Taylorova teorie motivace-vědecké Managementeval(ez_write_tag([[728,90],’expertprogrammanagement_com-box-3′,’ezslot_3′,176,’0′,’0′]));

Taylorova teorie motivace nebo vědecké řízení byla jednou z prvních teorií motivace na pracovišti.

už jste se někdy pokusili zvýšit produktivitu vašeho týmu,ale selhali? Možná jste pronesl vzrušující projev nebo vysvětlil, jak důležité je, aby společnost zasáhla své cíle pro rok?,

zvýšení motivace a produktivity vašeho týmu se někdy může cítit jako černé umění. A může to být frustrující, když se pokusíte zvýšit motivaci vašeho týmu. Ale nemusí to tak být.

motivační teorie mohou být užitečné při poskytování nástrojů a modelů založených na výzkumu, které lze použít při pokusu o zvýšení výkonu vašeho týmu.

Taylorovo vědecké řízení

Taylorovo vědecké řízení se pokouší najít nejúčinnější způsob provedení jakékoli práce. Věřil, že existují univerzální zákony, které řídí účinnost a že tyto zákony jsou nezávislé na lidském úsudku., Cílem vědeckého řízení bylo najít tento „jeden nejlepší způsob“, jak dělat věci co nejúčinněji.

Taylor přinesl velmi vědecký přístup k produktivitě. Nehodnotil lidské potřeby pracovníků. To lze vidět z následujících uvozovek:

… to, co dělníci chtějí od zaměstnavatelů mimo cokoli jiného, jsou vyšší mzdy: to, co zaměstnavatelé chtějí od dělníků, jsou především nízké náklady na pracovní sílu ve výrobě.,

Frederick Taylor

V našem systému, neptáme se na podnět našich mužů. Nechceme žádnou iniciativu. Vše, co od nich chceme, je poslouchat rozkazy, které jim dáváme, dělat to, co říkáme, a dělat to rychle.

Frederick Taylor

Protože Taylor věřil, že dělníci byli motivován pouze platit a peníze, pak:

• Pracovníci obvykle nemají radost z práce. Z tohoto důvodu je třeba je pečlivě sledovat a kontrolovat., V podstatě, Taylor věřil, že zaměstnanci mají přirozenou tendenci brát to snadné uvolnění, kdykoli mohli. Nazval to přirozeným vojákem.
• aby s tím pomohli, měli by manažeři rozdělit práci každého zaměstnance na zvládnutelnější úkoly velikosti kousnutí.
• školení by mělo být provedeno tak, aby všichni zaměstnanci vykonávali tyto úkoly standardním způsobem.
• pracovníci by měli být placeni na základě toho, kolik produkují (kusová sazba).
• tím se vytvoří win-win situace., Pracovníci jsou motivováni k tomu, aby tvrdě pracovali, aby vydělali více, a výroba podniků je tak efektivní, jak to může být (zisky jsou maximalizovány).

Relevance Today

protože Taylorova teorie motivace je založena na manažerech, kteří zaměstnancům říkají, co mají dělat, úzce souvisí s autokratickým stylem vedení.

to je také úzce souvisí s Douglas McGregor teorie X model řízení, kde se předpokládá, že zaměstnanci jsou zásadně líní a nemotivovaný.

Taylorova práce silně ovlivnila výrobní metody na začátku 20. století., To tvořilo základ, na kterém Henry Ford představil své techniky hromadné výroby k výrobě automobilů.

zatímco vědecké řízení, někdy jednoduše nazývané taylorismus, může znít zastarale, ve skutečnosti se stále používá. To je zvláště tak, pokud potřebujete zůstat konkurenceschopní v průmyslu náročném na práci tím, že udržujete náklady co nejnižší. Příklady zahrnují:

• Amazon: zaplatit určité skladové pracovníky pomocí kusové sazby podle toho, jak jsou produktivní. Ve skutečnosti Amazon dokonce používá sledovací systém založený na zápěstí ke sledování zaměstnanců., Více si o tom můžete přečíst zde.
• McDonald ‚ s: každý McDonalds po celém světě vypadá stejně a pokyny k vytvoření hamburgeru jsou přesně stejné v každé pobočce po celém světě. Dokonce i proces vytírání podlahy je přesně stejný po celém světě. Toto rozdělení pracovních míst na kousky velikosti kousnutí a následný popis nejúčinnějšího způsobu, jak tuto práci udělat, je příkladem taylorismu, který se dnes používá.,

Použití Modelu

taylorovo Vědecké Řízení procesu je shrnut v následujícím diagramu:

Jak můžete vidět z diagramu, zásady Vědeckého Řízení, jsou:

Věda, ne pravidla.

Taylor chtěl, aby každá práce byla vědecky studována, aby identifikovala nejúčinnější způsob, jak tuto práci dělat.

Taylor obhajoval použití časových a pohybových studií jako způsobu, jak to udělat., To často zahrnovalo pohled na nejefektivnější pracovníky, aby zjistili, proč jsou tak efektivní.

konečným cílem je popsat opakovatelným způsobem, jak dělat práci nejúčinnějším způsobem. Tímto způsobem mohou být všichni v organizaci, kteří dělají tuto práci, vyškoleni, aby to udělali nejúčinnějším způsobem.

vědecky školit zaměstnance.

neumožňují zaměstnancům trénovat sami. Místo toho by měl být každý zaměstnanec přesně vyučován, jak by měl být každý úkol proveden.,

Taylor nechtěl, aby zaměstnanci mysleli na sebe, prostě chtěl jednoduchý úkol vykonaný co nejrychleji (co nejúčinněji). Ve zkratce, pracovníci by měli být placeni za to, že dělají, nemyslí.

Zajistěte, aby byly použity nejúčinnější způsoby práce.

existují dvě části, které zajišťují použití nejúčinnějších způsobů práce:

• Monitor: monitorujte výrobu pracovníků, abyste zajistili jejich účinnost.
• Spolupracujte: pracujte se zaměstnanci na jejich rekvalifikaci a rekalibraci, aby přesně sledovali nejúčinnější způsob, jak vykonávat svou práci.,

jedním z důsledků toho bylo, že organizační struktury se musely změnit. Spíše než továrna, která má jednoho předáka, Taylor obhajoval několik, každý z nich se specificky zaměřil na efektivitu pro určitou oblast továrny.

cílem tohoto kroku je maximalizovat produkci, na rozdíl od situací, kdy dochází k „vojákům“. To je situace, kdy se pracovníci přirozeně uvolní, protože nejsou sledováni.

rozdělte práci mezi manažery a pracovníky.

práce by měla být rozdělena téměř rovnoměrně mezi manažery a zaměstnance.,

• manažeři by měli být zodpovědní za vývoj procesů, způsobů práce a sledování zaměstnanců.
• zaměstnanci by měli být zodpovědní za co nejrychlejší provedení úkolu.

platit na základě výsledků.

pracovníci by měli být placeni na základě toho, kolik produkují. To se provádí pomocí paušální mzdy.

použití paušální mzdy zaměřuje pracovníky na jejich produktivitu. Pokud nevyrábějí, tak nevydělávají.

Poznámka: většina online zdrojů poskytuje pouze čtyři principy vědeckého řízení., Zahrnuli jsme pátý princip, plat, protože cítíme jeho klíčovou složku, nezbytnou k tomu, abychom skutečně porozuměli vědeckému řízení.

kritika Taylora

při vědeckém řízení byly vyrovnány následující kritiky:

• přestože je produkce zvýšena, vytváří velmi monotónní pracovní místa bez autonomie.
• byl koncipován tak, aby prospíval jak pracovníkovi, tak společnosti, ale realita je taková, že prospívá společnosti mnohem více než pracovníkovi. To mělo za následek mnoho průmyslových akcí a stávek za posledních 100 let.,
• vědecké řízení je často považováno za dehumanizující. Je to proto, že pracovníci nemyslí na sebe, prostě musí co nejrychleji postupovat podle několika jednoduchých pokynů.

shrnutí

vědecké řízení můžete považovat za:

• za prvé, filozofie o tom, jak se zaměstnanci chovají.
• za druhé, soubor principů pro maximalizaci efektivity založené na této filozofii.,

Taylorova teorie motivace je založena na skutečnosti, že zaměstnanci jsou motivováni k tomu, aby byli produktivní jednou věcí. Peníze.

kvůli tomu Taylor věřil, že vedení by mělo vykonávat úzkou kontrolu nad zaměstnanci, aby zajistilo, že dostanou své peníze.

obhajoval použití vědy ke studiu pracovních míst a jejich rozdělení na zvládnutelné části. Tyto části by pak mohly být popsány efektivním a opakovatelným způsobem. Každý zaměstnanec by pak mohl být vyškolen, aby tento úkol vykonal tímto způsobem.,

nakonec se zasadil o použití odměny za kus, aby motivoval zaměstnance k produktivitě.