Spécialisation & Division du travail
des tâches spécifiques permettent aux employés d’atteindre leur propre objectif. Ainsi, chaque travailleur n’avait pas à faire beaucoup de travaux, mais une tâche exclusive qui lui était assignée. Cela a permis d’alléger les multiples formations et d’augmenter la production.
règles& procédures
Les politiques écrites aident à gérer et à diriger l’organisation., Les gestionnaires consacrent la majorité de leur temps à la façon dont ces politiques aident à guider et à fonctionner dans l’organisation. Ces procédures serviraient de guide et de ressource pour l’organisation.
hiérarchie de L’Autorité
les organisations doivent avoir une chaîne de commandement en forme de pyramide. Il y a des niveaux de superviseurs et de subordonnés. Chaque travailleur répondra à son supérieur correspondant. Cela les aiderait à avoir une ligne de communication directe et une meilleure efficacité dans l’organisation.,
communication formelle
toutes les décisions, règles, règlements et comportements sont enregistrés. Cette information et cette communication seront partagées au niveau de la chaîne de commandement. Par conséquent, tout est documenté et comptabilisé. Il n’y a aucune question sur ce qui doit être fait, car c’est écrit.
Descriptions de travail détaillées
l’organisation a des définitions, des orientations et des responsabilités claires et concises pour chaque poste. Chaque travailleur est conscient de sa tâche et de la façon de l’employer.,
emploi fondé sur L’Expertise
L’organisation affectera des travailleurs à des postes qui correspondent à leurs compétences. Par conséquent, les travailleurs seront placés dans l’organisation s’ils peuvent maximiser la production.
environnement impersonnel
Les relations doivent être impersonnelles et séparées afin que les pensées ou les sentiments personnels des travailleurs n’affectent pas les préjugés ou les décisions. Les travailleurs juste besoin de travailler et qu’ils n’ont pas besoin d’interagir avec les autres. Les relations interpersonnelles peuvent compromettre les résultats de l’organisation.,
Weber (1947) a classé trois types d’autorité: traditionnelle, bureaucratique et charismatique. L’autorité traditionnelle est liée aux antécédents et aux traditions d’un environnement. Ce leadership est généralement transmis d’un membre de la famille à un autre sans peu de considération pour qui est le plus apte ou capable. Ainsi, l’autorité est donnée à un autre sur la base de la coutume ou de la tradition. Pensez aux entreprises familiales et à la façon dont ces entreprises ne laissent généralement pas les étrangers en déduire à moins qu’ils ne soient liés à la famille.,
Charismatique de l’autorité est fondée sur l’idée que le meilleur candidat pour ce poste sera celui qui peut exercer son autorité. Cette personne est généralement charismatique, d’où le nom. Si cette personne quitte le poste, son autorité le fait également. Selon Weber, les leaders charismatiques sont ceux qui conduisent à une organisation incertaine et imprévisible car il y a une vague idée de qui remplacera leur poste.
un Autre type d’autorité bureaucratique. Weber a estimé que la bureaucratie était la meilleure façon de déléguer l’autorité dans une organisation., L’autorité bureaucratique est fondée sur des objectifs et des critères fixés. Par conséquent, les meilleurs leaders étaient des leaders bureaucratiques parce qu’ils ont été choisis en fonction des lignes directrices établies pour la mission de cette organisation. Weber croyait que l’autorité bureaucratique était le moyen idéal de choisir l’autorité parce qu’elle neutralisait les idées contrariées de népotisme, de traitement préférentiel, de préjugés et de discrimination. Par conséquent, un candidat serait sélectionné en fonction de ses compétences professionnelles et non de sa lignée ou de sa personnalité.,>
Henri Fayol
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Fayol que les principes de gestion sont similaires à l’armée parce qu’il est l’unité dans la direction, l’unité de commande, la subordination des intérêts particuliers à l’intérêt général, et de l’ordre.,
Henri Fayol a dirigé une société minière française, appelée Comambault, qu’il a pu transformer d’une organisation presque en faillite à une organisation très prospère. À l’origine, il a travaillé là-bas en tant qu’ingénieur, puis est passé à la gestion, puis à la direction. Comme Weber, Fayol a estimé que leur besoin d’être la division du travail, la hiérarchie, et des pratiques équitables. Fayol croyait qu’il y avait des principes de gestion qui comprenaient:
Unité de Direction
L’organisation devrait avoir les mêmes objectifs, un plan/but et une personne de leadership/autorité.,
Unité de commandement
Les employés doivent recevoir des ordres d’une seule personne. Par conséquent, il n’y aurait pas de chaîne de commandement. Une personne serait la personne responsable et serait responsable.
Autorité
Les gestionnaires ont le droit de donner des ordres et d’obtenir la conformité. Aucun autre membre de l’organisation n’a le privilège du pouvoir.
ordre
l’organisation doit avoir des places pour les travailleurs et les ressources. Ceux-ci devraient être au bon endroit au bon moment.,
Subordination de L’intérêt individuel aux intérêts généraux
L’intérêt de l’organisation est le plus important et non celui du groupe ou des personnes travaillant pour l’organisation.
chaîne scalaire
Il existe un ordre hiérarchique d’autorité. Il y a une séquence et une succession dans la façon dont la communication est transférée d’une personne à l’autre. Ceci est similaire à la communication horizontale où les travailleurs du même niveau communiquent entre eux.,
même si les principes de Fayol peuvent sembler stricts, il a été l’un des premiers théoriciens à saisir l’idée que le respect inconditionnel d’une organisation peut entraîner des problèmes. Par conséquent, il a également noté que chaque organisation doit déterminer les niveaux d’autorité les plus favorables.
dans l’ensemble, la communication dans la perspective classique a deux fonctions: contrôle et commande. Fayol estime que les organisations doivent limiter leur communication à des mots précis et explicites pour la conception et la mise en œuvre des tâches., Ainsi, la communication n’est pas spontanée et est plus centralisée dans une organisation classique.
Fayol croyait également qu’il y avait certaines activités de gestion. Il estime que cinq activités sont appliquées à l’unité d’administration d’une organisation. Ces activités comprenaient: la planification, l’organisation, le commandement, la coordination, le contrôle et le contrôle. Comme L’explique Fayol, la planification est l’endroit où les gestionnaires créent des plans pour l’organisation et prédisent les besoins organisationnels futurs. Ensuite, l’organisation se produit lorsque les organisations emploient des personnes et du matériel pour compléter leurs plans., Commander est ce que les gestionnaires font pour obtenir le rendement optimal en production et en efficacité. La coordination est l’endroit où les gestionnaires rassemblent le travail de tous ses employés. Enfin, le contrôle consiste à déterminer l’exactitude des efforts de l’organisation et de son plan. L’impact de Fayol a encore une grande influence sur le climat, la structure et le leadership de nombreuses organisations d’aujourd’hui.
théorie du contrôle organisationnel de Tompkins et Cheney
Phillip K., La théorie du contrôle organisationnel de Tompkins et George Cheney est une extension de la théorie Webérienne appliquée aux organisations qui dépassent le mode bureaucratique mais qui ne sont pas encore totalement amorphes. Cette théorie soutient qu’il existe quatre types de contrôle qui déterminent la façon dont les organisations exercent le pouvoir à l’intérieur et ils sont simples, techniques, bureaucratiques et concertants.,
D’une certaine manière, ces quatre types de contrôle sont définis en fonction de la progression de l’organisation, des modèles organisationnels très simples aux bureaucraties pures en passant par une organisation trop technique et enfin une organisation où chacun sait ce qu’on attend de lui et où le but de la mission et de la vision de l’organisation Le point ici est que Tompkins et Cheney posent un modèle où le contrôle et la communication est plus que ce que Weber avait envisagé et moins que ce que les théoriciens post-modernes disent sur le contrôle organisationnel et la communication.,
E-mail pour Phillip K. Tompkins: [email protected]
e-mail pour George Cheney: gcheney@uccs.,edu
théorie du Managérialisme de Deetz
l’évolution de la structure et des modèles organisationnels au fil des ans a engendré des théories qui reflètent l’évolution des normes organisationnelles et la théorie du Managérialisme de Stanley Deetz est l’une de ces tentatives pour définir comment la communication organisationnelle et le contrôle organisationnel se produisent dans les entreprises où les notions classiques sont remplacées par une reconnaissance des intérêts politiques et économiques ainsi que la nécessité de représenter et de donner la parole à ces intérêts divers.,
le point culminant de cette théorie est que Deetz va au-delà des notions fixes d’organisations et pose plutôt une vision des organisations qui prennent en compte les aspirations démocratiques du peuple et les centres de pouvoir de l’organisation. Cette combinaison de reconnaître le fait que le sens réside dans les gens et non dans leurs mots et de découvrir les intérêts derrière ces significations est en effet une progression du modèle bureaucratique sans visage et sans nom de Weber et de la théorie du contrôle légèrement améliorée de Tompkins et Cheney.,
le point ici est que la théorie de Deetz est née de la nécessité de reconnaître la prééminence de la classe managériale comme une force avec laquelle compter dans les organisations dans la dernière partie du 20ème siècle et représente donc l’évolution naturelle de la théorie organisationnelle du contrôle et de la communication.
Stan Deetz sur la Théorie critique de la Communication dans les organisations
Conclusion
le point à noter à propos de ces théories est qu’elles sont des représentations de la réalité telle que vue par les partisans et reflètent également les aspirations idéalistes de ces théoriciens., Rien ne dit que de telles structures existent à elles seules ou qu’elles ne sont pas valables. Au lieu de cela, une vision nuancée de la théorie organisationnelle qui a émergé ces dernières années avec la vision systémique des organisations est quelque chose de contemporain et pertinent pour les organisations agiles et agiles du 21e siècle.
en effet, ces théoriciens discutés ici ont été des pionniers à leur époque et de même, la culture émergente d’experts en gestion porte maintenant les points de vue de ces théoriciens à un niveau supérieur., En conclusion, tous les théoriciens de la gestion reconnaissent la progression naturelle des modèles organisationnels et, par conséquent, leurs contributions au domaine du contrôle organisationnel et de la communication s’apparentent à chaque vague de théoriciens debout sur les épaules de géants qui étaient là auparavant.
Cheney, G., Christensen, L. T., Zorn, T. E. et Ganesh, S. (2004). Communication organisationnelle à l’ère de la mondialisation: enjeux,
réflexions, pratiques.” De Long Grove, en ILLINOIS: sites historiques waveland de Presse.
Deetz, S., Tracy, S. et Simpson, J. (2000)., Diriger les organisations à travers les transitions: Communication et changement culturel.
Thousand Oaks, CA: Sage. 230 pages, plus xi. Drh & pbk.
Mai, Steve et Mumby, Dennis K. (2005). « Engager la théorie et la recherche de la Communication organisationnelle. »Thousand Oaks, CA:
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Taylor, F. W. (1911). Les principes de la gestion scientifique. New York: Harper Frères.
Van De Ven, Andrew H.; Ganco, Martin; Hinings, C. R. (Bob) (2013). « Retour à la frontière de la théorie de la Contigence des
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