Specialisering & arbejdsdeling
Bestemt sæt af opgaver, som giver ansatte til at nå sine egne mål. Således behøvede hver arbejdstager ikke at udføre mange job, men en eksklusiv opgave, der blev tildelt den pågældende arbejdstager. Dette hjalp med at lindre flere træninger og øge produktionen.
regler& procedurer
skriftlige politikker hjælper med at styre og lede organisationen., Ledere bruger størstedelen af deres tid på, hvordan disse politikker hjælper med at guide og fungere i organisationen. Disse procedurer vil tjene som en vejledning og ressource for organisationen.
Autoritetshierarki
organisationer skal have en kommandokæde, der er formet som en pyramide. Der er niveauer af vejledere og underordnede. Hver arbejdstager vil svare til deres tilsvarende overordnede. Dette ville hjælpe med at have en direkte kommunikationslinje og bedre effektivitet i organisationen.,
formel kommunikation
alle beslutninger, regler, regler og adfærd registreres. Denne information og kommunikation vil blive delt med hensyn til kommandovejen. Derfor er alt dokumenteret og redegjort for. Der er ingen tvivl om, hvad der skal gøres, fordi det er skrevet ned.
detaljerede jobbeskrivelser
organisationen har klare og koncise definitioner, retninger og ansvar for hver position. Hver arbejdstager er opmærksom på deres opgave og hvordan man ansætter.,
beskæftigelse baseret på ekspertise
organisationen vil tildele arbejdstagere i stillinger, der passer til deres kompetencer. Derfor vil arbejderne blive placeret i organisationen, hvor de kan maksimere produktionen.
upersonligt miljø
forhold skal være upersonlige og adskilte, så arbejdstagernes personlige tanker eller følelser ikke vil påvirke bias eller beslutninger. Arbejdstagere skal bare arbejde, og de behøver ikke at interagere med andre. Interpersonelle relationer kan bringe organisationens resultater i fare.,
Weeber (1947) kategoriserede tre typer myndighed: traditionel, bureaukratisk og karismatisk. Traditionel autoritet er relateret til baggrund og traditioner i et miljø. Denne ledelse overføres normalt fra et familiemedlem til et andet uden ringe hensyntagen til, hvem der er mere egnet eller i stand. Således gives autoritet til en anden baseret på Brugerdefineret eller tradition. Tænk på familieejede virksomheder, og hvordan disse virksomheder normalt ikke lader udenforstående udlede det, medmindre de er relateret til familien.,karismatisk myndighed er baseret på ideen om, at den bedste kandidat til denne stilling vil være den, der kan udøve autoritet. Denne person er normalt karismatisk, dermed navnet. Hvis denne person nogensinde forlader stillingen, så gør deres autoritet det også. Ifølge chareber er karismatiske ledere dem, der fører til usikker og uforudsigelig organisation, fordi der er en vag ID.om, hvem der vil erstatte deres position.
en anden type myndighed er bureaukratisk. Weeber mente, at bureaukratisk var den bedste måde at delegere myndighed i en organisation., Bureaukratisk myndighed er baseret på fastsatte mål og kriterium. Derfor var de bedste ledere bureaukratiske ledere, fordi de blev valgt i henhold til retningslinjerne for organisationens mission. Weber mente, at bureaukratisk myndighed var den ideelle måde at vælge myndighed, fordi det neutralisere forpurret ideer om nepotisme, præferencebehandling, fordomme og diskrimination. Derfor, en kandidat ville blive valgt med hensyn til deres jobkompetence og ikke deres linage eller personlighed.,>
Henri Fayol
Wikimedia Commons.
Fayol ‘ s principper for ledelse er magen til den militære, fordi der er enighed i retning af enhed i kommandoen, underordningen af individuelle interesser, at den almene interesse, og orden.,Henri Fayol administrerede et fransk mineselskab, kaldet Comambault, som han var i stand til at omdanne fra næsten en konkurs organisation til en meget succesrig. Oprindeligt arbejdede han der som ingeniør og flyttede derefter ind i ledelsen og senere ledelse. I lighed med Fayeber følte Fayol, at deres behov skulle være arbejdsdeling, hierarki og fair praksis. Fayol mente, at der var principper for ledelse, som i prisen:
enheden i Retning
organisationen skal have de samme mål, en plan/mål, og en person af ledelse/myndighed.,
enhed af kommando
medarbejdere skal få ordrer fra kun .n person. Derfor ville der ikke være en kommandokæde. En person ville være den ansvarlige og være ansvarlig.
myndighed
ledere har ret til at levere ordrer og opnå overholdelse. Ingen andre personer i organisationen har magtens privilegium.
ordre
organisationen skal have faste pladser for arbejdstagere og ressourcer. Disse skal være på det rigtige sted på det rigtige tidspunkt.,
underordnelse af individuel interesse for de generelle interesser
organisationens interesse er mest markant og ikke dem i gruppen eller enkeltpersoner, der arbejder for organisationen.
skalar kæde
Der er en hierarkisk autoritetsorden. Der er en rækkefølge og rækkefølge efter, hvordan kommunikation overføres fra den ene person til den anden. Dette ligner horisontal kommunikation, hvor arbejdere på samme niveau kommunikerer med hinanden.,
selvom Fayols principper kan synes at være strenge, var han en af de første teoretikere, der forstod ideen om, at det at have ubetinget overholdelse af en organisation kan føre til problemer. Derfor bemærkede han også, at hver organisation skal bestemme de mest gunstige niveauer af autoritet.
alt i alt har kommunikation i det klassiske perspektiv to funktioner: kontrol og kommando. Fayol mener, at organisationer skal begrænse deres kommunikation til præcise og eksplicitte ord til opgavedesign og implementering., Kommunikation er således ikke spontan og er mere centraliseret i en klassisk organisation.Fayol mente også, at der var visse ledelsesaktiviteter. Han følte, at der var fem aktiviteter, der anvendes til administrationsenheden i en organisation. Disse aktiviteter omfattede: planlægning, organisering, kommanderende, koordinere og kontrollere og kontrollere. Som forklaret af Fayol er planlægning, hvor ledere opretter planer for organisationen og forudsiger fremtidige organisatoriske behov. Dernæst sker organisering, når organisationer ansætter mennesker og materialer til at gennemføre deres planer., Kommanderende er, hvad ledere gør for at få det optimale output i produktion og effektivitet. Koordinering er, hvor ledere samler arbejdet for alle sine medarbejdere. Sidst, kontrol er at bestemme nøjagtigheden af organisationens indsats og dens plan. Fayols indvirkning har stadig stor indflydelse på mange af nutidens organisationers klima, struktur og lederskab.
Tompkins and Cheney ‘ s organi Organizationalational Control Theory
Phillip K., Tompkins og George Cheney ‘ s organisatorisk kontrol teori er en udvidelse af Weeberian teori anvendes til organisationer, der bevæger sig forbi den bureaukratiske tilstand, men er endnu ikke helt amorf. Denne teori hævder, at der er fire slags kontrol, der bestemmer, hvordan organisationer udøver magt inden for, og de er enkle, teknisk, bureaukratisk, og koncertiv.,
På en måde, disse fire former for kontrol, der er defineret i forhold til udviklingen af organisationen, fra meget enkle organisatoriske modeller til ren bureaukratier, at alt for teknisk, og endelig en organisation, hvor alle ved, hvad der forventes af ham eller hende, og som har til formål at organisationens mission og vision klart prentet i dem. Pointen her er, at Tompkins og Cheney postulere en model, hvor kontrol og kommunikation er mere end, hvad Weber havde forventet og mindre end det post-moderne teoretikere sige om organisatorisk kontrol og kommunikation.,
e-Mail til Phillip K. Tompkins: [email protected]
e-Mail til George Cheney: gcheney@konsolideringscentret.,edu
Deetz ‘s Managerialism Teorien
udviklingen af organisatoriske struktur og modeller gennem årene har affødt teorier, som afspejler de ændrede organisatoriske normer og Stanley Deetz Managerialism’ s Teori er et sådant forsøg på at definere, hvordan organisatorisk kommunikation og organisatorisk kontrol, der sker i virksomheder, hvor klassiske begreber er erstattet med en erkendelse af den politiske og økonomiske interesser samt behovet for at repræsentere og give stemme til disse forskellige interesser.,
højdepunktet i denne teori er, at DEET.går ud over faste forestillinger om organisationer og i stedet udgør et syn på organisationer, der tager højde for folks demokratiske ambitioner og kraftcentrene i organisationen. Denne kombination af at anerkende det faktum, at betydningen ligger i mennesker og ikke deres ord, og for at finde ud af, interesser bag disse betydninger er faktisk en progression fra de ansigtsløse og navnløs bureaukratiske model af Weber, og den lidt bedre kontrol teori om Tompkins og Cheney.,
pointen her er, at DEET. ‘ s teori opstod ud fra behovet for at anerkende den ledende klasses forrang som en kraft at regne med i organisationer i den sidste del af det 20. århundrede og dermed repræsenterer den naturlige udvikling af organisationsteori om kontrol og kommunikation.
Stan DEET.om kritisk teori om kommunikation i organisationer
konklusion
punktet at bemærke om disse teorier er, at de er repræsentationer af virkeligheden som set af fortalerne og også afspejler disse teoretikers idealistiske ambitioner., Der er intet at sige, at sådanne strukturer alene eksisterer, eller at de ikke er gyldige. I stedet er et nuanceret syn på organisationsteori, der er opstået i de senere år med systemvisningen af organisationer, noget, der er moderne og relevant for de smidige og kvikke organisationer i det 21.århundrede.
faktisk var disse teoretikere, der blev diskuteret her, pionerer i løbet af deres tid, og ligeledes tager den nye afgrøde af ledelseseksperter nu synspunkterne fra disse teoretikere til det næste niveau., Afslutningsvis anerkender alle ledelsesteoretikere den naturlige progression af organisatoriske modeller, og derfor er deres bidrag til området organisatorisk kontrol og kommunikation beslægtet med hver bølge af teoretikere, der står på skuldrene til giganter, der tidligere var der.
Cheney, G., Christensen, L. T., ,orn, T. E., and Ganesh, S. (2004). Organisatorisk kommunikation i en Globaliseringstid: spørgsmål,
refleksioner, praksis.”Long Grove, IL: Waaveland Press.
DEET., S., Tracy, S., and Simpson, J. (2000)., Ledende organisationer gennem overgange: kommunikation og kulturel forandring.
tusind egetræer, CA: salvie. 230 sider, plus . Hrd & pbk.
Maj, Steve and Mumby, Dennis K. (2005). “Engagerende Organisationskommunikationsteori og forskning.”Tusind egetræer, CA:
salvie .
Taylor, F. (. (1911). Principperne for videnskabelig ledelse. Harper Brothers.
Van De Ven, Andrew H.; Ganco, Martin; Hinings, C. R. (Bob) (2013). “Vender tilbage til grænsen for sammenhæng teori om
organisatoriske og institutionelle Designs”., Academy of Management Annals. 7: 393–440.