13 ok, amiért a nagy alkalmazottak kilépnek a csapatból (és hogyan lehet egy jó alkalmazottat visszatartani a kilépéstől)

“elmegyek. Az utolsó napom jövő pénteken lesz.”

még mindig emlékszem a meglepetésre, amikor az egyik régi munkatársam bejelentette a társaságnak.

a csapat egyik leghosszabb ideig tartó tagja volt, és elégedett volt a munkával. Nem tudtam, hogy számos motivációja van arra, hogy olyan változást akarjon végrehajtani, amely elkerülhető lett volna.,

a tehetségért folytatott verseny mindig magas, különösen most nem engedheti meg magának, hogy elveszítse a jó alkalmazottat. Még a csapat leghűségesebb tagjai is töréspontokkal rendelkeznek, amelyek miatt új munkát akarnak keresni.

nem csak akkor veszít egy nagy alkalmazott, de te fizet érte. A Humánerőforrás-kezelő társaság (SHRM) tanulmánya szerint, amikor egy alkalmazott elhagyja, a korábbi alkalmazott fizetésének átlagosan 6-9 hónapjába kerül a csere megtalálása és a fedélzeten.

de ez csak egy alkalmazott., A legrosszabb, amikor az alkalmazottak távoznak, gyakran hullámokban történik, ami azt jelenti, hogy egyszerre többet veszít, mint egy jó ember.

az emberek rossz menedzsereket hagynak el, nem vállalatokat, ami azt jelenti, hogy menedzserként megvan a hatalma, hogy sok ilyen veszteséget megakadályozzon a csapata számára. Elkerülve ezeket a buktatókat fog neked is az utat, hogy megtartsa a csapat.,

Van egy csomó oka annak, nagy alkalmazottak abba hagyni a céget.

néhány könnyebb kezelni, mint mások, de nem számít, mi folyik ott mindig van valami, amit tehetünk.,

ezért az alábbiakban nem csak az okokat fogjuk megvizsgálni, hogy a nagy alkalmazottak miért lépnek ki, hanem megmutatjuk, hogyan lehet egy jó alkalmazottat megakadályozni a kilépésből, hogy elkerülje az egyes problémákat.,ngs változás

További források

Gyakran ismételt kérdések

13 ok, miért jó a munkavállalók ne…

1) Hiánya kövesse végig a

már írtam erről többször előtt, csak ismételgeti: nem követően a kötelezettségvállalások, hogy a csapat gyorsan építeni harag.,

Ez a neheztelés a hátad mögött lévő csapattagok panaszához, valamint sok frusztrációhoz és bizalmatlansághoz vezet, ami hátráltathatja a csapat termelékenységét.

és az idő múlásával, hogy lehet hógolyó valami sokkal rosszabb: hullám forgalom.

amint a csapata úgy gondolja, hogy nem érdekli, a bizalom erodálódik. Végül is, ez ahhoz vezet, hogy teljesen lemondanak rólad. Amikor ez megtörténik, sokkal többet veszíthet el, mint a termelékenység.

mi a teendő ehelyett:

használjon teendőlistát vagy más rendszert a csapat felé tett kötelezettségvállalásainak nyomon követéséhez, hogy megbizonyosodjon arról, hogy semmi sem csúszik.,

közben, ha van valami, ami megakadályozza, hogy a következő keresztül, hogy túl van a kontroll, legyen átlátható a csapat, és segítsen nekik megérteni, hogy miért nem tudta megtenni.

néha olyan dolgok történnek, amelyeket nem látott jönni, vagy amelyek akadályozhatják a csapat iránti elkötelezettségét.

az utolsó dolog, amit meg kell tennie, hogy megpróbálja söpörni a szőnyeg alá, és úgy tenni, mintha nem történt volna meg. Ehelyett szembe kell néznie vele, amilyen közvetlenül és átláthatóan, akár azért, mert valamilyen vállalati válsággal, személyes problémákkal vagy ami még rosszabb, egy szeretett ember halálával foglalkozik.,

lehet, hogy nehéz lesz először megkeresni a csapatodat, és elmagyarázni, hogy mi folyik itt, de ha egyszer már megtetted, megértik és hátat fordítanak neki, ahogy nekik is.

További olvasmány:

• Ismerje meg, miért hagyják el az alkalmazottak hullámokban (és hogyan állítsák le)
• kijelentkezett a csapata?, Itt van, Hogyan kell megállítani, hogy rossz vezető, majd fordulj meg egy nyomorult team

2) Nem 1 1s velük

Ha nem érzed 1 1s a csapat, nem tudom, mit gondol. 1 az 1s egy hatalmas lehetőség, hogy egy privát kommunikációs vonal minden a csapat tagjai.,

van-e probléma a csapat tagjai között? Valaki elfojtottnak vagy frusztráltnak érzi magát? Anélkül, hogy rendszeres 1 az 1s, akkor valószínűleg soha nem lehet tudni.

meg lehet tanulni tonna különböző dolgok alapján a kérdéseket feltenni egy 1 az 1. Ezután sok problémát megoldhat, mielőtt felrobbannak a tanulás alapján. Nem véletlenül írta Ben Horowitz, hogy hajlandó kirúgni egy menedzsert, mert nem volt 1 az 1-en a kemény dolgokban.,

mi a teendő ehelyett:

lehet, hogy úgy gondolja, hogy nincs ideje, hogy 1 az 1s-en, de valójában nincs ideje elveszíteni a legjobb embereket, és át kell mennie a felvételi folyamaton, és újra fedeznie kell az elveszett személyzetet.

kezdje el legalább havonta egyszer (ideális esetben több) az 1-et, és ügyeljen arra, hogy a jövőbeli problémák elkerülése érdekében maradjon a tetején.

További olvasmány:

• használja ezt egy találkozó sablonon, hogy segítsen Önnek abban, hogy nagyszerű legyen.
• Új nekik? Itt van, hogyan kell kezdeni egy is a csapatok
• kell frissíteni őket?, Próbálja ki ezeket egy találkozón kérdéseket minden helyzetben
• szeretne valamit, amit megoszthat a csapatával? Ezek a tippek a hatékony one ones ideálisak erre.

3) figyelmen kívül hagyja az ötletek

a munkavállalók próbál mondani valamit? Látnak olyan problémát, amit te nem?, Vannak ötleteik, hogy javítsák a munkájukat, vagy egy rendszer körülöttük?

a csapat tele van egy aranybánya módon, hogy a cég jobb, a csapat boldogabb. Végül is képesek más szemszögből látni a dolgokat, mint te.

mégis, sok vezető figyelmen kívül hagyja ezt, és azt látja, hogy az emberek egyre inkább frusztráltak az általuk fontosnak tartott területek változásának hiánya miatt.

Mit kell tenni helyette:

a a 1 1 alkalom, hogy kérdéseket tegyenek fel a visszajelzést, ötletek vannak, hogy javítsa a társaság, a csapat, valamint a saját munkahelyi környezet.,

például olyan kérdések, mint például:

• a munkájának milyen aspektusait szeretné többé-kevésbé irányt tőlem?
• mi a # 1 probléma cégünk? Miért?
• mit szeretsz a vezetési stílusomban? Mit nem szeretsz?
• mi lenne az egyik dolog, hogy * őrült * ne tegyünk a következő negyedévben, hogy javítsuk termékünket?

tegyen lépéseket, ha lehetséges, a javaslatokat kap, és magyarázza el, hogy miért néhány dolog nem lehetséges most. A kommunikáció kulcsfontosságú. Lehet, hogy nem használja az összes ötletüket, de nem ez a lényeg., Csak tudni akarják, hogy hallják őket.

további olvasás:

• Ismerje meg, hogyan lehet hatékonyabb hallgató, így a lehető legtöbbet hozhatja ki a csapat által megosztani kívánt ötletekből.
• Ismerje meg, hogyan kaphat több visszajelzést a csapatától itt.,

4) Nem kezelik úgy, mint egy felnőtt

a Bizalom az alapja minden erős kapcsolat, beleértve a működő kapcsolatok a csapat.

bízol a csapatodban? Ha nem bízhat bennük, akkor lehet, hogy nem a megfelelő csapat, vagy befektetett a szükséges időt, hogy megismerjék egymást 1 az 1s.,

A jó emberek, különösen a hosszú távú emberek, némi átláthatóságot várnak el a csapaton kívül zajló eseményekről. Azt is szeretnék, hogy bízzanak a munkájukban, ahelyett, hogy mikromanagáltak lennének.

ha következetesen úgy bánnak velük, mint azokkal a gyerekekkel, akikben nem lehet bízni abban, hogy tudják, mi folyik itt, akkor előbb-utóbb elegük lesz, és olyan társaságba mennek, amely tiszteli őket.

mi a teendő ehelyett:

Trust, de ellenőrizze. A feladat szempontjából releváns érettséget arra használja, hogy felmérje, mikor adja meg az embereknek a függetlenséget (és mennyit), és felelősségre vonja őket az Ön által elfogadott eredményekért.,

bízzon bennük azokkal az információkkal, amelyeket tudni akarnak, és győződjön meg róla, hogy bármit titokban tartanak, amire kérte őket.

lehet, hogy meglepődsz, milyen megértő lesz a csapatod, ha megosztod a jó és a rossz hírt, és bevonod őket a megoldásba. A pályafutásom során többször láttam, hogy milyen nagyszerű csapattagok jönnek fel arra az alkalomra,hogy a nehéz időkben segítsenek.

Ez azonban csak akkor történik meg, ha ezt a tiszteletet felépítetted, és felnőttként kezeled őket.,

további olvasat:

• Ismerje meg és alkalmazza a hiányzó legfontosabb kezelési koncepciót: feladat releváns érettség
• egy kulcsfontosságú kiegyensúlyozó aktus, hogy megértse: hogyan lehet kiegyensúlyozni az elszámoltathatóságot vs., Felelősséget Amikor a Vezető A Team

5) A kompenzálja őket

fizetsz senkinek jóval piaci ár? Van néhány csapat nőtt a szerepüket, és most jelentősen felülmúlja a kompenzáció?,

áthelyezett egy csapattagot egy drágább városba anélkül, hogy megfelelően növelné fizetését a megélhetési költségekért?

ezek bármelyike, valamint a méltányosság különbségei sok haraghoz vezethetnek. Arra is csábíthatja az embereket, hogy lássák, mit érnek máshol.

és mire ajánlatot kapnak, már késő.

mi a teendő ehelyett:

előre tervezze meg az emberek kompenzációjának kezelését, különösen azok számára, akik nagyobb felelősséget vállalnak.,

a költségvetés szűk lehet, de ha növekményes fejlesztéseket hajt végre, akkor néhány évvel később nem fog felébredni, hatalmas mennyiségű pénzt keresve, hogy beállítsa valaki fizetését, akinek fél lába van az ajtón.

További olvasmány:

• költségvetés összeroppant?, Az egyik módja annak, hogy mentse az felvenni kívül drága városok: Miért Kell Kezdeni Épület Elosztott Csapatok (lásd #2 ötleteket, hogy megfelelő kompenzáció, miközben pénzt takaríthatunk)

6) nem dicséret, ismerős vagy jutalom jó munkát

tudod erősíteni, hogy a jó munkát végzett a csapat? Elmondod nekik, hogy miért volt nagyszerű a munka?, Kevés lehetőséget keresel arra, hogy dicséretet osztogass, és tudatd a csapatoddal, hogy értékeled a kemény munkájukat?

ha nem ismeri fel a jó munkát, a csapata nem lesz olyan motivált, hogy ismételje meg ezeket az erőfeszítéseket., Mary Kay Ash, az alapító Mary Kay kozmetikumok, legjobb, amikor azt mondta:

Mit kell tenni helyette:

idő, hogy felismerje az emberek nagy munka. Végül is a dicséret ingyenes. Ha ez tényleg félelmetes, Ismerje meg társaik előtt (feltételezve, hogy kényelmesek vele).,

is, nekik konkrét megerősítés felett e-mail és 1 az 1s. mindaddig, amíg te konkrét, hogy miért adsz nekik dicséret, akkor jól fogadott; tudni fogják, hogy valódi, és a legfontosabb az Ön számára, akkor pontosan tudja, mit kell tennie, hogy több dicséretet.

További olvasmány:

• megvan a végső munkahelyi dicséret útmutató: Hogyan lehet pozitívabb a munkahelyen, és hogy több dicséretet a csapat
• szüksége van néhány friss ötlet?, Íme, 5 Módon, hogy Adjon Hatékony Dicséret Motiválni A Csapatot
• Megtanulják, hogyan kell alkalmazni az Az Egy Egyszerű Titok, hogy Motiválja A Csapatot

7) Tartja rossz alkalmazottak

Semmi idegesítő jó alkalmazottal dolgozik, mint a rosszak.,

a rossz csapat tagjai megnehezítik mindenki számára, hogy elvégezze a munkáját, általában lelassítják a haladást,és csökkentik a sávot a csapat által végzett munka minőségéhez.

a rossz csapat tagjai gyorsan mérgezővé tehetik az erős munkakörnyezetet saját rossz munkájuk miatt, vagy azért, mert a csapat negatívan reagál rájuk. Végül is, ha megengedik nekik, hogy viselkedésükkel és gyenge teljesítményükkel a csapatban maradjanak, miért kellene bárki más olyan keményen próbálkoznia, hogy jó munkát végezzen?,

mi a teendő ehelyett:

kétféle módon lehet menni: egyenesen tüzet őket, vagy próbálja meg, hogy kapcsolja be a rossz munkavállaló körül az első.

ha nem tűz őket, a csapat valószínűleg lélegezni megkönnyebbülten sóhajtott, és megtalálja a csapat termelékenyebb nélkülük.

korábban azonban említettem, hogy a munkavállaló fizetésének körülbelül 6-9 hónapjába kerül a helyettesítésük. Ez nagyjából 65.000 dollár.

a legtöbb esetben költséghatékonyabb megpróbálni megfordítani a munkavállalót, mint azonnal kirúgni őket.

gyakran a rossz alkalmazottak még mindig jó emberek, de valami ki van kapcsolva., 70% – a foglalkoztatott, vagy “nem foglalt”, vagy kikapcsolható szerint a Gallup munkavállalói elkötelezettség jelentés, szóval lehet, hogy csak meg kell mutatni a helyes irányt:

Kövesse ezt a folyamatot, hogy megpróbálja megváltoztatni a dolgokat, de javítani őket:

1. Készíts egy listát, hogy mit nem működik: Mi az igazi probléma?,
2. összpontosítson a mintákra: mi ismétlődő? Ezek a fő kérdések, amelyekkel foglalkozni kell a kiváltó okokhoz.
3. tervezi, hogy megvitassák azt a 1 az 1 velük: ne hozza fel azonnal. Ehelyett Hadd beszéljenek először arról, amit akarnak. Könnyű bele …
4. tegyen fel jó tapintási kérdéseket: az 1 on 1 alatt kérdezze meg tőlük, hogyan csinálnak, és hogyan érzik magukat a munkájukkal kapcsolatban. Próbálja meg őket, hogy nyissa ki, hogy ha van egy ok, akkor lehet, hogy nem tud róla.
5. átmenet a visszajelzésekhez: ideális esetben itt zökkenőmentesen átmegy a kérdés témájába anélkül, hogy nyilvánvalónak tűnne., Adja meg visszajelzését.
6. tervezze meg a következő lépések törlését: most, hogy nyitva van, hozzon létre velük a következő lépéseket a probléma kezeléséhez.
7. folytassa: ezt minden más kérdés, amíg ők már vagy javult, vagy egyértelműen nem fog változni.

miután ilyen erőfeszítéseket tett, mindent megtett, hogy megpróbálja segíteni őket abban, hogy jobbak legyenek. Akkor is van egy rekord a erőfeszítések több mint néhány hónap, hogy akkor majd a HR, ha kell.,

ahogy ezt teszi, ne feledje, hogy nem csak 1 alkalmazottat takarít meg; potenciálisan enyhíti az egész csapatot, akit frusztrálnak. Az utolsó dolog, amit meg akarsz tenni, hogy megtartsd a rossz alkalmazottat * és * elveszítesz egy nagyszerű alkalmazottat.

További olvasmány:

• Ismerje meg a csata tesztelt, lépésről lépésre folyamatot, hogyan lehet megfordulni egy kikapcsolt vagy teljesítő alkalmazott alatt.,

8) Tartja nagy teljesítményű seggfejek.,

a Harvard Business School jelentésében Michael Housman és Dylan Minor lebontották a seggfejek vagy a mérgező alkalmazottak valós költségeit:

“a két költség összehasonlításakor, még akkor is, ha egy vállalkozás helyettesíthet egy átlagos munkavállalót azzal, aki a felső 1%-ban teljesít; még mindig jobb lenne, ha egy mérgező munkavállalót egy átlagos munkavállalóval több mint kettő az egyhez helyettesítene.”

a mérgező alkalmazottak hosszú távon nem csak alulteljesítenek egy nagyszerű alkalmazotthoz képest, hanem az egész csapatot magukkal hozzák.,

egy jó alkalmazott ezt látja és első kézből érzi. Egy idő után már nem bírják tovább, és látva, hogy nem bánod, ha egy seggfej van itt, úgy döntenek, hogy elmennek.

mi a teendő ehelyett:

megszabadulni a mérgező csapat tagjaitól– ne próbálja meg ezeket működtetni.

még akkor is, ha a munkavállaló nagy teljesítményű, a csapat többi tagjára gyakorolt negatív hatásuk miatt még mindig nettó negatívak a csapat részeként létrehozott hatás szempontjából. Vagy meg kell reformálniuk az útjukat, vagy el kell menniük.,

távozáskor a csapat minden tagjának teljesítménye javul a távollétével, tehát tényleg csak egy dolgot kell tennie: engedje el őket, és élvezze az előnyöket.

További olvasmány:

• csapata gyorsan ki lesz kapcsolva, amikor úgy érzik, hogy a számukra fontos dolgok túl vannak az ellenőrzésükön, ezért fontos, hogy megismerjék a tanult tehetetlenséget és annak az alkalmazottakra gyakorolt hatását.,

9) Nem összehangolják a munkájukat, céljaikat

tudod, mik a célok a csapat tagjai? Legalább a munkájuk egy része összhangba hozza őket e célok elérése érdekében? Nőnek?

Ha egy alkalmazott nem éri el a céljait, akkor elfojtottnak érzi magát, és valószínűleg megunja a munkáját.,

sőt, A mai fiatalok mondják, hogy a növekedési lehetőségeket a #1 legértékesebb előnyt szerint Mary Meeker Internet Trendek 2015-jelentés:

Ha egy személy munkája nem segítsen nekik elérni céljaikat, ők is érdeke, hogy nézni, hogy egy másik munkát biztosítani, hogy lépjen fel., Aztán kihagyja a tudását, amit a cégénél építettek fel, és egy éhes alkalmazott, aki alig várja, hogy tanuljon és növekedjen.

mi a teendő ehelyett:

beszélgessen a munkavállaló céljairól az 1-ben az 1-ben, majd dolgozzon ki egy tervet a szakmai növekedésükre.

azon dolgoznak, hogy munkájuk egyes részeit összehangolják ezekkel a célokkal, és úgy érezzék, hogy van egy terv, amely segít nekik odaérni az idő múlásával. Ha érzik a haladás érzését, még ha lassú is, sokkal motiváltabbak, elkötelezettek lesznek, és valószínűleg megmaradnak.,

További olvasmány:

nem biztos benne, hogyan kell egy karrier beszélgetések? Itt van néhány, hogy segítsen:

• hogyan segíthet a csapatnak elérni céljaikat
• hogyan segíthet, ha a csapattag nem tud válaszolni ” mik a karrier célok?,areer Fejlesztési Tervek
• Alkalmazott Fejlesztési Tervek: A versenyelőnyt, hogy Megnyerte a World Series, valamint Segít A Csapat Gyarapodását

10) A zavarba előtt társaik

Ez úgy tűnhet, mint egy nyilvánvaló mérgező viselkedés volna, soha sem teszi lehetővé a cég, de lehet, hogy ez történt, anélkül, hogy észrevennénk.,

valaha véletlenül hívjon valakit az irodában, vagy tegyen nagy ügyet a csapat előtt egy hiba miatt, amelyet valaki elkövetett? Ha a válasz igen, már megtette korábban.

volt egy főnököm, aki bizonyítani akarta, hogy mindenki (kivéve engem) csalt az iskolában, és megpróbálta megkérdezni mindenkit az irodában, hogy csaltak-e. Azt hiszem, viccesnek szántam, de emlékszem, milyen kényelmetlenül éreztem magam.

bármi is legyen az, ártatlannak tűnhet, de még azok a dolgok is, amelyekről úgy gondolja, hogy könnyűek, árthatnak az embereknek, függetlenül attól, hogy milyen arcot tesznek nyilvánosan., Ez különösen igaz, ha dolgozik az emberek a különböző kultúrák és háttérrel, mint te; amit egy pimasz New Yorker úgy gondolja, rendben van, lehet elég sértő, hogy valaki egy west coast nyugodt hangulattal.

kritikusan az emberek sokáig emlékeznek erre a kellemetlenségre. És, bizonyos esetekben, lehet, hogy valami sokkal kínosabb és borderline visszaélésszerű, mint egy őszinte vicc, hogy jön ki, mint kényelmetlen.,

függetlenül attól, hogy ez általában nem lehet önmagában oka annak, hogy egy alkalmazott kilép (ugyanúgy, mint a lista sok pontja nem), de ha vannak más kérdések, akkor könnyen lehet a közmondásos “szalma, amely megtöri a teve hátát.”

mi a teendő ehelyett:

győződjön meg róla, hogy soha nem csinál ilyet. Elég egyszerű.

menedzserként azonban az is fontos, hogy mindenkit bezárjon, akit lát, aki ezt is csinálja. A kultúra minősége veled kezdődik, ezért meg kell győződnie arról, hogy ha ez a viselkedés látható, akkor azonnal leáll.,

ha felnőttként kezeli a csapatát, akkor a kínos társaik olyan gyerekes viselkedés, amelyet nem szabad tolerálnia. Ha mégis megtörténik, kérj bocsánatot, magyarázd el, hogy nem a te szándékod volt zavarba hozni őket, és győződj meg róla, hogy nem történik meg újra.,

11) hiánya, a folyamatos haladás

az érzés, A fejlődéshez elengedhetetlen, hogy az emberek megelégedésére. Úgy kell érezniük, hogy haladnak a munkájukkal, és hogy a munkájuk fontos a vállalat számára.,

Teresa Amabile (Virginiai Egyetem) és Steven Kramer (Stanford) kutatók arra törekedtek, hogy kiderítsék, mi volt az első számú tényező, amely hosszú távon boldoggá tette az embereket a munkahelyen.

azt találták, hogy a napi előrehaladás érzése volt a boldogság legnagyobb hozzájárulása a munkahelyen, amit a “haladás elvének”neveztek.

amikor az emberek nem haladnak előre, elkezdenek kiégni. Semmi sem pusztítóbb egy nagyszerű alkalmazott számára, mint a kiégés., Ez a képességük, hogy produktív, képzett csapattag legyen, és lassan úgy érzi, hogy a munkába járás értelmetlen.

Ez az, amikor a tanult tehetetlenség átveszi, ekkor a munkavállaló elveszíti minden hitét, hogy bármilyen képessége van arra, hogy proaktívan megváltoztassa körülményeit. Ezen a ponton, az indulás kérdése, mikor, nem, ha.

mi a teendő ehelyett:

győződjön meg róla, hogy a csapat tagjai olyan projektekkel rendelkeznek, amelyek elég kicsi darabokra vannak bontva, hogy rendszeresen előrehaladjanak velük.,

ellenőrizze velük a céljaikat, hogy megbizonyosodjon arról, hogy érzik ugyanazt a haladás érzetét. Nem elég, hogy produktívnak tűnnek számodra, maguknak kell érezniük a haladás érzését, különben értelmetlen.

Ez az, ahol a dicséret és elismerés, ismét lehet erős. Minél jobban felhívja a figyelmet az általuk elért fejlődésre, annál inkább segít létrehozni ezeket az érzéseket a fejükben, és annál jobban érzik magukat.,

Ez különösen fontos a nagy projekteknél; néhány ünnepelt mérföldkő az út mentén megtarthatja őket a helyes irányba, még akkor is, ha egy projekt kissé elhúzódik.,

12) képmutató, aka – “Tedd, amit mondok, nem úgy, mint én”

mindegy, hogy a vezető egy kis csapat, vagy, hogy az alapító vagy a VEZÉRIGAZGATÓ a kialakult társaság, a hatalom, hogy hozzon létre a szervezet kultúrája– a kultúra is, mely meghatározza a csapat teljesítménye, a boldogság– az ön kezében van.

sajnos ez mindkét irányba megy., Pozitív, inspiráló és jól összehangolt cselekvések alapján vezetheti csapatát. Sajnos, ehelyett egyes vezetők egy dolgot mondanak a szavaikkal, de valami mást csinálnak teljesen a cselekedeteikkel.

például:

• azt mondod: “ne késs!”(Bár állandóan későn jössz)
• prédikálsz, ” vállald a felelősséget!”(Miközben rendszeresen hibáztatja a csapatát a hiányosságokért)
• vagy: bátorítod, ” vigyázz magadra! Tervezze meg a szüneteket vagy a személyes időt.,”(Mégis nyomja magát, amíg Te rongyos, és a közeljövőben a kiégés minden nap, miközben üzenetküldés emberek 3: 00)

Ha nem vállal felelősséget a saját tetteit, és következetesen ellentmondanak magának a szavakat, a csapat nem tiszteli meg. A szavaid fokozatosan olcsóbbak lesznek a szemükben, amikor ezt teszed. És nem sokkal később, már nem hallgatnak rád teljesen.

mi a teendő helyette:

nehéz belenézni a tükörbe, és beismerni, hogy te vagy a változás, aminek meg kell történnie.,

vezetőként azonban az Ön példája határozza meg a hangot, és szolgál a szervezet kultúrájának alapjaként.,

Kövesse az alábbi lépéseket, hogy elindítsa a folyamatot nézni magad, hogy megteremtse a szükséges változás:

• a felelősséget, s valld be, hogy változtatni kell, hogy legyen, az ön által nyilvánosan a csapat, ha kell
• Nézd meg a vakfoltok, hogy megtalálja a területeken a legnagyobb szüksége van, hogy a munka (munka fejlődő önismeret)
• be -, illetve fenntartani, hogy az új standard keresztül a fellépések, mind a beállítás a földre, amit elutasítja, illetve adja konstruktív visszajelzést, valamint a felső határ, amit dicsérni, hogy milyen erősíteni.,

Mint a Pixar társ-alapítója, a korábbi Elnök, Ed Jobs, mondta a mércét, illetve az azt követő át a szót, meg kell élni:

Ne csak mondd, hogy kövesse végig a szavakat kereset, hogy bizonyítsuk be, hogy a csapat, hogy nem csak a szavak értékét, de te vagy méltó, hogy követnek.,

13) Nem kapja meg a buy-in and support, ahogy a dolgok változnak

Amikor azt fontolgatja, vagy tervezi, hogy a változás, az utolsó dolog, amit tenned kell, gondolom, nem kell venni-az a csapat, csak azért, mert most te vagy a főnök.,

ha elsöprő, váratlan változásokat hajt végre anélkül, hogy először elmondaná a csapatának, és rávenné őket, hogy vásárolják meg ezeket a változásokat, úgy fogja érezni, hogy nincs irányításuk a mi történik.

az ellenőrzés hiánya nemcsak kényelmetlen, hanem nyugtalanító is. Nagyon jól tudnak betekintést vagy visszajelzést adni, amelyek jobbá teszik az ötletet, vagy tudatában lehetnek egy olyan bukásnak, amelyet elkerülhettél volna, ha csak megkérdezted őket.

különösen a hosszabb ideig foglalkoztatott alkalmazottak számára, elvárják, hogy megismerjék a nagy változásokat, mielőtt megtörténnének., Nem kívánt és váratlan meglepetés, hogy ők nem egy rajongó egy nagyszerű módja annak, hogy úgy dönt, “a dolgok megváltoztak”, és elkezd keresni máshol munkát.

Mit kell tenni helyette:

Ahelyett, hogy meglepetés változások, a buy-in and support előre.,

ülj le a csapatodra, és beszélj velük arról, hogy miért fontolgatod a változást, és mit jelent ez számukra és a csapat többi tagjának. Meg tudod csinálni ezt a 1 az 1s, ha kell, hogy csendes, vagy egy csapat találkozó rendben van a kisebb változások, amíg még hallgatni visszajelzést van.

az új változások ijesztőek lehetnek, ezért mutassa meg nekik, hogy készen áll arra, hogy vezesse a változtatásokat, ahelyett, hogy valaki mást felelőssé tenné.,

meggyőzni őket az elefánt & A lovas

csak győződjön meg róla, hogy ne mérje túl erősen az agy analitikus, racionális részét, hogy megpróbálja meggyőzni őket. Ehelyett használja az elefántot, azaz az érzelmeket, hogy a változás felé csábítsa őket.

a lovas és az elefánt analógiája itt hasznos, mivel tudnia kell, hogyan válthat ki választ az agy érzelmi részéről, hogy a csapata mögött álljon.,

Kutató University of Virginia professzor, Jonathan Haidt, megalkotta az ötlet, hogy a lovas az elefánt könyvében, A Boldogság Hipotézis:

“A kép kitaláltam magamnak, mint én csodálkozott a gyengeség , az volt, hogy volt egy lovas a hátán, mint egy elefánt.

a kezemben tartom a gyeplőt, egyik vagy másik irányba húzva elmondhatom az elefántnak, hogy forduljon, álljon meg vagy menjen. Rendezhetek dolgokat, de csak akkor, ha az elefántnak nincsenek saját vágyai. Amikor az elefánt tényleg tenni akar valamit, nem vagyok megfelelő neki.,”

fontos megjegyezni, hogy az elefánt, amikor dolgozik, hogy buy-in a csapat a változás próbál tenni.

logikusan Megmagyarázni, hogy miért van értelme, nem valószínű, hogy nagyon eredményes., A változás előnyeiről és arról, hogy ez milyen pozitív hatással lesz a munkájukra, képet festve csapata számára, az érzelmi elefántot előre kényszeríti, és sokkal valószínűbb, hogy felvásárolja őket.

akkor, ha meghallgatja és megpróbálja kezelni az aggodalmaikat, nagyobb valószínűséggel fogja összegyűjteni a támogatást. Ha bizonyos szempontból rugalmas lehet, figyelembe véve a visszajelzéseket, akkor még jobb lesz.

további információk:

• Tudjon meg többet a csapat motiválásáról az elefántdal és a lovassal itt.,
• megtanulják, hogyan kell vásárolni egy fontos változás
• van egy lépésről lépésre útmutató szerzés vásárlás a munkahelyen itt.

Nagy alkalmazottak kilépett sok oka van, hogy befolyást

Ezek mind olyan nehéz leckéket tanulni.

a jó hír az, hogy általában az emberek egynél több okból távoznak., Ez azt jelenti, hogy egy alkalmi csúszás megbocsátásra kerül. Ha azonban ezek közül többet megszakít, akkor felzárkózik veled.

ha aktívan szeretné javítani és javítani a problémákat, akkor valószínű, hogy több ilyen problémát észlel. A legjobb dolog az, hogy egyszerre dolgozzunk rajtuk.

Kezdje azzal, hogy a csapat vezetőjeként felelősséget vállal azért, hogy ezek a kérdések milyen hatással vannak, és szentelje magát a szükséges változtatások elvégzéséhez. Használja a linkeket a további olvasás, majd kap taktikai kezelésére minden kérdés.

13 okot adtunk neked, miért ma., Mik azok a viselkedések, amelyeket látott, jó embereket hagynak el?,

Engedje meg, hogy mit találtál a fő oka a jó munkavállaló kilép, de ne felejtsük el, hogy nézd meg a további források az alábbi…

bővebben:

• tudjon meg többet oka, hogy az Emberek Miért Hagyja el a Vezetők, nem Társaságok (illetve, hogy mit kell csinálni)
  • 2. Része miért alkalmazott elhagyja a vezetők, nem társaságok
• javít a hangulaton azáltal, hogy a dicséret pedig, hogy több pozitív: A Végső Munkahelyi Dicséret Útmutató: Hogyan lehet Több Pozitív, a Munka pedig Nagyobb Dicséret A Csapat
• Kultúra veled kezdődik., Ismerje meg, hogyan: az egyik legfontosabb, hogy az épület és a nagy vállalati kultúra
• akkor a legjobb eszköz a problémák megoldására, és hozza ki a legjobb a csapat az 1 az 1. Megtanulják, hogy a legtöbb közülük: az egyik Egy Üléseken: Az Egyetlen Útmutató Vezetők Kell,
• Kérdezni a 1 1s akkor itt: 102 egy-Egy Találkozó Kérdések Nagy Vezetők Használni, hogy hozzon Létre Magas Teljesítő Csapatok

nehezen szervező mindent az 1 1s? Szeretne több útmutatást, hogy mit kell beszélni?

ezután indítsa el a világítótorony ingyenes, 21 napos próbaverzióját itt.,

mindent megszervezünk az Ön számára egy helyen, nagyszerű kérdéseket teszünk fel kéznél, miközben az 1 az 1-en van.

Gyakran Ismételt Kérdések