especialización & División del trabajo
Las tareas específicas permiten a los empleados alcanzar su propio objetivo. Por lo tanto, cada trabajador no tenía que hacer muchos trabajos, sino una tarea exclusiva que se asignaba a ese trabajador. Esto ayudó a aliviar múltiples entrenamientos y aumentar la producción.
reglas& procedimientos
Las políticas escritas ayudan a administrar y dirigir la organización., Los gerentes dedican la mayor parte de su tiempo a cómo estas políticas ayudan a guiar y funcionar en la organización. Estos procedimientos servirían de guía y recurso para la organización.
jerarquía de Autoridad
Las organizaciones necesitan tener una cadena de mando que tenga forma de pirámide. Hay niveles de supervisores y subordinados. Cada trabajador responderá ante su correspondiente superior. Esto ayudaría a tener una línea directa de comunicación y una mayor eficiencia en la organización.,
comunicación Formal
se registran todas las decisiones, reglas, regulaciones y comportamientos. Esta información y comunicación se compartirá en términos de la cadena de mando. Por lo tanto, todo está documentado y contabilizado. No hay duda de lo que hay que hacer, porque está escrito.
descripciones detalladas de las funciones
la organización tiene definiciones, directrices y responsabilidades claras y concisas de cada puesto. Cada trabajador es consciente de su tarea y cómo emplear.,
empleo basado en la experiencia
la organización asignará a los trabajadores en puestos que se ajusten a sus competencias. Por lo tanto, los trabajadores serán colocados en la organización donde puedan maximizar la producción.
ambiente Impersonal
Las relaciones deben ser impersonales y separadas para que los pensamientos o sentimientos personales de los trabajadores no afecten el sesgo o las decisiones. Los trabajadores solo necesitan trabajar y no necesitan interactuar con otros. Las relaciones interpersonales pueden poner en peligro los resultados de la organización.,
Weber (1947) categorizó tres tipos de autoridad: tradicional, burocrática y carismática. La autoridad tradicional está relacionada con los antecedentes y las tradiciones de un entorno. Este liderazgo generalmente se transmite de un miembro de la familia a otro sin tener muy en cuenta quién es más apto o capaz. Por lo tanto, la autoridad se da a otro sobre la base de la costumbre o la tradición. Piense en los negocios de propiedad familiar y cómo esos negocios generalmente no permiten que los forasteros inferan con él a menos que estén relacionados con la familia.,
la Autoridad carismática se basa en la idea de que el mejor candidato para este cargo será aquel que pueda ejercer autoridad. Esta persona suele ser carismática, de ahí el nombre. Si esta persona alguna vez deja el cargo, entonces su autoridad también lo hace. Según Weber, los líderes carismáticos son aquellos que conducen a una organización insegura e impredecible porque hay una vaga idea de quién reemplazará su posición.
Otro tipo de autoridad burocrática. Weber sentía que burocrático era la mejor manera de delegar autoridad en una organización., La Autoridad burocrática se basa en objetivos y criterios establecidos. Por lo tanto, los mejores líderes eran líderes burocráticos porque fueron elegidos en términos de las directrices establecidas para la misión de esa organización. Weber creía que la Autoridad burocrática era la forma ideal de seleccionar la autoridad porque neutralizaba las ideas frustradas de nepotismo, trato preferencial, prejuicio y discriminación. Por lo tanto, un candidato sería seleccionado en términos de su competencia laboral y no de su linaje o personalidad.,>
Henri Fayol
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Fayol principios de gestión son similares a los militares porque no hay unidad en la dirección, la unidad de comando, la subordinación de los intereses individuales al interés general, y de la orden.,
Henri Fayol dirigió una empresa minera francesa, llamada Comambault, que fue capaz de transformar de una organización casi en quiebra a una muy exitosa. Originalmente, trabajó allí como ingeniero y luego se trasladó a la administración, y más tarde al liderazgo. Al igual que Weber, Fayol sentía que su necesidad era la división del trabajo, la jerarquía y las Prácticas Justas. Fayol creía que había principios de gestión que incluían:
Unidad de dirección
la organización debe tener los mismos objetivos, un plan/meta y una persona de liderazgo / Autoridad.,
Unidad de comando
Los empleados deben recibir órdenes de una sola persona. Por lo tanto, no habría una cadena de mando. Una persona sería la persona a cargo y responsable.
Autoridad
Los gerentes tienen el derecho de proporcionar pedidos y obtener el cumplimiento. Ningún otro individuo en la organización tiene el privilegio del poder.
Order
la organización debe tener lugares establecidos para los trabajadores y los recursos. Estos deben estar en el lugar correcto en el momento correcto.,
subordinación del interés Individual a los intereses generales
el interés de la organización es más significativo y no el del grupo o individuos que trabajan para la organización.
cadena escalar
Hay un orden jerárquico de autoridad. Hay una secuencia y sucesión en la forma en que la comunicación se transfiere de una persona a otra. Esto es similar a la comunicación horizontal donde los trabajadores del mismo nivel se comunican entre sí.,
a pesar de que los principios de Fayol pueden parecer estrictos, fue uno de los primeros teóricos en captar la idea de que el cumplimiento incondicional de una organización puede conducir a problemas. Por lo tanto, también señaló que cada organización debe determinar los niveles de autoridad más favorables.
En general, la comunicación en la perspectiva clásica tiene dos funciones: control y mando. Fayol cree que las organizaciones deben limitar su comunicación a palabras precisas y explícitas para el diseño y la implementación de tareas., Por lo tanto, la comunicación no es espontánea y está más centralizada en una organización clásica.
Fayol también creía que había ciertas actividades de gestión. Consideró que había cinco actividades que se aplican a la unidad de administración de una organización. Estas actividades incluían: planificación, organización, mando, coordinación y control y control. Como explicó Fayol, la planificación es donde los gerentes crean planes para la organización y predicen las necesidades futuras de la organización. Luego, la organización ocurre cuando las organizaciones emplean personas y materiales para completar sus planes., El mando es lo que hacen los gerentes para obtener el resultado óptimo en producción y eficiencia. La coordinación es donde los gerentes reúnen las labores de todos sus empleados. Por último, controlar es determinar la precisión de los esfuerzos de la organización y su plan. El impacto de Fayol todavía tiene una gran influencia en el clima, la estructura y el liderazgo de muchas de las organizaciones actuales.
La Teoría del control organizacional de Tompkins y Cheney
Phillip K., La teoría del control organizacional de Tompkins y George Cheney es una extensión de la teoría weberiana aplicada a organizaciones que están pasando del modo burocrático, pero que aún no son totalmente amorfas. Esta teoría sostiene que hay cuatro tipos de control que determinan cómo las organizaciones ejercen el poder en su interior y que son simples, técnicos, burocráticos y concertantes.,
en cierto modo, estos cuatro tipos de control se definen de acuerdo con la progresión de la organización de modelos organizacionales muy simples a burocracias puras a excesivamente técnicas y, finalmente, una organización donde todos saben lo que se espera de él o ella y tiene el propósito de la misión y la visión de la organización claramente grabada dentro de ellos. El punto aquí es que Tompkins y Cheney postulan un modelo donde el control y la comunicación es más de lo que Weber había previsto y menos de lo que los teóricos posmodernos dicen sobre el control organizacional y la comunicación.,
correo electrónico para Phillip K. Tompkins: [email protected]
correo electrónico para George Cheney:gcheney @ uccs.,edu
teoría del Gerencialismo de Deetz
la evolución de la estructura y los modelos organizacionales a lo largo de los años ha generado teorías que reflejan las normas organizacionales cambiantes y la teoría del Gerencialismo de Stanley Deetz es uno de esos intentos de definir cómo ocurre la comunicación organizacional y el control organizacional en las empresas donde las nociones clásicas se reemplazan con un reconocimiento de los intereses políticos y económicos, así como la necesidad de representar y dar voz a estos diversos intereses.,
lo más destacado de esta teoría es que Deetz va más allá de las nociones fijas de las organizaciones y en su lugar, plantea una visión de las organizaciones que tienen en cuenta las aspiraciones democráticas del pueblo y los centros de poder en la organización. Esta combinación de reconocer el hecho de que el significado reside en las personas y no en sus palabras y descubrir los intereses detrás de estos significados es de hecho una progresión del modelo burocrático sin rostro y sin nombre de Weber y la teoría de control ligeramente mejorada de Tompkins y Cheney.,
el punto aquí es que la teoría de Deetz surgió de la necesidad de reconocer la preeminencia de la clase gerencial como una fuerza a tener en cuenta en las organizaciones en la última parte del siglo 20 y por lo tanto representa la evolución natural de la teoría organizacional de control y comunicación.
Stan Deetz sobre la Teoría Crítica de la comunicación en las organizaciones
conclusión
el punto a tener en cuenta sobre estas teorías es que son representaciones de la realidad tal como la ven los proponentes y también reflejan las aspiraciones idealistas de estos teóricos., No hay nada que diga que tales estructuras existen por sí solas o que no son válidas. En cambio, una visión matizada de la teoría organizacional que ha surgido en los últimos años con la visión de sistemas de las organizaciones es algo que es contemporáneo y relevante para las organizaciones ágiles y ágiles del siglo XXI.
de hecho, estos teóricos discutidos aquí fueron pioneros durante su tiempo y del mismo modo la cosecha emergente de expertos en Gestión ahora están llevando las opiniones de estos teóricos al siguiente nivel., En conclusión, todos los teóricos de la gestión reconocen la progresión natural de los modelos organizacionales y, por lo tanto, sus contribuciones al campo del control organizacional y la comunicación son similares a cada ola de teóricos de pie sobre los hombros de gigantes que estaban allí anteriormente.
Cheney, G., Christensen, L. T., Zorn, T. E., and Ganesh, S. (2004). Comunicación organizacional en una era de globalización: cuestiones, reflexiones, prácticas.»Long Grove, IL: Waveland Press.
Deetz, S., Tracy, S., and Simpson, J. (2000)., Leading organizations through transitions: Communication and cultural change (en inglés).
Thousand Oaks, CA: Sage. 230 páginas, más xi. Hrd & pbk.
May, Steve and Momby, Dennis K. (2005). «Engaging Organizational Communication Theory and Research.»Thousand Oaks, CA:
Sage.Taylor,F. W. (1911). Los principios de la gestión científica. Nueva York: Harper Brothers.
Van de Ven, Andrew H.; Ganco, Martin; Hinings, C. R. (Bob) (2013). «Returning to the Frontier of Contigency Theory of
Organizational and Institutional Designs»., The Academy of Management Annals (en inglés). 7: 393–440.