Les entreprises diversifiées et inclusives génèrent des résultats innovants. Pourtant, l’industrie technologique lutte toujours contre la diversité et l’inclusion, échouant souvent à attirer des talents divers en raison de problèmes d’inclusion sur le lieu de travail. Pour les organisations qui cherchent à façonner leurs programmes et politiques en matière de diversité et d’inclusion, le changement peut être difficile — et gratifiant.,
la plupart des entreprises adoptent le changement pour créer de la valeur commerciale, et beaucoup de ceux qui lancent des initiatives de diversité et d’inclusion citent des recherches montrant que les entreprises avec des équipes plus diversifiées surpassent celles avec un effectif plus homogène, explique Sabrina Clark, Directrice Associée chez SYPartners, un cabinet de conseil spécialisé dans la transformation organisationnelle.
« La recherche montre que même la présence de la diversité physique se traduit par de meilleures performances et pour les entreprises qui sont axées sur les données, Cette augmentation supplémentaire des performances peut être extrêmement motivante”, explique Clark., « C’est aussi le fait que les entreprises qui manquent de diversité sont appelées publiquement, et peuvent même perdre des affaires, sans parler de prendre du retard en matière de recrutement. Même Google commence à montrer des signes que leur manque de diversité les affecte. »
comme le montre une étude réalisée en 2018 par McKinsey, une plus grande diversité de la main-d’œuvre se traduit par une plus grande rentabilité et une plus grande création de valeur. Il en va de même au niveau de la direction, car McKinsey a constaté une corrélation statistiquement significative entre la diversité du leadership et une meilleure performance financière., Les entreprises du quartile supérieur pour la diversité ethnique au niveau de la direction sont 33 pour cent plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que les entreprises du quartile inférieur. En ce qui concerne la diversité des genres, les entreprises du quartile supérieur sont 21% plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que les entreprises du quartile inférieur, selon les recherches de McKinsey.,
alors que la performance financière est un moteur majeur des stratégies d&I, certaines organisations lancent des initiatives de diversité face aux réglementations gouvernementales en matière de conformité ou pour répondre à la pression des actionnaires, explique Clark. « Au Royaume-Uni, par exemple, les entreprises sont tenues de publier leurs statistiques sur la diversité; il y a également eu une pression croissante des actionnaires et des conseils d’administration”, dit-elle.
Les employés actuels et les embauches potentielles augmentent également les enjeux, explique Jeff Weber, vice-président principal des personnes et des lieux chez Instructure., « De plus en plus, lorsque nous interviewons, les candidats nous demandent ce que nous faisons en matière de diversité et d’inclusion. Et ce ne sont pas seulement les talents divers eux — mêmes, et ce ne sont pas seulement les millennials ou la génération Z-nous entendons cela de la part des hommes blancs et hétéros du Midwest des États-Unis. »
les organisations réalisent également que faire de la diversité et de l’inclusion un impératif commercial les aidera à éviter de ternir leur réputation, explique Clark. « Ils pensent à l’avenir, ce qui est génial, à quel genre d’entreprise ils sont, qui ils veulent être et quel sera leur héritage., Cela va continuer à être important, et les voix qui le réclament vont seulement devenir plus fortes”, dit-elle.
SY Partners a initié ces conversations difficiles et a investi dans la diversité et l’inclusion aux côtés de ses clients. Les huit meilleures pratiques pour la diversité et l’inclusion suivantes guident non seulement les services-conseils à la clientèle de Sy Partner, mais aussi ses propres stratégies commerciales internes, explique Clark.
Établir un sentiment d’appartenance pour tout le monde
Pour chaque individu d’apporter leurs meilleurs atouts, un sentiment d’appartenance doit d’abord être établi., Avoir un lien avec une organisation ou un groupe de personnes qui vous fait sentir que vous pouvez être vous-même entraîne non seulement un engagement et une créativité accrus en milieu de travail, mais aussi un besoin psychologique.
Mais ces changements prennent du temps et ne sont pas toujours linéaires, explique Clark. « Un client m’a dit un jour que vous ne vous contentez pas d’avancer rapidement vers l’appartenance. Vous devez passer par le travail acharné de se concentrer sur la diversité et de créer cette culture inclusive afin que vous puissiez accéder à l’appartenance”, dit-elle.,
Ce n’est pas non plus une approche unique-c’est pourquoi il est si important de partager les meilleures pratiques et d’être ouvert à essayer de nouvelles choses. « La bonne chose est que vous travaillez sur la diversité, vous pouvez également travailler sur l’inclusion, et vice versa. Tout est interconnecté », explique Clark.
le leadership empathique est la clé
La Diversité et l’inclusion sont souvent traitées comme une initiative unique appartenant exclusivement aux RH. mais pour qu’un véritable changement se produise, chaque leader individuel doit adhérer à la valeur de l’appartenance — à la fois intellectuellement et émotionnellement., Ce n’est que lorsque l’ensemble de la direction se mettra en place pour posséder la diversité et l’inclusion que les pratiques d&I d’une entreprise prospéreront.
« Vous devez vous assurer que les dirigeants sont équipés pour faire de l’histoire leur propre, sentir en eux-mêmes et être en mesure d’expliquer pourquoi ils se soucient; pourquoi cela compte, et pourquoi cela devrait avoir de l’importance pour leurs rapports directs,” Clark dit.
Une partie de ce processus nécessite d’accorder à l’empathie; chaque personne se souvenant d’un moment où elle a été exclue, honteuse, interrompue, etc., afin qu’elle puisse appliquer ces leçons à l’extérieur, dit-elle., « Les dirigeants doivent le ressentir en eux-mêmes; ensuite, ils peuvent identifier la relation avec le sentiment d’exclusion ou faire en sorte que les autres se sentent exclus. C’est un point de départ essentiel”, explique Clark.
une approche descendante ne suffit pas
Les approches descendantes favorisent la conformité, pas l’engagement. Des hauts dirigeants aux employés de première ligne, chaque individu doit voir et comprendre son rôle dans la culture d’entreprise., Cela signifie identifier les différences dans l’expérience et les valeurs des employés à travers l’organisation afin que le changement puisse être pertinent pour chaque personne et savoir que le changement durable doit activer différentes parties du système — de haut en bas, de bas en haut et au milieu — de différentes manières.
les Quotas n’automatisent pas l’inclusion
Les objectifs D’embauche peuvent augmenter le nombre de diversité, mais cela ne créera pas automatiquement une culture inclusive. Trop souvent, les dirigeants concentrent les efforts de diversité et d’inclusion de manière disproportionnée sur le pipeline des employés, mais l’expérience des employés se poursuit bien au-delà d’une lettre d’offre., Pour retenir et nourrir les meilleurs talents, il est essentiel de jeter un regard honnête sur l’expérience de bout en bout des employés, en veillant à créer des conditions qui favorisent l’inclusion au quotidien et à concevoir des moyens de mesurer l’impact.
« ce que vous devez comprendre, c’est que cet accent change tout”, dit Clark. « Du sourcing et du recrutement à l’embauche, en passant par l’intégration, les aspects quotidiens du travail, le team-building, la culture, les succès et les échecs, les évaluations du rendement, la planification de la relève, le mentorat, tout.,”
les organisations doivent adapter leurs processus pour mettre à l’échelle des comportements diversifiés et inclusifs. Par exemple, dans les réunions: qui est invité? Qui se met à parler et à quelle fréquence? Omettez-vous toute personne dont la contribution serait précieuse?
« Vous devez regarder tout à travers le prisme de: ‘Ai-je créé des conditions où chaque personne peut contribuer de manière unique et significative et se sentir en sécurité en le faisant? »et si vous trouvez des endroits où ce n’est pas le cas, avoir le courage de l’admettre et de travailler pour le changer”, dit-elle.,
cela signifie également comprendre comment vos équipes fonctionnent le mieux, et quand la tension et la discorde sont réellement bénéfiques. « Reconnaître que parfois la voie facile et rapide n’est pas nécessairement la bonne, et que parfois les équipes fonctionnent mieux quand il y a un peu de tension, de désaccord, de va-et-vient”, dit-elle. « Évidemment, vous ne pouvez pas laisser les choses se transformer en attaques personnelles, mais sachez la différence entre un échange sain et stimulant des idées de chaque personne et une situation où les gens sont irrespectueux à cause de qui est une autre personne.,”
L’Inclusion est continue — pas une formation ponctuelle
il ne suffit pas d’enseigner aux employés ce que signifie être inclusif. Comme toute forme de changement de comportement, l’inclusion nécessite que les individus identifient les moments clés dans lesquels construire de nouvelles habitudes ou « microbehaviors” (actions quotidiennes qui peuvent être pratiquées et mesurées). Et lorsque ces habitudes sont mises en œuvre dans un environnement qui favorise des conversations honnêtes et une tension saine, un véritable changement devient possible.,
« Une façon de le faire est d’identifier les cohortes de changement au sein de l’organisation en dehors du niveau de la direction ou de la direction”, explique Clark. « Ensuite, vous les dotez des compétences et des informations nécessaires pour les aider à promouvoir le changement au sein de leurs départements, équipes, groupes de travail. C’est beaucoup plus efficace que des séances de formation ponctuelles qui ne bougent pas l’aiguille; vous voulez que les gens intègrent ces idées et croyances dans leur vie quotidienne. »
maximiser la joie et la connexion, minimiser la peur
Les gens sont câblés pour réagir avec peur et méfiance lorsque leurs croyances sont remises en question., Bien que la peur puisse être un puissant facteur de motivation, elle encourage également les gens à réduire leur point de vue — l’effet inverse souhaité pour créer un lieu de travail plus inclusif. Trouver des moyens d’encadrer les défis à travers une lentille de possibilité — et augmenter la puissance des expériences partagées et de la narration pour le faire — crée un plus grand potentiel de changement positif.
« Alors vous pouvez vous concentrer sur la création de moments qui continuent sur la lancée,” Clark dit. « Vous devez non seulement indiquer où il y a place à l’amélioration, mais aussi mettre en lumière les moments de succès et les célébrer., Un de nos clients a décidé de faire un arbre d’engagement; chaque employé a écrit son engagement personnel et individuel envers la diversité et l’inclusion, et ils les ont mis dans un endroit très public afin qu’ils puissent voir des signes de leurs progrès et les célébrer. »
oubliez » fit « et concentrez — vous sur l’aide aux individus à s’épanouir
les normes, les structures de pouvoir et les inégalités dans la société peuvent facilement s’intégrer dans une organisation-optimisant pour embaucher, former et récompenser les personnes qui « fit »., »Pour créer une culture où chaque individu peut contribuer à son plein potentiel, il faut étudier les systèmes et les processus de votre organisation pour découvrir les points sensibles et les angles morts, puis trouver des moyens de les réinventer.
» « Ajustement » peut être dangereux, car il peut exclure,” Clark dit. « Vous devez d’abord être en mesure d’identifier et de donner vie à vos valeurs organisationnelles, à votre mission et à votre objectif, et de définir » fit » afin qu’il adhère à celles-ci. Vous devez définir différemment”, dit-elle.,
considérez votre marque
comme dans tout effort de transformation, la marque et la culture sont intimement liées. Les produits et services que vous mettez dans le monde reflètent vos valeurs — et vos préjugés.
dans le cheminement vers la construction d’une organisation plus inclusive, il est important de considérer la relation entre ce qui se passe à l’intérieur et à l’extérieur de votre entreprise. Que dit votre marque de qui vous êtes en tant que culture? En quoi votre base d’employés n’est-elle pas compatible avec votre base de clients? Quelles expériences sont laissées de côté ou mal comprises?,
« Nous voyons le travail avec la diversité et l’inclusion comme une transformation qui est nécessaire ici”, dit Clark. « Ce n’est pas seulement une initiative ou un programme; cela nécessite un investissement des personnes les plus âgées à la personne la plus récente dans la porte, et cela nécessite un changement de comportement réel. Il s’agit du fonctionnement de toute l’entreprise et des façons individuelles de travailler, de communiquer, de contribuer et même d’être dans le monde.”