las empresas diversas e inclusivas impulsan resultados innovadores. Sin embargo, la industria tecnológica sigue luchando con la diversidad y la inclusión, a menudo no logra atraer talento diverso debido a problemas de inclusión en el lugar de trabajo. Para las organizaciones que buscan dar forma a sus programas y políticas de diversidad e Inclusión, el cambio puede ser desafiante y gratificante.,
La mayoría de las empresas implementan cambios para ofrecer valor comercial, y muchas de las que lanzan iniciativas de diversidad e inclusión citan investigaciones que muestran que las empresas con equipos más diversos superan a las que tienen una fuerza laboral más homogénea, dice Sabrina Clark, Directora Asociada de SYPartners, una consultoría especializada en la transformación organizacional.
«La investigación muestra que incluso solo la presencia de diversidad física resulta en un mejor rendimiento y para las empresas que se basan en Datos, ese aumento adicional del rendimiento puede ser extremadamente motivador», dice Clark., «También es el hecho de que las empresas que carecen de diversidad están siendo denunciadas públicamente, e incluso pueden estar perdiendo negocios, por no hablar de quedarse atrás cuando se trata de reclutar. Incluso Google está empezando a mostrar signos de que su falta de diversidad les está afectando.»
como muestra la investigación de McKinsey de 2018, una mayor diversidad en la fuerza laboral se traduce en una mayor rentabilidad y creación de valor. Lo mismo se aplica a nivel ejecutivo, ya que McKinsey encontró una correlación estadísticamente significativa entre el liderazgo diverso y un mejor desempeño financiero., Las empresas del cuartil superior de diversidad étnica a nivel ejecutivo tienen un 33 por ciento más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas del cuartil inferior. Cuando se trata de la diversidad de género, las empresas en el cuartil superior tienen un 21 por ciento más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas en el cuartil inferior, según la investigación de McKinsey.,
si bien el rendimiento financiero es uno de los principales impulsores de las estrategias de D&I, Algunas Organizaciones lanzan iniciativas de diversidad frente a las regulaciones de cumplimiento del gobierno o para abordar la presión de los accionistas, dice Clark. «En el Reino Unido, por ejemplo, se requiere que las empresas publiquen sus estadísticas de diversidad; también ha habido una presión creciente de los accionistas y los consejos», dice.
los empleados actuales y las contrataciones potenciales también están aumentando las apuestas, dice Jeff Weber, vicepresidente sénior de personas y lugares en Instructure., «Cada vez más, cuando estamos entrevistando, los candidatos se preguntan qué estamos haciendo sobre la diversidad y la inclusión. Y no se trata solo del talento diverso en sí, y no se trata solo de los millennials o la Generación Z — estamos escuchando esto de hombres blancos y heterosexuales en el Medio Oeste de los Estados Unidos.»
Las organizaciones también se están dando cuenta de que hacer de la diversidad y la inclusión un imperativo empresarial les ayudará a evitar empañar su reputación, dice Clark. «Están pensando en el futuro, lo cual es genial, sobre qué tipo de empresa son, quiénes quieren ser y cuál será su legado., Va a seguir siendo importante, y las voces que lo exigen solo se van a hacer más fuertes», dice.
SY Partners ha estado iniciando estas duras conversaciones e invirtiendo en diversidad e inclusión junto a sus clientes. Las siguientes ocho mejores prácticas para la diversidad y la inclusión guían no solo la consultoría de clientes de Sy Partner, sino también sus propias estrategias de negocio internas, dice Clark.
establecer un sentido de pertenencia para todos
para que cada individuo pueda sacar lo mejor de sí mismo, primero debe establecerse un sentido de pertenencia., Tener una conexión con una organización o grupo de personas que te haga sentir que puedes ser tú mismo no solo resulta en un mayor compromiso y creatividad en el lugar de trabajo, sino que es una necesidad psicológica.
pero estos cambios llevan tiempo y no siempre son lineales, dice Clark. «Un cliente me dijo una vez que no te limitas a pertenecer. Tienes que pasar por el duro trabajo de enfocarte en la diversidad y crear esa cultura inclusiva para que puedas llegar a pertenecer», dice.,
tampoco es un enfoque único para todos, por eso es tan importante compartir las mejores prácticas y estar abierto a probar cosas nuevas. «Lo bueno es que al trabajar en la diversidad, también se puede trabajar en la inclusión, y viceversa. Todo está interconectado», dice Clark.
El liderazgo empático es clave
la diversidad y la inclusión a menudo se tratan como una iniciativa única propiedad exclusiva de Recursos Humanos. , Solo cuando todo el C-suite se ponga a la altura de su propia diversidad e inclusión prosperarán las prácticas D&I de una empresa.
«debe asegurarse de que los líderes estén equipados para hacer suya la historia, sentirla dentro de sí mismos y ser capaces de explicar por qué les importa; por qué importa y por qué debería importar a sus informes directos», dice Clark.
parte de este proceso requiere sintonizar con la empatía; cada persona recuerda un momento en que fue excluida, avergonzada, interrumpida, etc., para que pueda aplicar esas lecciones externamente, dice., «Los líderes tienen que sentirlo dentro de sí mismos; entonces pueden identificar la relación con sentirse excluidos o hacer que otros se sientan excluidos. Ese es un punto de partida crítico», dice Clark.
un enfoque descendente no es suficiente
los enfoques descendentes impulsan el cumplimiento, no el compromiso. Desde los líderes sénior hasta los empleados de primera línea, cada individuo debe ver y comprender su papel en la cultura de la empresa., Esto significa identificar las diferencias en la experiencia y los valores de los empleados en toda la organización para que el cambio pueda ser relevante para cada persona y saber que el cambio duradero debe activar diferentes partes del sistema (de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba y en el medio) de diferentes maneras.
las cuotas No automatizan la inclusión
Los objetivos de contratación pueden aumentar los números de diversidad, pero esto no creará automáticamente una cultura inclusiva. Con demasiada frecuencia, los líderes centran los esfuerzos de diversidad e inclusión de manera desproporcionada en el flujo de empleados, pero la experiencia de los empleados continúa mucho más allá de una carta de oferta., Para retener y nutrir a los mejores talentos, es fundamental echar un vistazo honesto a la experiencia de los empleados de extremo a extremo, con la vista puesta en la creación de condiciones que promuevan la inclusión a diario y el diseño de formas de medir el impacto.
«lo que debes entender es que este énfasis lo cambia todo», dice Clark. «Desde el abastecimiento y el reclutamiento hasta la contratación, la incorporación, los aspectos diarios del trabajo, la formación de equipos, la cultura, los éxitos y fracasos, las revisiones de rendimiento, la planificación de la sucesión, la tutoría, todo.,»
las organizaciones deben adaptar sus procesos para escalar comportamientos diversos e inclusivos. Por ejemplo, en las reuniones: ¿quién está invitado? ¿Quién habla y con qué frecuencia? ¿Estás dejando fuera a alguien cuyo aporte sería valioso?
«Tienes que mirar todo a través de la lente de:» ¿He creado condiciones en las que cada persona puede contribuir de una manera única y significativa y sentirse segura al hacerlo?»y si encuentras lugares donde ese no es el caso, tener el valor de admitirlo y trabajar para cambiarlo», dice.,
eso también significa comprender cómo funcionan mejor sus equipos y cuándo la tensión y la discordia son realmente beneficiosas. «Reconocer que a veces la manera fácil y rápida no es necesariamente la manera correcta, y que a veces los equipos funcionan mejor cuando hay un poco de tensión, desacuerdo, ida y vuelta», dice ella. «Obviamente, no puedes dejar que las cosas se conviertan en ataques personales, pero conoce la diferencia entre un intercambio saludable y estimulante de las ideas de cada persona y una situación en la que las personas están siendo irrespetuosas por quién es otra persona.,»
La inclusión es continua, no una formación puntual
no basta con enseñar a los empleados lo que significa ser inclusivos. Al igual que cualquier forma de cambio de comportamiento, la inclusión requiere que los individuos identifiquen momentos clave en los que construir nuevos hábitos o «microbehaviors» (acciones diarias que se pueden practicar y medir). Y cuando estos hábitos se ponen en acción en un entorno que apoya las conversaciones honestas y la tensión saludable, el cambio real se hace posible.,
«Una forma de hacer esto es identificar cohortes de cambio dentro de la organización fuera del nivel ejecutivo o de gestión», dice Clark. «Luego, los equipas con las habilidades y la información para ayudarlos a defender el cambio dentro de sus departamentos, equipos y grupos de trabajo. Esto es mucho más efectivo que las sesiones de entrenamiento únicas que no mueven la aguja; quieres que la gente incorpore estas ideas y creencias en su vida diaria.»
maximice la alegría y la conexión, minimice el miedo
Las personas están cableadas para reaccionar con miedo y desconfianza cuando sus creencias son desafiadas., Si bien el miedo puede ser un poderoso motivador, también alienta a las personas a reducir su perspectiva, el efecto opuesto deseado para crear un lugar de trabajo más inclusivo. Encontrar formas de enmarcar los desafíos a través de una lente de posibilidad, y elevar el poder de las experiencias compartidas y la narración de historias para hacerlo, crea un mayor potencial para el cambio positivo.
«entonces puedes centrarte en crear momentos que continúen el impulso», dice Clark. «No solo es necesario señalar dónde hay margen de mejora, sino también destacar los momentos de éxito y celebrarlos., Uno de nuestros clientes decidió hacer un árbol de compromisos; cada empleado anotó su compromiso personal e individual con la diversidad y la inclusión, y los puso en un lugar muy público para que pudieran ver signos de su progreso y celebrarlos.»
Olvídese de ‘encajar’ y concéntrese en ayudar a las personas a prosperar
las normas, las estructuras de poder y las desigualdades en la sociedad pueden integrarse fácilmente en una organización, optimizándose para contratar, capacitar y recompensar a las personas que «encajan».,»Crear una cultura en la que cada individuo pueda contribuir con todo su potencial requiere investigar los sistemas y procesos de su organización para descubrir los puntos débiles y ciegos, y luego encontrar formas de reimaginarlos.
» ‘ Fit ‘puede ser peligroso, porque puede excluir», dice Clark. «Primero tienes que ser capaz de identificar y dar vida a tus valores organizacionales, misión y propósito, y definir ‘ajuste’ para que se adhiera a ellos. Tienes que definirlo de manera diferente», dice.,
considere su marca
ya que en cualquier esfuerzo de transformación, la marca y la cultura están íntimamente conectadas. Los productos y servicios que usted pone en el mundo reflejan sus valores — y sus prejuicios.
en el camino hacia la construcción de una organización más inclusiva, es importante considerar la relación entre lo que está sucediendo dentro y fuera de su empresa. ¿Qué está diciendo tu marca sobre quién eres como cultura? ¿De qué manera su base de empleados no es congruente con su base de clientes? ¿Qué experiencias se están dejando de lado o malinterpretando?,
«vemos el trabajo con diversidad e inclusión como una transformación que se requiere aquí», dice Clark. «No es solo una iniciativa o un programa; requiere inversión de la mayoría de las personas mayores a la persona más nueva en la puerta, y requiere un cambio real de comportamiento. Se trata de cómo funciona toda la empresa y las formas individuales de trabajar, comunicarse, contribuir e incluso simplemente estar en el mundo.»