«me voy. Mi último día es el próximo viernes.»
todavía recuerdo la sorpresa cuando uno de mis antiguos compañeros de trabajo lo anunció a la compañía.
fue uno de los miembros con más antigüedad del equipo y parecía contento en el trabajo. Poco sabía que tenía una serie de motivaciones para querer hacer un cambio que puede haber sido evitable.,
la competencia por el talento siempre es alta, y especialmente ahora no puedes permitirte perder a un buen empleado. Incluso los miembros más leales de su equipo tienen puntos de ruptura que les harán querer buscar un nuevo trabajo.
no solo entonces estás perdiendo a un gran empleado, sino que estás pagando por ello. De acuerdo con un estudio de la Sociedad para la gestión de Recursos Humanos (SHRM), cuando un empleado se va cuesta un promedio de 6-9 meses del salario de su ex empleado para encontrar y a bordo de su reemplazo.
Pero eso es solo un empleado., Lo peor de todo, cuando los empleados se van, a menudo sucede en oleadas, lo que significa que pierdes más de una buena persona a la vez.
Las personas dejan malos gerentes, no Empresas, lo que significa que como gerente, usted tiene el poder de evitar muchas de estas pérdidas para su equipo. Evitar estas trampas te pondrá en el buen camino para retener a tu equipo.,
Hay un montón de razones por las grandes empleados a dejar de fumar y dejar su empresa.
algunos son más fáciles de tratar que otros, pero no importa lo que esté pasando, siempre hay algo que puedes hacer.,
Es por eso que a continuación, no solo repasaremos las razones por las que los grandes empleados renuncian, sino que también le mostraremos cómo evitar que un buen empleado renuncie para evitar cada problema en primer lugar.,ngs cambio
Aquí hay 13 razones por las que los empleados dejan la gran…
1) Falta de seguimiento a través de
Hemos escrito acerca de esto, un número de veces antes y vale la pena repetirlo: no cumplir con los compromisos de su equipo va a construir rápidamente el resentimiento.,
ese resentimiento llevará a quejarse entre los miembros del equipo a tus espaldas y a mucha frustración y desconfianza que pueden obstaculizar la productividad de tu equipo.
y con el tiempo, eso puede convertirse en algo mucho peor: una ola de rotación.
tan pronto como tu equipo cree que no te importa, la confianza comienza a erosionarse. Con el tiempo, eso les lleva a renunciar a ti por completo. Cuando eso sucede, puedes perder mucho más que solo productividad.
qué hacer en su lugar:
usa una lista de tareas u otro sistema para hacer un seguimiento de tus compromisos con tu equipo y asegurarte de que nada se deslice.,
mientras tanto, si hay algo que te impide seguir adelante que está más allá de tu control, sé transparente con tu equipo y ayúdales a entender por qué no pudiste hacerlo.
a veces suceden cosas que no viste venir, o que pueden interponerse en el camino de tu compromiso con tu equipo.
lo último que debes hacer es tratar de barrerlo debajo de la alfombra y actuar como si no hubiera pasado. En su lugar, enfréntalo de la manera más directa y transparente posible, ya sea porque estás lidiando con algún tipo de crisis de la empresa, problemas personales o, peor aún, la muerte de un ser querido.,
Puede ser difícil comunicarse con su equipo esa primera vez y explicar lo que está pasando, pero una vez que lo haya hecho, lo entenderán y lo respaldarán, al igual que lo haría con ellos.
más información:
- conozca por qué los empleados se van en oleadas (y cómo detenerlo)
- ¿Su equipo está retirado?, Aquí es Cómo dejar de ser un mal líder y gira en torno a un miserable equipo
2) Usted no tiene 1 en 1 segundo con ellos
Si usted no está teniendo 1 en 1 segundo con su equipo, usted no sabe lo que realmente están pensando. 1 on 1s es una gran oportunidad para tener una línea privada de comunicación con cada uno de los miembros de su equipo.,
¿Hay algún problema entre los miembros del equipo? ¿Alguien se siente sofocado o frustrado? Sin 1 contra 1, es probable que nunca lo sepas.
puedes aprender toneladas de cosas diferentes basadas en las preguntas que haces en un 1 en 1. Luego, puedes arreglar muchos problemas antes de que exploten según lo que aprendas. Hay una razón por la que Ben Horowitz escribió que estaba dispuesto a despedir a un gerente por no tener 1 contra 1 en lo difícil de las cosas difíciles.,
qué hacer en su lugar:
usted puede pensar que no tiene tiempo para tener 1 en 1s, pero lo que realmente no tiene tiempo para es perder a su mejor gente y tener que pasar por el proceso de contratación y cubrir el personal perdido de nuevo.
comience a tener 1 contra 1 al menos una vez al mes (idealmente más) y asegúrese de mantenerse al tanto de ellos para evitar problemas futuros.
más información:
- Use esta plantilla de reunión individual para ayudarlo a tener una gran reunión individual.
- Nuevo para ellos? Te mostramos cómo empezar uno a uno con tus equipos
- ¿necesitas refrescarlos?, Pruebe estas preguntas de reuniones individuales para cada situación
- ¿desea algo que pueda compartir con su equipo? Estos consejos para eficaz uno a uno son ideales para eso.
3) Ignorar sus ideas
¿sus empleados Están tratando de decirnos algo? Ven un problema no?, ¿Tienen ideas para mejorar su forma de trabajar o un sistema a su alrededor?
Su equipo está lleno de una mina de oro de formas de hacer que su empresa sea mejor y su equipo más feliz. Después de todo, son capaces de ver las cosas desde una perspectiva diferente a la tuya.
sin embargo, muchos gerentes ignoran esto y ven que su gente se frustra cada vez más por la falta de cambio en áreas que creen que son importantes.
qué hacer en su lugar:
Use parte de su tiempo 1 a 1 para hacer preguntas sobre sus comentarios e ideas que tienen para mejorar la empresa, el equipo y su propio entorno de trabajo.,
por ejemplo, preguntas como:
- ¿Qué aspectos de su trabajo le gustaría más o menos dirección de mí?
- ¿Cuál es el problema #1 en nuestra empresa? ¿Por qué?
- ¿Qué te gusta de mi estilo de gestión? ¿Qué es lo que no te gusta?
- ¿Qué es una cosa que estaríamos locos de no hacer en el próximo trimestre para mejorar nuestro producto?
tome medidas cuando pueda sobre las sugerencias que recibe y explique por qué algunas cosas pueden no ser posibles en este momento. La comunicación es clave. Puede que no uses cada una de sus ideas, pero ese no es el punto., Solo quieren saber que están siendo escuchados.
más información:
- Aprende a ser un oyente más efectivo, para que puedas aprovechar al máximo las ideas que tu equipo quiere compartir.
- descubre cómo puedes obtener más comentarios de tu equipo aquí.,
4) No ser tratado como un adulto
la Confianza es el fundamento de toda relación sólida, y que incluye las relaciones de trabajo con su equipo.
¿confías en tu equipo? Si no puedes confiar en ellos, es posible que no tengas el equipo adecuado o que hayas invertido el tiempo necesario para conocernos en 1 contra 1s.,
Las buenas personas, especialmente aquellas con largas tenencias, esperan cierta transparencia en lo que está pasando fuera del equipo. Ellos también quieren ser de confianza con su trabajo en lugar de ser manejados.
si son tratados constantemente como niños en los que no se puede confiar para saber lo que está pasando, eventualmente se hartarán y se irán a una compañía que los respete.
¿Qué hacer en su lugar:
Confía, pero verifica. Utilice la madurez relevante para la tarea como una forma de medir cuándo dar a las personas independencia (y cuánto), y hágalos responsables de los resultados acordados.,
confíe en ellos la información que quieren saber y asegúrese de que mantengan en privado todo lo que les haya pedido.
te sorprenderá lo comprensivo que será tu equipo si compartes las buenas y las malas noticias, y los involucras en ser parte de resolverlas. A lo largo de mi carrera, he visto una y otra vez cómo los grandes miembros del equipo están a la altura de la ocasión para ir más allá para ayudar en tiempos difíciles.
sin embargo, esto solo sucede si has construido ese respeto y los tratas como a un ADULTO.,
más información:
- conozca y aplique el concepto de gestión más importante que le falta: tarea madurez relevante
- Un acto de equilibrio clave para comprender: cómo equilibrar la responsabilidad vs., Responsabilidad en el liderazgo de Tu Equipo
5) en Virtud de compensar
¿usted Está pagando nadie, muy por debajo de la tasa del mercado? ¿Algunos miembros de su equipo han crecido en sus funciones y ahora están superando significativamente su compensación?,
¿ha trasladado a un miembro del equipo a una ciudad más cara sin aumentar adecuadamente su salario por el costo de vida?
cualquiera de estos, así como las disparidades en la equidad, pueden conducir a mucho resentimiento. También puede tentar a las personas a ver lo que valen en otros lugares.
y para cuando tienen una oferta, es demasiado tarde.
qué hacer en su lugar:
planifique con anticipación para administrar la compensación de las personas, especialmente para las personas que asumen más responsabilidad.,
Su presupuesto puede ser ajustado, pero si realiza mejoras incrementales, no se despertará unos años después buscando una cantidad masiva de dinero para ajustar el salario de alguien que tiene un pie fuera de la puerta.
más información:
- ¿presupuesto crujido?, Una forma de ahorrar es contratar fuera de caro ciudades: ¿por Qué Usted Debe Comenzar la Construcción de Equipos Distribuidos (ver #2 para ideas sobre el derecho de compensación, mientras que el ahorro de dinero)
6) falta de alabanza, reconocer o recompensar el buen trabajo
¿te reforzar el buen trabajo realizado por su equipo? ¿Les dices específicamente por qué el trabajo fue genial?, ¿Busca pequeñas oportunidades para elogiar y hacerle saber a su equipo que aprecia su arduo trabajo?
si no reconoces el buen trabajo, tu equipo no estará tan motivado para repetir esos esfuerzos de nuevo., Mary Kay Ash, la de la fundadora de Mary Kay cosmetics, expresó mejor cuando dijo:
¿Qué hacer en su lugar:
Tome el tiempo para reconocer a la gente por el gran trabajo. Después de todo, la alabanza es gratuita. Si es realmente impresionante, reconocerlo delante de sus compañeros (suponiendo que se sienten cómodos con él).,
también, dales un refuerzo específico a través del correo electrónico y en 1 a 1. siempre y cuando seas específico sobre por qué les estás elogiando, será bien recibido; sabrán que es genuino y, lo más importante para ti, sabrán exactamente qué hacer para recibir más elogios.
más información:
- Tenemos la mejor guía de elogios en el lugar de trabajo: Cómo ser más positivo en el trabajo y dar más elogios a su equipo
- ¿Necesita algunas ideas frescas?, Aquí están 5 Maneras de Dar Efectiva de Elogio para Motivar a Tu Equipo
- Aprender cómo aplicar El Secreto para Motivar a Tu Equipo
7) Mantener a los malos empleados
Nada que frustra a los buenos empleados les gusta trabajar con los malos.,
Los malos miembros del equipo hacen que sea más difícil para Todos hacer su trabajo, ralentizan el progreso en general y bajan el listón de la calidad del trabajo que produce un equipo.
Los malos miembros del equipo pueden convertir rápidamente un ambiente de trabajo fuerte en uno tóxico, ya sea por su propio mal trabajo, o debido a la forma en que el equipo reacciona negativamente a ellos. Después de todo, si se les permite permanecer en el equipo con su comportamiento y bajo rendimiento, ¿por qué alguien más debería esforzarse tanto para hacer un buen trabajo?,
qué hacer en su lugar:
hay dos maneras de hacerlo: despedirlos directamente o tratar de darle la vuelta al mal empleado primero.
si los despides, es probable que tu equipo respire un suspiro de alivio y descubras que tu equipo es más productivo sin ellos.
sin embargo, mencioné anteriormente que cuesta alrededor de 6-9 meses del salario de un empleado reemplazarlos. Son unos 65.000 dólares.
en la mayoría de los casos, es más rentable tratar de dar la vuelta a ese empleado que despedirlo de inmediato.
a menudo los malos empleados siguen siendo buenas personas, pero algo está mal., El 70% de los empleados son «no comprometidos» o desactivado según un Gallup compromiso de los empleados informe, por lo que sólo necesita un empujón en la dirección correcta:
Siga este proceso para tratar de cambiar las cosas y mejorarlas:
- Haga una lista de lo que no funciona: ¿cuáles son los problemas reales?,
- centrarse en los patrones: ¿qué es recurrente? Estas son las principales cuestiones que hay que abordar para llegar a las causas profundas.
- planee discutirlo en un 1 a 1 con ellos: no lo mencione de inmediato. En lugar de eso, deja que hablen primero de lo que quieren. Haz buenas preguntas de sondeo: durante el 1 en 1, pregúntales cómo están y cómo se sienten sobre su trabajo. Intenta que se abran para ver si hay una causa de la que no seas consciente.
- transición a la retroalimentación: Idealmente, usted hará la transición aquí en el tema del problema sin problemas sin hacer que parezca obvio., Ofrezca sus comentarios.
- Plan clear next steps: ahora que está abierto, establezca los siguientes pasos con ellos para manejar el problema.
- seguir adelante: haga esto para cualquier otro problema hasta que haya mejorado o claramente no va a cambiar.
después de poner en este tipo de esfuerzo, has hecho todo lo posible para tratar de ayudarlos a mejorar. A continuación, también tiene un registro de sus esfuerzos durante unos meses que luego puede tomar a recursos humanos si es necesario.,
al hacer esto, tenga en cuenta que no solo está salvando a 1 empleado; potencialmente está aliviando a todo su equipo que se siente frustrado por ellos. Lo último que quieres hacer es mantener al mal empleado *y * perder a un gran empleado en su lugar.
más información:
- Conozca nuestro proceso paso a paso, probado en batalla, cómo darle la vuelta a un empleado desconectado o con bajo rendimiento.,
8) Mantener el alto rendimiento de los pendejos.,
en un informe de la Escuela de negocios de Harvard, Michael Housman y Dylan Minor desglosaron el costo real de los imbéciles o los empleados tóxicos:
«al comparar los dos costos, incluso si una empresa pudiera reemplazar a un trabajador promedio con uno que se desempeñe en el 1% superior; todavía estaría mejor reemplazando a un trabajador tóxico con un trabajador promedio por más de dos a uno.»
Los empleados de Toxic no solo tienen un rendimiento inferior en comparación con un gran empleado a largo plazo, sino que también llevan a todo el equipo con ellos.,
un buen empleado ve esto y lo siente de primera mano. Después de un tiempo, no pueden soportarlo más, y viendo que aparentemente no te importa tener un gilipollas alrededor, deciden irse.
qué hacer en su lugar:
deshazte de esos miembros tóxicos del equipo– no trates de hacer que estos funcionen.
incluso si el empleado es de alto rendimiento, debido al impacto negativo que tienen en el resto del equipo, siguen siendo un negativo neto en términos del efecto que crean al ser parte del equipo. Tienen que reformarse o irse.,
cuando se vayan, el rendimiento de todos en el equipo mejorará por su ausencia, por lo que realmente solo hay una cosa que hacer: dejarlos ir y cosechar los beneficios.
más información:
- Su equipo se desconectará rápidamente cuando sienta que las cosas importantes para ellos están fuera de su control, por lo que es importante que aprenda sobre la impotencia aprendida y su impacto en los empleados.,
9) No alinear su trabajo con sus objetivos
¿sabes cuáles son los objetivos de los miembros de su equipo? ¿Al menos parte de su trabajo los pone en línea para lograr esos objetivos? Están creciendo?
si un empleado no está logrando sus metas, se sentirá sofocado y probablemente se aburrirá con su trabajo.,
de hecho, los Millennials dicen que las oportunidades de crecimiento son su beneficio #1 más valorado según el informe de Mary Meeker Internet Trends 2015:
cuando el trabajo de una persona no le ayuda si logran sus objetivos, se sentirán motivados a buscar otro trabajo para dar ese paso adelante., A continuación, se pierde el conocimiento que han acumulado en su empresa, y un empleado hambriento con ganas de aprender y crecer.
qué hacer en su lugar:
tener conversaciones sobre los objetivos de sus empleados en sus 1 a 1s y trabajar en la implementación de un plan para su crecimiento profesional.
trabaje para alinear partes de su trabajo con estos objetivos y hacer que sientan que hay un plan para ayudarlos a lograrlo con el tiempo. Si sienten esa sensación de progreso, incluso si es lento, estarán mucho más motivados, comprometidos y es probable que se queden.,
lectura adicional:
¿no está seguro de cómo tener conversaciones de carrera? He aquí algunas para ayudarte:
- Cómo ayudar a tu equipo a alcanzar sus metas
- Cómo ayudar cuando un miembro de tu equipo no puede responder «¿Cuáles son tus metas profesionales?,areer Planes de Desarrollo
- los Empleados Planes de Desarrollo: La ventaja Competitiva para Ganar la Serie Mundial y Ayudar a Su Equipo a Prosperar
10) Avergüence delante de sus compañeros
Esto puede parecer obvio tóxicos comportamiento que nunca lo haría, ni permita que en su empresa, pero podría haber ocurrido sin que se percate de ello.,
Nunca casualmente llamar a alguien a través de la oficina o hacer gran cosa frente del equipo por encima de un error a alguien lo hizo? Si la respuesta es sí, lo has hecho antes.
tenía un jefe que quería demostrar que todos (excepto yo) hicieron trampa en la escuela y procedió a tratar de preguntar a todos en la oficina si hicieron trampa. Creo que estaba destinado a ser divertido, pero recuerdo lo incómodo que me sentía entonces.
sea lo que sea, puede parecer inocente, pero incluso las cosas que crees que son alegres pueden lastimar a las personas sin importar la cara que pongan públicamente., Esto es especialmente cierto cuando trabajas con personas con diferentes culturas y orígenes que tú; lo que un neoyorquino descarado piensa que está bien, puede ser bastante ofensivo para alguien con un ambiente relajado de la costa oeste.
críticamente, la gente recuerda ese tipo de incomodidad durante mucho tiempo. Y, en algunos casos, podría ser algo mucho más embarazoso y borderline abusivo que una broma honesta que sale como incómodo.,
Sin embargo, esto podría no ser una razón en sí misma por la que un empleado renunciará (al igual que muchos de los puntos de esta lista no lo son), pero si hay otros problemas, podría ser fácilmente la proverbial «paja que rompe la espalda del camello».»
qué hacer en su lugar:
asegúrate de no hacer nunca este tipo de cosas. Bastante sencillo.
sin embargo, como gerente, también es importante que apague a cualquier persona que vea haciéndolo también. La calidad de su cultura comienza con usted, por lo que debe asegurarse de que si se ve este comportamiento se detenga inmediatamente.,
si está tratando a su equipo como adultos, entonces avergonzar a sus compañeros es un comportamiento infantil que no debe tolerar. Si sucede, discúlpate, explícale que no era tu intención avergonzarlos y asegúrate de que no vuelva a suceder.,
11) Una falta de progreso regulares
La sensación de progreso es crucial para la satisfacción de la gente. Necesitan sentir que están progresando en su trabajo y que su trabajo es importante para el panorama general de la empresa.,
Los investigadores Teresa Amabile (Universidad de Virginia) y Steven Kramer (Stanford), buscaron averiguar cuál era el factor número uno que hacía felices a las personas en el trabajo a largo plazo.
encontraron que la sensación de progresar cada día era el mayor contribuyente a la felicidad en el trabajo, algo que denominaron el «principio de progreso».
cuando las personas no están progresando, comienzan a agotarse. Nada es más devastador para un gran empleado que quemarse., Les quita sus habilidades para ser un miembro productivo y experto del equipo y lentamente les hace sentir que presentarse al trabajo no tiene sentido.
esto es cuando la impotencia aprendida toma el control, momento en el que el empleado pierde toda creencia de que tiene alguna capacidad para cambiar proactivamente sus circunstancias. En ese punto, su partida es una cuestión de cuándo, no si.
qué hacer en su lugar:
asegúrese de que los miembros del equipo tengan proyectos que estén divididos en trozos lo suficientemente pequeños como para que puedan progresar regularmente en ellos.,
consulte con ellos sobre sus objetivos para asegurarse de que sientan la misma sensación de progreso. No es suficiente que te parezcan productivos, necesitan sentir esa sensación de progreso ellos mismos, de lo contrario no tiene sentido.
Aquí es donde su alabanza y reconocimiento, de nuevo, pueden ser poderosos. Cuanto más llames la atención sobre el progreso que están haciendo, más ayudarás a crear esos sentimientos en su mente y mejor se sentirán al respecto.,
esto es especialmente importante en proyectos grandes; algunos hitos celebrados en el camino pueden mantenerlos en la dirección correcta, incluso si un proyecto se está demorando un poco.,
12) Siendo un hipócrita, alias – «haz lo que yo digo no lo que yo hago»
Si usted es el líder de un pequeño grupo o del fundador, o el CEO de una compañía establecida, el poder de crear la cultura de su organización– una cultura que define el rendimiento de su equipo y de la felicidad está en tus manos.
desafortunadamente, eso va en ambos sentidos., Podrías dirigir a tu equipo basándose en acciones positivas, inspiradoras y bien alineadas. Desafortunadamente, en cambio, algunos líderes dicen una cosa con sus palabras, pero hacen otra completamente con sus acciones.
por ejemplo:
- dices, » ¡no llegues tarde!»(Aunque constantemente llegas tarde)
- predicas, » ¡toma responsabilidad!»(Mientras culpas a tu equipo por tus defectos regularmente)
- O: animas, » ¡cuídate! Planee descansos o tiempo personal.,»(Sin embargo, te esfuerzas hasta que estás harapiento y al borde del agotamiento todos los días, mientras envías mensajes a la gente a las 3 a.m.)
si no asumes la responsabilidad de tus propias acciones y te contradices consistentemente con tus palabras, tu equipo no te respetará. Tus palabras gradualmente se volverán más baratas a sus ojos cuando hagas esto. Y no mucho después de eso, dejarán de escucharte por completo.
¿Qué hacer en su lugar:
Es difícil mirar en el espejo y admitir que eres el cambio que debe ocurrir.,
sin embargo, como líder, es su ejemplo el que establece el tono y sirve como la base de la cultura de su organización.,
siga estos pasos para comenzar el proceso de mirarse a sí mismo para crear el cambio necesario:
- asumir la responsabilidad y admitir que el cambio debe ser hecho por usted, públicamente a su equipo si tiene que
- Buscar sus puntos ciegos para encontrar las áreas en las que más necesita trabajar (trabajar en el desarrollo de la autoconciencia)
- Establecer y mantener ese nuevo estándar a través de sus acciones, tanto estableciendo el suelo por lo que rechaza y da retroalimentación constructiva sobre y el techo por lo que elogia y cómo refuerza eso.,
Como Pixar, co-fundador y ex-Presidente, Ed Catmull, dijo sobre la configuración de la norma y la siguiente a través de sus palabras, usted tiene que vivir:
no sólo lo dicen, seguir a través de sus palabras con la acción de demostrar a su equipo de que no sólo sus palabras tienen valor, pero tú eres digno de ser seguido.,
13) No obtener su apoyo y soporte de como cambian las cosas
Cuando usted está pensando o planeando hacer un cambio, la última cosa que quiero hacer es asumir que usted no necesita obtener la aceptación de su equipo sólo porque usted es el jefe ahora.,
si haces cambios radicales e inesperados sin avisar primero a tu equipo y conseguir que acepten esos cambios, les harás sentir que no tienen control sobre lo que sucede.
esa falta de control no solo es incómoda, sino inquietante. Podrían muy bien tener una visión o retroalimentación que mejoraría la idea, o ser conscientes de un escollo que podrías haber evitado si solo les hubieras preguntado.
especialmente para los empleados titulares Más largos, esperan saber sobre los grandes cambios antes de que ocurran., Una sorpresa no deseada e inesperada de la que no son fanáticos es una gran manera de que decidan que «las cosas han cambiado» y comiencen a buscar un trabajo en otro lugar.
¿Qué hacer en su lugar:
en Lugar de hacer la sorpresa cambios, obtener su apoyo y soporte de antemano.,
siente a tu equipo y habla con ellos sobre por qué estás considerando hacer el cambio y lo que significará para ellos y para el resto del equipo. Puede hacer esto en su 1 en 1s si necesita estar tranquilo, o una reunión de equipo está bien para cambios más pequeños, siempre y cuando siga escuchando los comentarios que tienen.
Los nuevos cambios pueden ser aterradores, así que muéstrales que estás listo para liderar el camino para implementar esos cambios en lugar de hacer responsable a alguien más.,
persuadirlos con el elefante & El Jinete
solo asegúrese de que no pesa demasiado en la parte analítica y racional de su cerebro para tratar de convencerlos. En su lugar, utilice el elefante, es decir, las emociones, para persuadirlos hacia el cambio.
la analogía del jinete y el elefante es útil Aquí, ya que necesitarás saber cómo obtener una respuesta de la parte emocional del cerebro para que tu equipo te respalde.,
El investigador y profesor de la Universidad de Virginia, Jonathan Haidt, acuñó la idea del jinete y el elefante en su libro, La hipótesis de la felicidad:
«la imagen que se me ocurrió, mientras me maravillaba de mi debilidad , era que yo era un jinete en la parte posterior de un elefante.
estoy sosteniendo las riendas en mis manos, y tirando de una manera u otra puedo decirle al elefante que gire, que se detenga o que se vaya. Puedo dirigir las cosas, pero solo cuando el elefante no tiene deseos propios. Cuando el elefante realmente quiere hacer algo, no soy rival para él.,»
es importante recordar el elefante cuando estás trabajando para obtener el buy-in de tu equipo para un cambio que estás tratando de hacer.
Explicar lógicamente por qué tiene sentido que no es probable que sea muy productivo., Sin embargo, pintar un cuadro para su equipo de los beneficios del cambio y cómo impactará su trabajo de una manera positiva impulsará al elefante emocional hacia adelante y los hará mucho más propensos a comprar.
entonces, si escuchas y tratas de abordar sus preocupaciones, tendrás más probabilidades de reunir su apoyo. Si puedes ser flexible de alguna manera y dar cuenta de sus comentarios, será aún mejor.
más información:
- Obtenga más información sobre cómo motivar a su equipo con el elefante y el jinete aquí.,
- Aprenda cómo obtener buy In para un cambio importante
- Tenemos una guía paso a paso para obtener buy in en el trabajo aquí.
Grandes empleados a dejar de fumar para un montón de razones… que tienen influencia sobre
Estas son todas las duras lecciones que aprender.
la buena noticia es que, por lo general, la gente se va por más de una razón., Eso significa que un error ocasional será perdonado. Sin embargo, si rompes varios de estos, te alcanzará.
si está buscando activamente mejorar y solucionar problemas, es probable que note varios de estos problemas. Lo mejor que puedes hacer es trabajar en ellos uno a la vez.
comience por asumir la responsabilidad como líder de su equipo por el impacto que estos problemas están teniendo y dedíquese a hacer los cambios necesarios. Use nuestros enlaces de lectura adicional para obtener tácticas sobre cómo abordar cada problema.
te hemos dado 13 razones por las que hoy., ¿Cuáles son los comportamientos que has visto que hacen que la gente buena se vaya?,
háganos saber cuáles son las principales razones por las que los buenos empleados renuncian, y no se olvide de consultar los recursos adicionales a continuación
más información:
- Más información sobre las razones por las que las personas dejan a los gerentes, no a las empresas (y qué hacer al respecto)
- Parte 2 de por qué los empleados dejan a los gerentes, no a las empresas
- positivo en el trabajo y dar más elogios a su equipo
- La cultura comienza con usted., Aprende cómo: la única clave para construir y mantener una gran cultura de empresa
- tu mejor herramienta para solucionar problemas y sacar lo mejor de tu equipo es el 1 en 1. Aprende a sacarles el máximo partido: reuniones uno a uno: la única guía que necesitan los Managers
- Haz las preguntas correctas en tu 1 a 1s entonces aquí: 102 preguntas de reuniones uno a uno que los grandes Managers usan para crear equipos de alto rendimiento
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Preguntas Frecuentes
¿Cómo puedo mantener a mis empleados de salir?
muchas de las razones por las que los empleados se van no tienen nada que ver con la empresa, sino todo que ver con el gerente.,r>– Compensar de manera adecuada
– la Alabanza, reconocer y recompensar el buen trabajo
– dar la Vuelta, o deshacerse de, los malos empleados
– Fuego tóxicos empleados
Alinear su trabajo con sus objetivos
– el Respeto delante de sus compañeros
– Ayuda a mantener un sentido de progreso y crecimiento
– dar el ejemplo
– Obtener su apoyo y soporte para grandes cambios
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