Cet article est paru à L’origine sur Gen-i’
Les Six besoins humains ont été décrits par L’auteur et conférencier, Tony Robbins, qui soutient qu’il y a six besoins qui motivent les gens – qui sont au cœur de toute action humaine. Il les a révélés pour la première fois dans un TED Talk en 2006, et Robbins est depuis devenu l’un des dix Ted Talks les plus regardés de tous les temps.
ces six besoins – la certitude et L’incertitude, L’importance et la connexion, et la croissance et la CONTRIBUTION-nous font faire ce que nous faisons.,
mais en chacun de nous, ils se manifestent de différentes manières, et un besoin peut être plus fondamental chez une personne que chez une autre.
Comme toujours, ce qui a été intéressant pour moi, c’est comment cela se rapporte à la structure – les processus et les procédures dans votre entreprise. La compréhension de ces six besoins peut vraiment vous aider à remettre l’humain dans les RH et à placer l’empathie au cœur de votre culture et de votre structure d’entreprise.
les Gens sont la clé de votre entreprise. Comment elles fonctionnent et interagissent aura un impact majeur sur votre entreprise. Tout simplement: comprenez-vous les gens? Avez-vous ce qui les fait tiquer?, Ce qui les motive? Et pas seulement votre équipe. Cela vaut aussi pour vos clients!
je crois qu’un peu de psychologie va un long chemin dans l’entreprise. Cependant: cet aperçu ne doit pas être utilisé pour manipuler votre équipe ou vos clients avec une série d’outils et de techniques. Je parle de compréhension et D’empathie: mieux nous comprenons le fonctionnement de notre esprit, mieux nous pouvons avoir une compréhension et une empathie pour les autres, leurs actions et leurs besoins.
je crois que des idées comme celle-ci conduisent à un leadership plus conscient et à un changement critique dans la façon dont nous gérons nos entreprises.,
Les Besoins de la Personnalité
Pour Robbins, les quatre premiers besoins sont ce qu’il appelle les « besoins de la personnalité », les impulsions et les désirs qui font de nous comporter de la manière dont nous le faisons. Chacun de ces besoins peut avoir des effets différents, selon la personne, et ceux-ci peuvent être généralement positifs, neutres ou négatifs.
comprendre comment ces besoins stimulent le comportement peut donner de grandes idées sur la façon de créer une culture positive et productive dans votre entreprise. Quelles sont les « zones de confort » individuelles des membres de votre équipe?, Dans quelle mesure font-ils face à la pression, quels risques sont-ils prêts à prendre et comment réagissent-ils à leurs collègues? Les points de Robbins ici fournissent un cadre agréable pour savoir exactement cela.
certitude
la certitude concerne la « zone de confort » d’une personne: jusqu’où elle s’étend, le niveau de confort dont vous avez besoin et votre volonté de sortir de temps en temps. Il s’agit de sécurité et de stabilité, et de la capacité d’éviter des douleurs inutiles et inattendues.
En tant que propriétaire d’entreprise, examinez d’abord quelle est votre zone de confort? Êtes-vous une personne de sécurité ou plus d’un preneur de risque?, Est ce trait de personnalité se reflète dans votre entreprise? Les changements et l’incertitude sont inévitables dans le monde des affaires. Alors, quelles mesures et procédures avez-vous Mises en place pour répondre au besoin de « certitude » de votre équipe? Comment les systèmes et les procédures garantissent-Ils qu’ils se sentent en sécurité, en sécurité et stables lorsqu’ils se rendent au travail? Ceux-ci pourraient être exactement les actifs culturels vitaux discutés dans mon post « the Yacht Test ».
incertitude
la certitude peut être considérée comme un besoin humain. Mais étonnamment, pour Robbins, L’incertitude est autant un besoin fondamental que son contraire. Nous avons besoin de variété., Comme le dit Robbins, sans ambages: si vous êtes à plat, vous êtes mort.
la variété et la surprise fournissent des obstacles et des problèmes – les éléments perturbateurs que nous devons surmonter et à partir desquels nous gagnons le sentiment d’accomplissement qui rend la vie passionnante. Mais, en entreprise, nous avons besoin des éléments structurels en place pour soutenir l’équipe, avec des politiques et des procédures pour leur permettre de trouver comment faire face à cette incertitude (C’est pourquoi L’incertitude va de pair avec la certitude).
votre entreprise dispose-t-elle des procédures pour gérer et soutenir les équipes en cas de perturbation, de problèmes et d’incertitude?, Votre équipe et vous-même Êtes-vous encouragés (par la culture de votre entreprise) à avoir l’agilité nécessaire pour sortir du plan de temps en temps? Encore une fois, sont-ils formés et habilités à résoudre des problèmes de manière créative lorsque quelque chose d’inattendu se produit, ou lorsque les choses vont un peu mal?
Signification
Nous avons tous besoin de se sentir valorisés, nécessaire, unique. Robbins appelle cette signification impulsive. Les gens créent un sentiment d’importance de diverses façons sur le lieu de travail.,
Nous sommes tous conscients des expressions négatives de cela – la personne qui vole toujours la vedette dans les réunions ou qui intimide les autres membres du personnel pour se faire paraître plus important. Tu connais le genre que je veux dire! Il est de votre responsabilité de modérer. Ces expressions perturbatrices doivent être identifiées, et leur cause profonde trouvée et traitée rapidement.
pensez Également à vos clients. Les consommateurs sont également motivés par ce besoin; le sens de l’importance est ce que les consommateurs achètent, ce que les clients veulent des engagements avec votre marque.,
L’appréciation et la louange sont un moyen de répondre au besoin d’une personne d’être significative. Mais pensez un peu plus large. Comment les gens se sentent-ils à l’idée de travailler pour l’entreprise? Comment allez-vous faire en sorte que votre personnel se sente nécessaire, se sente spécial? Les plus courants sont les mécanismes de récompense-des structures en place pour récompenser financièrement le personnel lorsqu’il a réalisé quelque chose. Mais l’argent répond-il au besoin de se sentir spécial, nécessaire ou unique? Examinez les « politiques » comportementales que vous avez qui garantissent que votre environnement professionnel favorise et reconnaît le travail d’équipe, le soutien, le respect et la contribution individuelle.,
Connection/Love
Ce point précédent alimente le quatrième besoin de Robbins: Connection, or Love. Ce n’est pas seulement de trouver l’âme sœur, mais plutôt un sentiment de cohésion, d’unité et d’appartenance. C’est précisément ce que devrait être la CULTURE de votre entreprise: Créer un environnement dans lequel le personnel ressent une unité de but et de direction, une camaraderie et une passion pour le travail.
dans votre entreprise, il s’agit de créer un sentiment d’unité. Nous sommes naturellement des êtres tribaux. Personne n’aime se sentir isolé., À l’époque de nos ancêtres hommes des cavernes, être seul ou isolé était un endroit dangereux… vous seriez probablement mangé ou mourir! Donc, il est câblé dans notre psyché de chercher à être connecté aux autres. Comment Pouvez-vous créer ce sentiment de « tribu » dans votre entreprise? D’un effort commun vers un objectif commun? Quels événements sociaux et pratiques de travail Avez-vous qui renforcent un sentiment d’unité?
besoins spirituels
alors que ce qui précède sont les besoins de la personnalité, les deux derniers besoins sont plus spirituels: la croissance et la Contribution. Ils concernent un sentiment de véritable accomplissement.,
croissance
Les entreprises prospères créent des défis qui garantissent la croissance des gens au sein de l’entreprise. Si le besoin de croissance d’une personne n’est pas satisfait, elle finira par le chercher ailleurs. Nous connaissons tous des gens qui ont quitté un bon emploi parce que cela ne les a plus remis en question. Rappelez-vous: « si vous n’avancez pas, vous reculez ».
comment donnez-vous à votre personnel la possibilité de se développer et de grandir en tant que personnes? Pouvez-vous leur fournir des forfaits pour acquérir de nouvelles compétences, améliorer celles qu’ils ont et progresser dans l’entreprise?, Leur donnez-vous régulièrement des défis qui les encouragent à développer ou à développer leurs compétences?
Contribution
la Contribution au-delà de soi-même » est le dernier humain a besoin. Comme le souligne Robbins – et je pense que c’est vrai – donner est l’une des plus grandes joies. Il existe un corpus de recherches sur ce que les gens recherchent dans les entreprises pour lesquelles ils travaillent. Le but est en haut de leur liste de priorités. De plus en plus, les gens veulent avoir l’impression qu’ils « font une différence » pour qu’ils soient vraiment engagés dans leur travail., Cela peut être directement pour les clients qu’ils servent dans la façon de livrer le produit, ou à l’impact de l’organisation sur leur collectivité ou, dans un sens plus large, le monde!
cela revient à mon article précédent sur « Start with Why »: Quel est le « pourquoi » de votre entreprise ou votre énoncé de mission? Pourquoi faites-vous ce que vous faites? Votre personnel connaît-il la mission de l’entreprise? Est-ce que votre personnel vient travailler avec un sens du but? Comment votre entreprise « contribue »?
j’espère que cette explication vous a donné un aperçu des pilotes en vous et votre équipe. Comme je l’ai déjà dit, il ne s’agit pas de manipulation., Il s’agit d’exploration de soi et d’une meilleure compréhension de vous-même, d’humilité et d’empathie. En tant que leader, reconnaître et explorer ces besoins en vous-même est le premier pas vers une meilleure compréhension des autres.