La Teoría de la motivación de Taylor, o gestión científica, fue una de las primeras teorías de la motivación en el lugar de trabajo.
¿alguna vez has intentado aumentar la productividad de tu equipo, pero has fallado? Tal vez usted ha dado un discurso conmovedor o explicó lo importante que es que la empresa alcance sus objetivos para el año?,
impulsar la motivación y la productividad de tu equipo a veces puede parecer un arte negro. Y puede ser frustrante cuando tratas de no impulsar la motivación de tu equipo. Pero no tiene por qué ser así.
Las teorías de motivación pueden ser útiles para brindarle herramientas y modelos basados en la investigación para usar cuando intente mejorar el rendimiento de su equipo.
¿Quién es Frederick Taylor?
Frederick Winslow Taylor fue un ingeniero mecánico americano que vivió de 1856 a 1915., Trajo el punto de vista de un ingeniero al mundo de la productividad en el lugar de trabajo y los principios de ingeniería aplicada a la fábrica.
fue el primer consultor de gestión y el PRIMERO en mirar el trabajo y la productividad científicamente. Es conocido como el padre de la gestión científica y el movimiento de la eficiencia.
Taylor’s Scientific Management
Taylor’s Scientific Management intenta encontrar la forma más eficiente de realizar cualquier trabajo. Creía que había leyes universales que gobernaban la eficiencia y que estas leyes eran independientes del juicio humano., El objetivo de la gestión científica era encontrar esta «mejor manera» de hacer las cosas de la manera más eficiente posible.
Taylor trajo un enfoque muy científico a la productividad. No valoraba las necesidades humanas de los trabajadores. Esto se puede ver en las siguientes citas:
what lo que los trabajadores quieren de los empleadores más allá de cualquier otra cosa es salarios más altos: lo que los empleadores quieren de los trabajadores sobre todo ES bajos costos de mano de obra en la fabricación.,
Frederick Taylor
En nuestro esquema, no pedimos a la iniciativa de nuestros hombres. No queremos ninguna iniciativa. Todo lo que queremos de ellos es obedecer las órdenes que les damos, hacer lo que decimos, y hacerlo rápido.
Frederick Taylor
debido a que Taylor creía que los trabajadores solo estaban motivados por el salario y el dinero, entonces:
- Los trabajadores generalmente no disfrutan del trabajo. Debido a esto, necesitan ser monitoreados y controlados de cerca., Esencialmente, Taylor creía que los empleados tenían una tendencia natural a tomar con calma la holgura cuando podían. Llamó a esto soldado natural.
- para ayudar con esto, los gerentes deben desglosar el trabajo de cada empleado en tareas más manejables y de tamaño reducido.
- La formación debe darse para que todos los empleados realicen estas tareas de una manera estándar.
- a los trabajadores se les debe pagar en función de cuánto producen (tarifa por pieza).
- Esto creará una situación de ganar-ganar., Se incentiva a los trabajadores a trabajar duro para ganar más y la producción de las empresas es tan eficiente como puede ser (las ganancias se maximizan).
relevancia hoy
dado que la teoría de la motivación de Taylor se basa en que los gerentes le dicen a los empleados qué hacer, está estrechamente relacionada con un estilo autocrático de liderazgo.
también está estrechamente relacionado con la teoría X modelo de gestión de Douglas McGregor, donde se asume que los empleados son fundamentalmente perezosos y desmotivados.
El trabajo de Taylor influyó fuertemente en los métodos de producción a principios del siglo XX., Formó la base sobre la cual Henry Ford introdujo sus técnicas de producción en masa para la producción de automóviles.
mientras que la gestión científica, a veces simplemente llamada Taylorismo, puede sonar obsoleta, en realidad todavía está en uso hoy en día. Esto es especialmente así si necesita seguir siendo competitivo en una industria intensiva en mano de obra manteniendo los costos lo más bajos posible. Los ejemplos incluyen:
- Amazon: pague a cierto personal de almacén utilizando una tarifa por pieza de acuerdo con su productividad. De hecho, Amazon incluso está utilizando un sistema de seguimiento basado en la muñeca para monitorear al personal., Puedes leer más sobre esto aquí.
- Mcdonald’s: todos los McDonalds de todo el mundo tienen el mismo aspecto, y las instrucciones para crear una hamburguesa son exactamente las mismas en todas las sucursales de todo el mundo. Incluso el proceso de trapear el piso es exactamente el mismo en todo el mundo. Esta división de trabajos en trozos pequeños y luego describir la forma más eficiente de hacer ese trabajo es un ejemplo del Taylorismo en uso hoy en día.,
utilizando el modelo
el proceso de gestión científica de Taylor se resume en el siguiente diagrama:
como se puede ver en el diagrama, los principios de la gestión científica son:
ciencia, no reglas empíricas.
en lugar de hacer las cosas como siempre se han hecho, Taylor quería que cada trabajo se estudiara científicamente para identificar la forma más eficiente de hacer ese trabajo.
Taylor abogó por el uso de estudios de tiempo y movimiento como la manera de hacer esto., Esto a menudo implicaba mirar a los trabajadores más eficientes para identificar por qué eran tan eficientes.
el objetivo final es describir de manera repetible cómo hacer el trabajo de la manera más eficiente. De esa manera, todos en la organización que realizan este trabajo pueden ser entrenados para hacerlo de la manera más eficiente.
capacitar científicamente a los empleados.
no permita que los empleados se entrenen a sí mismos. En su lugar, a cada empleado se le debe enseñar exactamente cómo se debe realizar cada tarea.,
Taylor no quería que los empleados pensaran por sí mismos, simplemente quería que una tarea simple se realizara lo más rápido (de la manera más eficiente) posible. En pocas palabras, a los trabajadores se les debe pagar por hacer, no por pensar.
asegúrese de que se utilizan las formas más eficientes de trabajo.
hay dos partes para garantizar que se utilicen las formas de trabajo más eficientes:
- Monitor: monitorice la producción de los trabajadores para garantizar que sean eficientes.
- cooperar: trabajar con los empleados para volver a capacitarlos y recalibrarlos, de modo que estén siguiendo exactamente la forma más eficiente de realizar su trabajo.,
una consecuencia de esto fue que las estructuras organizacionales tuvieron que cambiar. En lugar de una fábrica con un solo capataz, Taylor abogó por varios, cada uno centrado específicamente en la eficiencia para un área particular de la fábrica.
el objetivo de este paso es maximizar la producción, a diferencia de las situaciones en las que se produce el «soldado». Se trata de situaciones en las que los trabajadores se relajan naturalmente porque no están siendo monitoreados.
dividir el trabajo entre directivos y trabajadores.
El trabajo debe dividirse casi por igual entre directivos y empleados.,
- Los gerentes deben ser responsables del desarrollo de los procesos, las formas de trabajo y el monitoreo de los empleados.
- Los empleados deben ser responsables de ejecutar una tarea lo más rápido posible.
paga en función de los resultados.
Los trabajadores deben ser pagados en función de la cantidad que producen. Esto se hace usando el pago a destajo.
el uso del salario a destajo enfoca la mente de los trabajadores en su productividad. Si no producen, entonces no ganan.
Nota: La mayoría de las fuentes en línea proporcionan solo cuatro principios de gestión científica., Hemos incluido el quinto principio, pago, ya que creemos que es un componente clave, necesario para entender realmente la gestión científica.
críticas a Taylor
las siguientes críticas se han dirigido a la gestión científica:
- Aunque la producción se incrementa crea trabajos muy monótonos que no contienen autonomía.
- fue concebido para beneficiar tanto al trabajador como a la empresa, pero la realidad es que beneficia a la empresa mucho más que al trabajador. Esto ha dado lugar a muchas acciones industriales y huelgas en los últimos 100 años.,
- La gestión científica es a menudo vista como deshumanizante. Esto se debe a que los trabajadores no piensan por sí mismos, simplemente tienen que seguir unas instrucciones simples lo más rápido posible.
Alternativa Teorías sobre la Motivación
Administración Científica es una de las muchas teorías sobre la motivación. Aunque hoy en día es relevante en ciertas situaciones, en su mayoría está fuera de favor. Esto es particularmente así en entornos profesionales basados en oficinas.,
si está buscando aumentar la productividad de su equipo, Otras teorías de motivación para investigar incluyen:
- La jerarquía de necesidades de Maslow
- La Teoría de los dos factores de Herzberg
- La Teoría de la motivación de Mayo
- La teoría X Y LA TEORÍA Y DE McGregor
- La Teoría de La Equidad de Adam
puede pensar en la gestión científica como:
- En primer lugar, una filosofía sobre cómo se comportan los empleados.
- Segundo, un conjunto de principios para maximizar la eficiencia basados en esta filosofía.,
La Teoría de la motivación de Taylor se basa en el hecho de que los empleados están motivados para ser productivos por una cosa. Dinero.
debido a esto, Taylor creía que la gerencia debía ejercer un estrecho control sobre los empleados, para asegurarse de que estaban obteniendo el valor de su dinero.
abogó por usar la ciencia para estudiar trabajos y dividirlos en partes manejables. Estas partes podrían describirse de una manera eficiente y repetible. Cada empleado podría ser entrenado para realizar la tarea de esta manera.,
finalmente, abogó por usar el pago a destajo para motivar a los empleados a ser productivos.