, az első lépés a mások jobb megértése felé.