13 Grunde til, at Store Ansatte Forlade Dit Team (og Hvordan man kan Holde en God Medarbejder fra at Holde op)

“jeg forlader. Min sidste dag er næste fredag.”

Jeg husker stadig overraskelsen, da en af mine gamle kolleger meddelte det til virksomheden.

han var en af de længste fastansatte medlemmer af holdet og syntes indhold på jobbet. Lidt vidste jeg, at han havde en række motivationer for at ville foretage en ændring, der kan have været undgåelig.,

konkurrencen om talent er altid høj, og især nu har du ikke råd til at miste en god medarbejder. Selv de mest loyale medlemmer af dit team har brudpunkter, der får dem til at ønske at søge et nyt job.

ikke kun da mister du en stor medarbejder, men du betaler for det. Ifølge en undersøgelse foretaget af Society for Human Resource Management (SHRM), når en medarbejder forlader det koster i gennemsnit 6-9 måneder af din tidligere medarbejders løn at finde og ombord på deres udskiftning.

men det er kun en medarbejder., Værst af alt, når medarbejderne forlader, sker det ofte i bølger, hvilket betyder, at du mister mere end bare en god person ad gangen.

folk forlader dårlige ledere, ikke virksomheder, hvilket betyder, at du som manager har magten til at forhindre mange af disse tab for dit team. Undgå disse faldgruber vil sætte dig godt på vej til at fastholde dit team.,

Der er en masse grunde til, at gode medarbejdere afslutte og forlade din virksomhed.

nogle er lettere at håndtere end andre, men uanset hvad der foregår, er der altid noget, du kan gøre.,

derfor vil vi ikke bare gå over grunde til, at store medarbejdere afslutter, men også vise dig, hvordan du holder en god medarbejder fra at holde op for at undgå hvert problem i første omgang.,ngs ændre

Yderligere ressourcer

Ofte stillede spørgsmål

Her er 13 grunde til, at gode medarbejdere afslutte…

1) Manglende følge igennem

Vi har skrevet om dette adskillige gange før, og det tåler gentagelse: ikke følge med forpligtelser til at dit team vil hurtigt opbygge vrede.,

denne vrede vil føre til klager blandt teammedlemmer bag din ryg og en masse frustration og mistillid, der kan hamstring dit teams produktivitet.

og over tid kan det snebold til noget meget værre: en bølge af omsætning.

så snart dit team mener, at du er ligeglad, begynder tillid at erodere. Til sidst fører det til, at de giver op på dig helt. Når det sker, kan du miste meget mere end bare produktivitet.

hvad skal man gøre i stedet:

brug en opgaveliste eller et andet system til at spore dine forpligtelser over for dit team for at sikre, at intet glider., i mellemtiden, hvis der er noget, der forhindrer dig i at følge det, der er uden for din kontrol, skal du være gennemsigtig med dit team og hjælpe dem med at forstå, hvorfor du ikke kunne gøre det.

Nogle gange sker der ting, som du ikke så komme, eller som kan komme i vejen for dit engagement i dit team.

den sidste ting du skal gøre er at forsøge at feje det under tæppet og handle som om det ikke skete. I stedet står det så direkte og gennemsigtigt som du kan, uanset om det er fordi du har at gøre med en slags virksomhedskrise, personlige problemer eller værre, en elskedes død.,

Det kan være svært at nå ud til dit team, at første gang og forklare, hvad der foregår, men når du har gjort det, de vil forstå og have ryggen til det, ligesom du ville gøre for dem.

yderligere læsning:

• Lær hvorfor medarbejdere forlader i bølger (og hvordan man stopper det)
• er dit team tjekket ud?, Her er Hvordan man kan stoppe med at være en dårlig leder og drej rundt et elendigt hold

2) Du behøver ikke 1 på 1s med dem

Hvis du ikke har 1 på 1s med dit team, at du ikke vide, hvad de er virkelig tænke. 1 på 1s er en enorm mulighed for at have en privat kommunikationslinje med hvert af dine teammedlemmer.,

er der et problem mellem teammedlemmer? Føler nogen sig kvalt eller frustreret? Uden regelmæssig 1 på 1s, vil du sandsynligvis aldrig vide.

Du kan lære tonsvis af forskellige ting baseret på de spørgsmål, du stiller i en 1 på 1. Derefter kan du løse mange problemer, før de sprænger ud fra det, du lærer. Der er en grund til, at Ben horo .it.skrev, at han var villig til at skyde en manager for ikke at have 1 på 1s i den hårde ting ved hårde ting.,

hvad skal man gøre i stedet:

du tror måske, at du ikke har tid til at have 1 på 1s, men hvad du virkelig ikke har tid til er at miste dine bedste folk og skal gennemgå ansættelsesprocessen og dække for tabt personale igen.

kom i gang med at have 1 på 1s mindst en gang om måneden (ideelt mere), og sørg for at holde dig på toppen af dem for at undgå fremtidige problemer.

yderligere læsning:

• Brug denne ene på et møde skabelon til at hjælpe dig med at få stor en på dem.
• nyt for dem? Sådan starter du en på dem med dine teams
• har du brug for at opfriske dem?, Prøv disse på et møde spørgsmål til enhver situation
• vil du have noget, du kan dele med dit team? Disse tip til effektiv en på dem er ideelle til det.

3) Ignorere deres ideer

Er dine medarbejdere forsøger at fortælle dig noget? Ser de et problem, du ikke gør?, Har de ideer til at forbedre den måde, de arbejder på eller et system omkring dem?

dit team er fyldt med en guldmine af måder at gøre din virksomhed bedre og dit team gladere. Trods alt, de er i stand til at se tingene fra et andet perspektiv end dig.

alligevel ignorerer mange ledere dette og ser deres folk i stedet blive mere og mere frustrerede over manglende ændringer i områder, de mener er vigtige.

Hvad skal du gøre i stedet:

Brug en del af din 1 på 1 tid til at stille spørgsmål om deres feedback og ideer, de har til at forbedre virksomheden, teamet, og deres eget arbejdsmiljø., spørgsmål som:

• hvilke aspekter af dit arbejde vil du have mere eller mindre retning fra mig?
• hvad er #1-problemet hos vores firma? Hvorfor?
• hvad kan du lide ved min ledelsesstil? Hvad kan du ikke lide?
• hvad er en ting, vi ville være * skøre * ikke at gøre i næste kvartal for at forbedre vores produkt?

Tag handling, når du kan på de forslag, Du får, og forklar, hvorfor nogle ting måske ikke er mulige lige nu. Kommunikation er nøglen. Du må ikke bruge hver eneste af deres ideer, men det er ikke meningen., De vil bare vide, at de bliver hørt.

yderligere læsning:

• Lær at være en mere effektiv lytter, så du kan få mest muligt ud af de ideer, dit team ønsker at dele.
• Lær hvordan du kan få mere feedback fra dit team her.,

4) Ikke bliver behandlet som en voksen

Tillid er grundlaget for alle stærke sammenhæng, og der omfatter samarbejde med dit team.

har du tillid til dit team? Hvis du ikke kan stole på dem, har du muligvis ikke det rigtige team eller har investeret den tid, der er nødvendig for at lære hinanden at kende i 1 mod 1s., gode mennesker, især dem med lang varighed, forventer en vis gennemsigtighed i, hvad der foregår uden for holdet. De ønsker også at have tillid til deres arbejde i stedet for at blive mikromanageret.

hvis de konsekvent behandles som børn, der ikke kan stole på at vide, hvad der foregår, vil de til sidst blive trætte og forlade et firma, der respekterer dem.

Hvad skal man gøre i stedet:

tillid, men bekræft. Brug opgaverelevant modenhed som en måde at måle, hvornår man skal give folk uafhængighed (og hvor meget), og hold dem ansvarlige for de resultater, du har aftalt., stol på dem med de oplysninger, de vil vide, og sørg for, at de holder noget privat, hvad du har bedt dem om.

Du kan blive overrasket over, hvordan forståelse dit team vil være, hvis du deler de gode og de dårlige nyheder, og engagere dem i at være en del af at løse det. Gennem hele min karriere har jeg set igen og igen, hvor gode teammedlemmer stiger til lejligheden til at gå ud over at hjælpe i hårde tider.

alligevel sker dette kun, hvis du har opbygget den respekt og behandler dem som en voksen.,

yderligere læsning:

• Lær om og anvend det vigtigste styringskoncept, du mangler: Opgaverelevant modenhed
• en nøglebalanceringshandling for at forstå: Sådan afbalanceres ansvarlighed vs., Ansvar ved at føre Dit Hold

5) Under kompensere dem

Er du betale nogen et godt stykke under markedsprisen? Har nogle af dit hold vokset i deres roller og er nu betydeligt bedre end deres kompensation?,

har du flyttet et teammedlem til en dyrere by uden korrekt at øge deres løn for leveomkostningerne?

nogen af disse, såvel som forskelle i egenkapital, kan føre til en masse vrede. Det kan også friste folk til at se, hvad de er værd andre steder.

og når de har et tilbud, er det for sent.

Hvad skal man gøre i stedet:

Planlæg i forvejen for at styre folks kompensation, især for folk, der tager mere ansvar.,

dit budget kan være stramt, men hvis du foretager trinvise forbedringer, vågner du ikke et par år ned på linjen, der søger efter en massiv sum penge for at justere en persons løn, der har en fod ud af døren.

yderligere læsning:

• Budget crunched?, En måde at spare på er at leje uden for dyrt byer: Hvorfor Du Skal Begynde at Opbygge Distribuerede Teams (se #2 for ideer på rigtige erstatning, og samtidig spare penge)

6) Undlader at rose, anerkende eller belønne godt arbejde

har du styrke det gode arbejde, som dit team? Fortæller du dem specifikt, hvorfor arbejdet var fantastisk?, Ser du efter små muligheder for at uddele ros og lade dit team vide, at du sætter pris på deres hårde arbejde?

Hvis du ikke genkender godt arbejde, vil dit team ikke være så motiveret til at gentage disse bestræbelser igen., Mary Kay Aske, af grundlæggeren af Mary Kay cosmetics, sætte det bedste, da hun sagde:

Hvad skal du gøre i stedet:

det Tager tid at genkende folk for det store arbejde. Trods alt er ros gratis. Hvis det er virkelig fantastisk, genkend det foran deres jævnaldrende (forudsat at de er komfortable med det).,

Også give dem specifikke forstærkning via e-mail og 1 på 1s. Så længe du er specifik om, hvorfor du giver dem ros, det vil blive vel modtaget, vil de vide, at det er ægte, og mest vigtigt for dig, de vil vide præcis, hvad de skal gøre for at modtage mere ros.

yderligere læsning:

• Vi har den ultimative Praiseorkplace Praise Guide: Hvordan man kan være mere positiv på arbejdet og give mere ros til dit Team
• har du brug for nogle friske ideer?, Her er 5 Måder til at Give en Effektiv Ros for at Motivere Dit Team
• Lær at anvende En Enkel Hemmelighed at Motivere Dit Team

7) At holde dårlige medarbejdere

Noget frustrerer gode medarbejdere, som arbejder med dårlige., dårlige teammedlemmer gør det sværere for alle andre at få deres arbejde udført, bremse fremskridt generelt og sænke linjen for kvaliteten af det arbejde, et team udsender. dårlige teammedlemmer kan hurtigt omdanne et stærkt arbejdsmiljø til et giftigt enten ved deres eget dårlige arbejde eller på grund af, hvordan teamet reagerer negativt på dem. Når alt kommer til alt, hvis de får lov til at blive på holdet med deres opførsel og dårlige præstationer, hvorfor skulle nogen andre prøve så hårdt at gøre et godt stykke arbejde?,

Hvad skal man gøre i stedet:

Der er to måder, du kan gøre ved det: direkte fyr dem eller prøv at vende den dårlige medarbejder først.

Hvis du fyrer dem, vil dit team sandsynligvis indånde et lettelsens suk, og du vil finde, at dit hold er mere produktivt uden dem.

jeg nævnte dog tidligere, at det koster omkring 6-9 måneder af en medarbejders løn at erstatte dem. Det er omkring $65.000.

i de fleste tilfælde er det mere omkostningseffektivt at forsøge at vende den medarbejder rundt end at fyre dem med det samme. ofte er dårlige medarbejdere stadig gode mennesker, men noget er slukket., 70% af de ansatte er enten “ikke beskæftiget” eller frakobles ifølge en Gallup-medarbejder engagement rapport, så kan de måske bare har brug for et skub i den rigtige retning:

Følg denne proces for at forsøge at vende tingene rundt og forbedre dem:

1. lav en liste over hvad der ikke virker: Hvad er de rigtige spørgsmål?,
2. fokus på mønstrene: Hvad er tilbagevendende? Dette er de vigtigste problemer, der skal løses for at komme til de grundlæggende årsager.
3. Planlæg at diskutere det i en 1 mod 1 med dem: tag det ikke op med det samme. Lad dem i stedet tale om, hvad de vil have først. Let ind i det ved…
4. spørg gode sonderende spørgsmål: i løbet af 1 på 1, spørg dem, hvordan de har det, og hvordan de har det med deres arbejde. Prøv at få dem til at åbne op for at se, om der er en årsag, du måske ikke er opmærksom på.
5. overgang til feedback: ideelt set overgår du her til emnet problemfrit uden at få det til at virke indlysende., Giv din feedback.
6. Plan Ryd næste trin: nu hvor det er ude i det åbne, skal du etablere næste trin med dem for at håndtere problemet.
7. Fortsæt: gør dette for andre problemer, indtil de enten er forbedret eller klart ikke vil ændre sig.

efter at have gjort denne form for indsats, har du gjort alt, hvad du kan for at forsøge at hjælpe dem med at blive bedre. Derefter har du også en oversigt over din indsats over et par måneder, som du derefter kan tage til HR, hvis du skal.,

Når du gør dette, skal du huske, at du ikke bare gemmer 1 medarbejder; du kan potentielt lindre hele dit team, der er frustreret over dem. Den sidste ting du vil gøre er at holde den dårlige medarbejder *og* miste en stor medarbejder i stedet.

yderligere læsning:

• Lær vores kamptestede, trin for trin proces, hvordan du vender dig om en frakoblet eller under udøvende medarbejder.,

8) Holde højtydende røvhuller.,

I en rapport fra Harvard Business School, Michael Dahl og Dylan Mindre brød ned den reelle pris for røvhuller eller giftige medarbejdere:

“I at sammenligne de to omkostninger, selv hvis et firma vil kunne erstatte en gennemsnitlig arbejdstager med en, der fungerer i de øverste 1%. det vil stadig være bedre stillet ved at erstatte et giftigt arbejdstager med en gennemsnitlig arbejder med mere end to-til-en.”

Giftige medarbejdere ikke bare underperformer i forhold til en stor medarbejder i det lange løb, de bringer hele holdet ned med dem.,

en god medarbejder ser dette og føler det førstehånds. Efter et stykke tid kan de ikke tage det længere, og da du tilsyneladende ikke har noget imod at have et røvhul rundt, beslutter de at forlade.

Hvad skal man gøre i stedet:

Slip af med de giftige teammedlemmer– prøv ikke at få disse til at fungere.

selvom medarbejderen er højtydende, på grund af den negative indvirkning, de har på resten af holdet, er de stadig et netto negativt med hensyn til den effekt, de skaber ved at være en del af holdet. De skal enten reformere deres veje eller forlade.,

når de forlader, forbedres præstationen for alle på holdet ved deres fravær, så der er virkelig kun .n ting at gøre: lad dem gå og høste fordelene.

Yderligere Læsning:

• Dit team vil få frigjort hurtigt, når de føler, at det vigtigt for dem, er uden for deres kontrol, så det er vigtigt, at du lære om indlært hjælpeløshed og dens indvirkning på medarbejderne.,

9) Ikke tilpasse deres arbejde med deres mål

ved du hvad målene for dit team medlemmer? Er i det mindste nogle af deres arbejde sætte dem i linje for at nå disse mål? Vokser de?

Hvis en medarbejder ikke når deres mål, vil de føle sig kvalt og sandsynligvis kede sig med deres job.,

faktisk, Millennials sige, at muligheder for vækst, er deres #1 mest værdsat fordel ifølge Mary Meeker er Tendenserne i Internettet, 2015 rapport:

Når en person arbejde ikke hjælpe dem med at opnå deres mål, vil de være motiverede for at se på et andet job til at give dette skridt op., Derefter går du glip af den viden, de har opbygget i din virksomhed, og en sulten medarbejder, der er ivrig efter at lære og vokse.

Hvad skal du gøre i stedet:

Har samtaler om din medarbejders mål i din 1 på 1s og arbejde på at implementere en plan for deres faglige udvikling.

Arbejd for at tilpasse dele af deres job til disse mål og få dem til at føle, at der er en plan for at hjælpe dem med at komme dertil over tid. Hvis de føler den følelse af fremskridt, selvom det er langsomt, vil de være langt mere motiverede, engagerede og sandsynligvis holde sig rundt.,

yderligere læsning:

Ikke sikker på, hvordan man har en karrieresamtaler? Her er nogle få, der kan hjælpe dig:

• Sådan hjælper du dit Team med at nå deres mål
• sådan hjælper du, når dit teammedlem ikke kan svare “Hvad er dine karrieremål?,bære frem mod en levevej Planer for Udvikling
• Medarbejdernes Udvikling og Planer: Den Konkurrencemæssige fordel til at Vinde World Series, og Hjælpe Dit Team Trives

10) Genere dem foran deres kammerater

Det kan synes som et oplagt giftige adfærd, du aldrig ville ikke tillade, at i din virksomhed, men det kan være sket, uden at du er klar over det., har du nogensinde tilfældigt ringet til nogen på tværs af kontoret eller lavet en stor aftale foran holdet over en fejl, som nogen har lavet? Hvis svaret er ja, har du gjort det før.

Jeg havde en chef, der ønskede at bevise, at alle (undtagen mig) snydt i skolen og fortsatte med at forsøge at spørge alle rundt på kontoret, hvis de snydt. Jeg tror, det var meningen at være sjovt, men jeg kan huske, hvor ubehageligt jeg følte dengang. uanset hvad det er, kan det virke uskyldigt, men selv ting, du synes er lette, kan skade folk, uanset hvilket ansigt de lægger på offentligt., Dette gælder især, når du arbejder med mennesker med forskellige kulturer og baggrunde end dig; hvad en brash ne.Yorker synes er fint, kan være temmelig stødende for nogen med en afslappet stemning på vestkysten.

kritisk husker folk den slags ubehag i lang tid. Og, i nogle tilfælde, Det kunne være noget langt mere pinligt og grænseoverskridende misbrug end en ærlig vittighed, der kommer ud som ubehageligt.,

uanset om det typisk ikke er en grund i sig selv, at en medarbejder vil afslutte (ligesom mange af punkterne på denne liste ikke er), men hvis der er andre problemer, kan det let være det ordsprogede “halm, der bryder kamelens ryg.”

Hvad skal man gøre i stedet:

sørg for, at du aldrig gør denne slags ting. Ret ligetil.

men som manager er det også vigtigt, at du lukker alle, du ser, gør det også. Kvaliteten af din kultur starter med dig, så du skal sørge for, at hvis denne adfærd ses, stoppes den straks.,

Hvis du behandler dit hold som voksne, så pinlige jævnaldrende er en barnlig adfærd, du ikke bør tolerere. Hvis det sker, undskylder, forklar, at det ikke var din hensigt at genere dem, og sørg for, at det ikke sker igen.,

11) manglende regelmæssige fremskridt

følelsen af fremskridt, der er afgørende for folks tilfredshed. De er nødt til at føle, at de skrider frem på deres arbejde, og at deres arbejde betyder noget for virksomhedens større billede.,

Forskere Teresa Amabile (University of Virginia) og Steven Kramer (Stanford), søgte at finde ud af, hvad der var nummer et faktor, der gjorde folk glade på arbejde på lang sigt.

de fandt ud af, at følelsen af at gøre fremskridt hver dag var den største bidragyder til lykke på arbejdet, noget de kaldte “Progress Principle”.

Når folk ikke gør fremskridt, begynder de at brænde ud. Intet er mere ødelæggende for en stor medarbejder end brænde ud., Det saps dem af deres evner til at være en produktiv, dygtige teammedlem og langsomt gør dem lyst til at dukke op til arbejde er meningsløst.dette er, når lært hjælpeløshed overtager, på hvilket tidspunkt medarbejderen mister al tro på, at de har nogen evne til proaktivt at ændre deres forhold. På det tidspunkt er deres afgang et spørgsmål om hvornår, ikke hvis.

Hvad skal man gøre i stedet:

sørg for, at teammedlemmer har projekter, der er opdelt i små nok bidder, at de regelmæssigt kan gøre fremskridt med dem.,

Check ind med dem på deres mål for at sikre, at de føler den samme følelse af fremskridt. Det er ikke nok, at de virker produktive for dig, de er nødt til at føle den følelse af fremskridt selv, ellers er det meningsløst.

det er her din ros og anerkendelse igen kan være stærk. Jo mere du gør opmærksom på de fremskridt, de gør, jo mere hjælper du med at skabe disse følelser i deres sind, og jo bedre vil de føle det.,

Dette er især vigtigt på store projekter; et par fejrede milepæle undervejs kan holde dem på vej i den rigtige retning, Selvom et projekt trækker lidt.,

12) at Være en hykler, aka – “Gør som jeg siger, ikke som jeg gør”

uanset Om du er leder af et lille team eller stifter af eller DIREKTØR for en etableret virksomhed, magten til at skabe din organisations kultur– en kultur, der definerer dine teamets præstationer og lykke– er i dine hænder.

desværre går det begge veje., Du kan lede dit team baseret på positive, inspirerende og veljusterede handlinger. Desværre siger nogle ledere i stedet en ting med deres ord, men gør noget helt andet med deres handlinger.

For eksempel:

• du siger, “kom ikke for sent!”(Selvom du konstant kommer sent)
• du prædiker, ” Tag ansvar!”(Mens du bebrejder dit hold for dine mangler regelmæssigt)
• eller: du opmuntrer, ” pas på dig selv! Planlæg pauser eller personlig tid.,”(Men du presser dig selv, indtil du er laset og på randen af udbrændthed hver dag, mens messaging mennesker på 3 am)

Hvis du undlader at tage ansvar for dine egne handlinger og konsekvent modsiger dig selv med dine ord, dit team vil ikke respektere dig. Dine ord bliver gradvist billigere i deres øjne, når du gør dette. Og ikke længe efter vil de stoppe med at lytte til dig helt.

Hvad skal man gøre i stedet:

det er svært at se i spejlet og indrømme, at du er den ændring, der skal ske.,

men som leder er det dit eksempel, der sætter tonen og fungerer som grundlaget for din organisations kultur.,

Følg disse trin for at starte processen med at kigge på dig selv til at skabe den nødvendige forandring:

• Tage ansvar og indrømme, at ændringen skal være lavet af dig offentligt til dit hold, hvis du er nødt til at
• Se efter din blinde pletter for at finde de områder, du har mest brug for at arbejde på (arbejde på at udvikle selvbevidsthed)
• Indstille og vedligeholde denne nye standard gennem dine handlinger, både indstilling gulvet ved hvad du afviser og give konstruktiv feedback på, og det loft, der ved, hvad du ros, og hvordan du styrker det.,

Som Pixar medstifter og tidligere Formand, Ed Catmull, sagde på at sætte en standard og følge op på dine ord, du er nødt til at leve det:

ikke bare sige det, følge op på dine ord med handling for at bevise, at dit team, at ikke kun deres ord har værdi, men du er værdig til at blive fulgt.,

13) Ikke få deres buy-in og støtte, som tingene ændre

Når du overvejer eller planlægger at foretage en ændring, den sidste ting du ønsker at gøre, er at antage, at du ikke har brug for at få buy-in fra dit hold, bare fordi du er chefen nu.,

Hvis du foretager fejende, uventede ændringer uden først at fortælle dit team og få dem til at købe ind i disse ændringer, får du dem til at føle, at de ikke har kontrol over, hvad der sker.

denne manglende kontrol er ikke kun ubehagelig, men foruroligende. De kunne meget vel have indsigt eller feedback, der ville gøre ideen bedre, eller være opmærksom på en faldgrube, som du kunne have undgået, hvis du bare spurgte dem.

især for længere ansatte medarbejdere forventer de at vide om store ændringer, før de sker., En uønsket og uventet overraskelse, de ikke er fan af, er en fantastisk måde at få dem til at beslutte “ting har ændret sig” og begynde at lede andre steder efter et job.

Hvad skal du gøre i stedet:

i Stedet for at gøre overraskelse ændringer, får deres buy-in og støtte på forhånd.,

Sæt dit hold ned og tal med dem om, hvorfor du overvejer at foretage ændringen, og hvad det vil betyde for dem og resten af holdet. Du kan gøre dette i din 1 på 1s, hvis det skal være stille, eller et holdmøde er fint til mindre ændringer, så længe du stadig lytter til feedback, de har.

nye ændringer kan være skræmmende, så vis dem, at du er klar til at lede vejen for at gennemføre disse ændringer i stedet for at gøre en anden ansvarlig.,

Overtale dem med Elefanten & Rytteren

Bare sørg for at du ikke vejer for meget på det analytiske, rationelle del af din hjerne til at forsøge at overbevise dem. Brug i stedet elefanten, dvs. følelser, til at lokke dem mod forandring.

analogien med rytteren og elefanten er nyttig her, da du bliver nødt til at vide, hvordan du fremkalder et svar fra den følelsesmæssige del af hjernen for at få dit hold bag dig.,

Forsker og University of Virginia professor, Jonathan Haidt, opfundet ideen om rytteren og elefant i sin bog, Den Lykke Hypotese:

“Det billede, jeg kom op med for mig selv, som jeg frydede mig over min svaghed , var, at jeg var en rytter på ryggen af en elefant.

Jeg holder tøjlerne i mine hænder, og ved at trække den ene eller den anden vej kan jeg fortælle elefanten at dreje, stoppe eller gå. Jeg kan dirigere ting, men kun når elefanten ikke har sine egne ønsker. Når elefanten virkelig ønsker at gøre noget, jeg er ingen match for ham.,”

Det er vigtigt at huske, elefanten, når du arbejder på at få buy-in fra dit team for en ændring, du forsøger at gøre.

at Forklare logisk, hvorfor det giver mening, er det ikke sandsynligt, at være meget produktive., Imidlertid, at male et billede til dit team af fordelene ved ændringen, og hvordan det vil påvirke deres arbejde på en positiv måde, vil tvinge den følelsesmæssige elefant fremad og gøre dem meget mere tilbøjelige til at købe sig ind.

så, hvis du lytter til og forsøger at løse deres bekymringer, vil du være mere tilbøjelig til at samle deres støtte. Hvis du kan være fleksibel på nogle måder og redegøre for deres feedback, bliver det endnu bedre.

yderligere læsning:

• Lær mere om at motivere dit hold med elefanten og rytteren her.,
• Lær hvordan du får buy in for en vigtig ændring
• Vi har en trin for trin guide til at få buy in på arbejde her.

Store ansatte forlade for en masse grunde…, at du har indflydelse

Disse er alle hårde lektioner til at lære.

den gode nyhed er, at folk normalt forlader mere end en grund., Det betyder, at en lejlighedsvis glide op vil blive tilgivet. Men hvis du bryder flere af disse, vil det indhente dig.

Hvis du aktivt søger at forbedre og løse problemer, er chancerne for, at du vil bemærke flere af disse problemer. Den bedste ting at gøre er at arbejde på dem en ad gangen.

Start med at tage ansvar som dit teams leder for den indflydelse, disse problemer har, og dedikere dig til at foretage de nødvendige ændringer. Brug vores links til yderligere læsning derefter at få taktisk om at løse hvert problem.

vi har givet dig 13 grunde til i dag., Hvad er den adfærd, du har set forårsage gode mennesker til at forlade?,

Lad os vide, hvad du har fundet er de vigtigste årsager til gode medarbejdere holdt op, og glem ikke at tjekke de ekstra ressourcer nedenfor…

Yderligere læsning:

• få flere grunde til, at Folk Forlader Ledere, ikke Virksomheder (og hvad de skal gøre ved det)
  • Del 2 af, hvorfor medarbejdere forlader ledere, ikke virksomheder
• Styrke moralen ved at give ros og være mere positiv: Den Ultimative Arbejdspladsen Ros Guide: Hvordan til at være Mere Positiv på Arbejde og Give Mere Ros til Dit Team
• Kultur starter med dig., Lær hvordan: den ene nøgle til at opbygge og bevare en god virksomhedskultur
• dit bedste værktøj til at løse problemer og bringe det bedste ud i dit team er 1 mod 1. Lære at gøre de fleste af dem: en på Én Møder: Den Eneste Guide Ledere har Brug for
• Stille de rigtige spørgsmål i din 1 på 1s så her: 102 One on One Møde-Spørgsmål, Gode Ledere Bruger til at Skabe High Performing Teams

Har du problemer med at organisere alt på din 1 på 1s? Vil du have mere vejledning om, hvad du skal tale om?

start derefter en gratis 21-dages prøveversion af fyrtårn her.,

Vi organiserer alt for dig på Onet sted, giver dig gode spørgsmål at stille lige ved hånden, mens du har din 1 på 1s. kom i gang nu ved at klikke her.

Ofte Stillede Spørgsmål