Denne artikel blev oprindeligt bragt på Gen-jeg’
De Seks Menneskelige Behov, der blev skitseret af forfatter og oplægsholder, Tony Robbins, der argumenterer for, at der er seks behov, der motiverer mennesker, der er kernen i al menneskelig handling. Han afslørede dem først i en TED Talk tilbage i 2006, og Robbins er siden blevet en af de ti mest sete TED Talks gennem tidene.
disse seks behov – sikkerhed og usikkerhed, betydning og forbindelse samt vækst og bidrag – får os til at gøre, hvad vi gør.,
men i hver af os manifesterer de sig på forskellige måder, og et behov kan være mere grundlæggende i en person end i en anden.
som altid, hvad der har været interessant for mig, er, hvordan dette vedrører struktur – processer og procedurer i din virksomhed. Forståelse af disse seks behov kan virkelig hjælpe dig med at sætte mennesket tilbage i HR og placere empati i hjertet af din forretningskultur og struktur.
folk er nøglen til din virksomhed. Hvordan de fungerer og interagerer vil have stor indflydelse på din virksomhed. Simpelthen: forstår du folk? Får du, hvad der får dem til at krydse?, Hvad driver dem? Og ikke kun dit hold. Dette gælder også for dine kunder!
Jeg tror, at en lille psykologi går langt i erhvervslivet. Imidlertid: denne indsigt skal ikke bruges til at manipulere dit team eller kunder med en række værktøjer og teknikker. Jeg er ved FORSTÅELSE og EMPATI: jo bedre vi forstår, hvordan VORES sind fungerer, jo bedre kan vi have forståelse og empati for andre mennesker, deres handlinger og behov.
Jeg tror, at indsigter som denne fører til mere bevidst lederskab og et kritisk skift i, hvordan vi styrer vores virksomheder.,
personlighedens behov
for Robbins er de første fire behov, hvad han kalder ‘personlighedens behov’, de impulser og ønsker, der får os til at opføre sig som vi gør. Hvert af disse behov kan have forskellige effekter, afhængigt af personen, og disse kan generelt være positive, neutrale eller negative.
forståelse af, hvordan disse behov skaber adfærd, kan give et godt indblik i, hvordan du skaber en positiv og produktiv kultur i din virksomhed. Hvad er dit teammedlems individuelle ‘komfort zonesoner’?, Hvor godt håndterer de pres, hvilke risici er de villige til at tage, og hvordan reagerer de på deres kolleger? Robbins punkter her giver en god ramme for at finde ud af præcis det.
sikkerhed
sikkerhed handler om en persons ‘komfort zoneone’: hvor langt den strækker sig, niveauet af komfort, du har brug for, og hvor villig du er til at træde udenfor det lejlighedsvis. Det handler om sikkerhed og stabilitet, og evnen til at undgå unødvendige – og uventede – smerter.
som virksomhedsejer skal du først gennemgå, hvad er din komfort zoneone? Er du en sikkerhedsperson eller mere en risikotager?, Afspejles denne personlighedstræk i din virksomhed? Ændringer og usikkerhed er uundgåelige i erhvervslivet. Så hvilke foranstaltninger og procedurer har du på plads for at imødekomme behovet for ‘sikkerhed’ i dit team? Hvordan sikrer systemerne og procedurerne, at de føler sig trygge, sikre og stabile, når de kommer på arbejde? Disse kan være præcis de vitale kultur aktiver diskuteret i mit indlæg ‘Yacht Test’.
usikkerhed
sikkerhed kan forventes rimeligt som et menneskeligt behov. Men overraskende, for Robbins er usikkerhed lige så meget som et grundlæggende behov som det modsatte. Vi har brug for variation., Som Robbins udtrykker det, bluntly: hvis du er flad foring, er du død.
variation og overraskelse giver forhindringer og problemer – de forstyrrende elementer, vi er nødt til at overvinde, og hvorfra vi får den følelse af præstation, der gør livet spændende. Men i erhvervslivet har vi brug for de strukturelle elementer, der er på plads for at støtte teamet, med politikker og procedurer, der gør det muligt for dem at finde ud af, hvordan de skal håndtere denne usikkerhed (derfor går usikkerhed hånd i hånd med sikkerhed).
har din virksomhed procedurerne til at styre og støtte teams gennem forstyrrelser, problemer og usikkerhed?, Er du og dit team opmuntret (gennem kulturen i din virksomhed) til at have agility til at træde uden for planen lejlighedsvis? Igen, er de uddannet og bemyndiget til at problem-løse kreativt, når der sker noget uventet, eller når tingene går lidt galt?
Betydning
Vi er alle nødt til at føle os værdsatte, nødvendige, unikke. Robbins kalder denne impulsbetydning. Folk skaber en følelse af betydning på forskellige måder på arbejdspladsen.,
vi er alle opmærksomme på de negative udtryk for dette – den person, der altid stjæler rampelyset i møder, eller som mobber andre medarbejdere for at få sig til at virke vigtigere. Du kender den type jeg mener! Det er dit ansvar at moderere dette. Disse forstyrrende udtryk skal identificeres, og deres grundårsag findes og adresseres hurtigt.
overvej også dine kunder. Forbrugerne er også drevet af dette behov; følelsen af betydning er, hvad forbrugerne køber, hvad kunderne ønsker fra engagementer med dit brand.,
påskønnelse og ros er en måde at imødekomme en persons behov for at være betydelig. Men tænk lidt bredere. Hvordan har folk det med at arbejde for virksomheden? Hvordan skal du få dit personale til at føle sig nødvendigt, føle sig specielt? Mest almindelige er belønningsmekanismer-strukturer på plads for at belønne personalet økonomisk, når de har opnået noget. Men opfylder penge behovet for at føle sig speciel, nødvendig eller unik? Gennemgå hvilke adfærdsmæssige ‘politikker’ du har, der sikrer, at dit forretningsmiljø fremmer og anerkender teamworkork, support, respekt og individuelt bidrag.,
Connection/Love
det foregående punkt feeds ind Robbins fjerde behov: Connection, eller kærlighed. Dette handler ikke kun om at finde en soulmate, men snarere at føle en følelse af samvær, enhed, og tilhørende. Det er netop det, din virksomheds kultur skal handle om: at skabe et miljø, hvor medarbejderne føler en enhed af formål og retning, og et kammeratskab og passion for arbejdet.
i din virksomhed handler det om at skabe en følelse af enhed. Vi er naturligt stammevæsener. Ingen kan lide at føle sig isoleret., I tider med vores hulemand forfædre, at være alene eller isoleret var et farligt sted at være… du ville sandsynligvis blive spist eller dø! Så det er kabelforbundet i vores psyke at søge at være forbundet med andre. Hvordan kan du skabe denne følelse af en’ stamme ‘ i din virksomhed? Af fælles indsats mod et fælles mål? Hvilke sociale begivenheder og arbejdspraksis har du, der styrker en følelse af samvær?
åndelige behov
mens ovenstående er personlighedens behov, er de sidste to behov mere åndelige: vækst og bidrag. De handler om en følelse af sand opfyldelse.,
vækst
succesfulde virksomheder skaber udfordringer, der sikrer, at folk vokser inden for virksomheden. Hvis en persons behov for vækst ikke er opfyldt, vil de til sidst søge det andre steder. Vi kender alle mennesker, der forlod et godt job, fordi det ikke længere udfordrede dem. Husk: ‘hvis du ikke bevæger dig fremad, bevæger du dig bagud’.
Hvordan giver du dine medarbejdere mulighed for at udvikle sig og vokse som mennesker? Kan du give pakker for dem at lære nye færdigheder, forbedre dem, de har, og fremskridt gennem virksomheden?, Giver du dem regelmæssigt udfordringer, der tilskynder dem til at udvide eller udvikle deres færdigheder?
Bidrag
‘Bidrag ud over sig selv’ er det endelige menneskelige behov. Som Robbins påpeger – og jeg synes, det er sandt-at give er en af de største glæder. Der er en mængde forskning i, hvad folk ser efter i de virksomheder, de arbejder for. Formålet er højt oppe på deres prioritetsliste. I stigende grad ønsker folk at føle, at de ‘gør en forskel’ for dem at være virkelig engageret i deres arbejde., Dette kan være direkte til de kunder, de tjener på den måde, de leverer produktet, eller til den indflydelse, organisationen har på deres samfund eller i bredere forstand verden!
dette kommer tilbage til min tidligere artikel om ‘Start med hvorfor’: hvad er din virksomhed ‘hvorfor’ eller mission statement? Hvorfor gør du, hvad du gør? Kender dine medarbejdere virksomhedens mission? Kommer dine medarbejdere til at arbejde med en følelse af formål? Hvordan ‘bidrager’ din virksomhed?
Jeg håber, at denne forklaring har givet dig indsigt i driverne i dig og dit team. Som jeg sagde før, handler det ikke om manipulation., Det handler om selvudforskning og en bedre forståelse af dig selv, ydmyghed og empati. Som leder, at anerkende og udforske disse behov i dig selv, er det første skridt mod en bedre forståelse af andre.