Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs?
de nombreux employeurs peuvent regarder le tableau ci-dessus et remarquer rapidement qu’ils emploient actuellement des cols blancs et des travailleurs salariés à un salaire inférieur au seuil de salaire des heures supplémentaires.
Laissez-vous tenter par un exemple… Vous êtes une agence de publicité à Buffalo. L’été dernier, vous avez embauché une rédactrice junior à la sortie de l’Université; appelons-la Anna. Le salaire d’Anna est de 40 000 per par an, ce qui équivaut à 769$.,23 par semaine. Anna est actuellement salariée et elle est exemptée. Maintenant, tout fonctionne.
cependant, le 31 décembre 2018, le seuil salarial des heures supplémentaires passera à 832 week par semaine, soit 62,77 per de plus que le salaire hebdomadaire actuel D’Anna. Cela signifie, selon le département du travail de L’État de New York, parce que son salaire est inférieur au seuil, vous devez payer des heures supplémentaires à Anna (1,5 fois son salaire horaire) pour toutes les heures travaillées plus de 40 au cours d’une semaine donnée. Vous savez aussi Qu’Anna travaille probablement entre 45 et 50 heures par semaine., Pour les besoins de cet exemple, nous prendrons la moyenne et supposerons Qu’Anna travaille 47,5 heures par semaine. Quelles sont vos options?
Option 1: Demandez à Anna de suivre ses heures. Ne lui permettez pas de travailler plus de 40 heures par semaine.
cela pourrait sembler la solution la plus simple, mais au mieux, cela nécessite toujours la mise en œuvre d’un nouveau processus de chronométrage. Habituellement, le moyen le plus efficace d’y parvenir est d’adopter un système de chronométrage sur le lieu de travail, permettant à Anna de pénétrer et de sortir., Au pire, cela pourrait avoir des implications majeures pour votre entreprise si la réduction soudaine des heures D’Anna rend plus difficile la réalisation de projets pour les clients et a un impact négatif global sur la productivité.
Option 2: Passer Anna à l’heure et payer ses heures supplémentaires.
au salaire D’Anna de 769,23 week par semaine, vous lui payez actuellement 19,23 per par heure. Nous calculons cela simplement en divisant son salaire hebdomadaire par 40. (Cependant, puisque Anna travaille en fait 47,5 heures par semaine, pratiquement son taux de rémunération horaire est de 16,19 per l’heure., C’est très bien, tant que le taux horaire calculé reste inférieur au salaire minimum.) Au taux normal des heures supplémentaires de 1,5 fois le taux horaire normal, le taux de rémunération des heures supplémentaires D’Anna est calculé à 28,85 $l’heure. En supposant Qu’Anna continue de travailler 47,5 heures par semaine, cela signifie que vous devriez vous attendre à payer Anna 7,5 heures supplémentaires supplémentaires par semaine à son taux d’heures supplémentaires, ce qui porte sa rémunération moyenne des heures supplémentaires à 216,35 week par semaine. Lorsque vous ajoutez cela à son salaire hebdomadaire (salarié) de 769,23 per par semaine, vous payez soudainement Anna 985,58 per par semaine., Cela calcule à $51,250 par an, donc vous venez de donner à Anna une augmentation de Anna 11,250 par an, plus de 25%.
Option 3: augmentez simplement le salaire D’Anna au-dessus du nouveau seuil de salaire des heures supplémentaires.
lorsque le seuil de salaire des heures supplémentaires à Buffalo (situé dans le comté D’Érié) passe de 780 per par semaine à 832 per par semaine le 31 décembre 2018, vous pouvez simplement augmenter son salaire hebdomadaire au-dessus du seuil, à 833 per par semaine. Cela donnerait à Anna une augmentation de 63,77 week par semaine et de 3 316,04 annually par année, ce qui porterait son salaire annuel à 43 316,04$., Cela représenterait une augmentation assez importante d’environ 8.2%, mais cela présente une certaine hausse. Non seulement est-ce moins coûteux que L’Option 2, il vous permettrait de garder Anna comme un employé exonéré sur le salaire, et vous éviter d’avoir à Anna suivre son temps et soit plafonner ses heures hebdomadaires à 40 et/ou payer des salaires importants des heures supplémentaires.
examen
dans le cas D’Anna, la plupart des employeurs sont susceptibles de choisir l’option 3. Mais Anna n’est qu’un exemple. Les Options 1 et 2 peuvent être plus favorables pour différents employés avec des circonstances différentes., Combien vous les payez actuellement, combien d’heures ils travaillent réellement et leur probabilité d’adopter un nouveau processus comme le suivi de leur temps sans beaucoup de résistance jouent tous dans les décisions que les employeurs doivent prendre. Et ce n’est qu’un exemple. La complexité du rajustement pour tenir compte des nouvelles augmentations du seuil salarial des heures supplémentaires est aggravée lorsque les employeurs doivent tenir compte de plusieurs employés. Quoi qu’il en soit, il y a toujours des solutions., Et que ces solutions impliquent des augmentations de salaire, des ajustements dans les classifications des employés et/ou l’installation de nouveaux systèmes de chronométrage, Complete Payroll a les atouts pour vous aider à le faire de la meilleure façon possible pour votre entreprise.