různé a inkluzivní společnosti vedou k inovativním výsledkům. Technologický průmysl však stále bojuje s rozmanitostí a začleněním, často nedokáže přilákat různorodé talenty kvůli problémům s inkluzí na pracovišti. Pro organizace, které chtějí utvářet své programy a politiky rozmanitosti a začlenění, může být změna náročná-a obohacující.,
Většina společností provedlo změny poskytovat obchodní hodnotu, a mnozí, kteří zahájí rozmanitost a začlenění iniciativ citují výzkum ukazuje, že společnosti s více různorodé týmy překonávají ty s více homogenní pracovní síly, říká Sabrina Clark, spolupracovník ředitele na SYPartners, poradenské firmy, která se specializuje na organizační transformace.
„výzkum ukazuje, že i pouhá přítomnost fyzické rozmanitosti má za následek lepší výkon a pro společnosti, které jsou řízeny daty, může být toto zvýšení výkonu velmi motivující,“ říká Clark., „Je to také skutečnost, že společnosti, které postrádají rozmanitost, jsou volány Veřejně a mohou dokonce ztrácet podnikání, nemluvě o zaostávání, pokud jde o nábor. Dokonce i Google začíná vykazovat známky toho, že jejich nedostatek rozmanitosti je ovlivňuje.“
jak ukazuje výzkum společnosti McKinsey z roku 2018, větší rozmanitost pracovní síly vede k větší ziskovosti a tvorbě hodnot. Totéž platí na výkonné úrovni, protože McKinsey našel statisticky významnou korelaci mezi různorodým vedením a lepším finančním výkonem., Společnosti v horním kvartilu pro etnickou rozmanitost na výkonné úrovni mají o 33 procent vyšší pravděpodobnost nadprůměrné ziskovosti než společnosti ve spodním kvartilu. Pokud jde o genderovou rozmanitost, společnosti v horním kvartilu mají podle výzkumu společnosti McKinsey o 21 procent vyšší pravděpodobnost nadprůměrné ziskovosti než společnosti ve spodním kvartilu.,
Zatímco finanční výkonnosti je hlavní ovladač D&já strategií, některé organizace zahájení rozmanitosti iniciativ v tvář vládní dodržování předpisů nebo na adresu akcionáře tlak, Clark říká. „Například ve Velké Británii jsou firmy povinny zveřejňovat své statistiky diverzity, roste i tlak akcionářů a představenstev,“ říká.
Aktuální zaměstnanci a potenciální zaměstnanci jsou také zvyšování sázek, říká Jeff Weber, senior viceprezident pro lidi a místa, v Instructure., „Stále více a více, když děláme rozhovory, kandidáti se ptají, co děláme s rozmanitostí a začleněním. A není to jen různorodý talent sami, a to není jen millennials nebo Generace Z – slyšíme to od bílých, heterosexuálních mužů ve středozápadních Spojených státech.“
organizace si také uvědomují, že učinit rozmanitost a začlenění obchodním imperativem jim pomůže vyhnout se poškozování jejich pověsti, říká Clark. „Přemýšlejí dopředu, což je skvělé, o tom, jaká společnost jsou, kým chtějí být a jaký bude jejich odkaz., Bude to i nadále důležité a hlasy požadující to budou jen hlasitější, “ říká.
SY Partners zahajuje tyto tvrdé rozhovory a investuje do rozmanitosti a začlenění přímo vedle svých klientů. Následujících osm osvědčených postupů pro rozmanitost a začleňování vede nejen klientské poradenství společnosti SY Partner, ale vlastní interní obchodní strategie, Clark říká.
vytvořte pocit sounáležitosti pro každého
pro každého jednotlivce, aby přinesl své nejlepší já dopředu, musí být nejprve vytvořen pocit sounáležitosti., Mít kontakty na organizace nebo skupina lidí, která dělá máte pocit, že můžete být sami za následek nejen větší angažovanost a kreativitu na pracovišti, je to jen psychické.
ale tyto změny vyžadují čas a nejsou vždy lineární, říká Clark. „Klient mi jednou řekl, že nejste jen rychle vpřed k sounáležitosti. Musíte projít tvrdou prací zaměřit se na rozmanitost a vytvořit tuto inkluzivní kulturu, abyste se mohli dostat k sounáležitosti,“ říká.,
není to ani přístup vhodný pro jednu velikost – proto je tak důležité sdílet osvědčené postupy a být otevřený zkoušení nových věcí. „Dobrá věc je, že když pracujete na rozmanitosti, můžete také pracovat na začlenění a naopak. Všechno je propojené, “ říká Clark.
empatické vedení je klíčové
rozmanitost a inkluze jsou často považovány za jednu iniciativu vlastněnou výhradně HR.ale pro skutečnou změnu se musí každý jednotlivý vůdce koupit do hodnoty sounáležitosti — intelektuálně i emocionálně., Pouze v případě, že celá C-suite kroky k vlastní rozmanitosti a začlenění bude D&i praktiky daří.
„musíte se ujistit, že vůdci jsou vybaveni, aby si příběh vytvořili sami, cítili to v sobě a byli schopni vysvětlit, proč jim to záleží; proč na tom záleží a proč by to mělo záležet na jejich přímých zprávách,“ říká Clark.
část tohoto procesu vyžaduje naladění na empatii; každá osoba si pamatuje dobu, kdy byla vyloučena, zahanbena, přerušena a tak dále, aby mohla tyto lekce aplikovat navenek, říká., „Vůdci to musí cítit uvnitř sebe; pak mohou identifikovat vztah s pocitem vyloučení nebo přimět ostatní, aby se cítili vyloučeni. To je kritický výchozí bod, “ říká Clark.
přístup shora dolů nestačí
přístupy shora dolů řídí shodu, nikoli závazek. Od vedoucích pracovníků až po přední zaměstnance musí každý jednotlivec vidět a pochopit svou roli v firemní kultuře., To znamená identifikovat rozdíly ve zkušenostech a hodnotách zaměstnanců v celé organizaci, aby změna mohla být relevantní pro každou osobu a věděla, že trvalá změna musí aktivovat různé části systému — shora dolů, zdola nahoru a uprostřed — různými způsoby.
kvóty neautomatizují zahrnutí
najímání cílů může zvýšit počet rozmanitosti, ale to automaticky nevytvoří inkluzivní kulturu. Příliš často se vůdci zaměřují na rozmanitost a úsilí o začlenění nepřiměřeně na plynovod zaměstnanců, ale zkušenosti zaměstnanců pokračují daleko za nabídkovým dopisem., Udržet a rozvíjet špičkové talenty, je důležité vzít upřímný pohled na end-to-end zkušenosti zaměstnanců, s okem k vytváření podmínek, které podporují zařazení na denní bázi, a navrhuje způsoby, jak měřit dopad.
„musíte pochopit, že tento důraz mění vše,“ říká Clark. „Od získávání a náboru až po najímání, onboarding, každodenní aspekty práce, team-building, kultura, od úspěchů a neúspěchů, recenze výkonu, plánování nástupnictví, mentoring — vše.,“
organizace musí přizpůsobit své procesy různorodému a inkluzivnímu chování. Například na schůzkách: kdo je pozván? Kdo mluví a jak často? Vynecháváte někoho, jehož vstup by byl cenný?
„musíte se podívat na všechno objektivem,“ vytvořil jsem podmínky, kdy každý člověk může přispět svým jedinečným, smysluplným způsobem a cítit se bezpečně a bezpečně? a pokud najdete místa, kde tomu tak není, máte odvahu to přiznat a pracovat na tom, abyste to změnili,“ říká.,
to také znamená pochopit, jak vaše týmy fungují nejlépe a kdy napětí a neshody jsou skutečně prospěšné. „Uvědomte si, že někdy snadná a rychlá cesta není nutně správná cesta, a že někdy týmy fungují nejlépe, když je trochu napětí, neshoda, tam a zpět,“ říká. „Je zřejmé, že nelze nechat věci přecházejí do osobních útoků, ale víš jaký je rozdíl mezi zdravé, stimulující výměně každý člověk, nápady a situace, kdy jsou lidé neuctivý, protože o tom, kdo je jiná osoba.,“
inkluze probíhá – ne jednorázové školení
nestačí učit zaměstnance, co to znamená být inkluzivní. Jako každá forma změny chování, začlenění vyžaduje, aby jednotlivci identifikovali klíčové momenty, ve kterých si vybudovali nové návyky nebo „mikrobehaviory“ (denní akce, které lze praktikovat a měřit). A když jsou tyto návyky uvedeny do činnosti v prostředí, které podporuje upřímné rozhovory a zdravé napětí, je možná skutečná změna.,
„jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je identifikovat kohorty změn v rámci organizace mimo výkonnou nebo manažerskou úroveň,“ říká Clark. „Poté je vybavíte dovednostmi a informacemi, které jim pomohou zvládnout změnu v jejich odděleních, týmech, pracovních skupinách. Je to mnohem efektivnější než jednorázová školení, které nemají přesunout jehlu; chcete, aby lidé začlenit tyto myšlenky a přesvědčení do jejich každodenního života.“
maximalizujte radost a spojení, minimalizujte strach
lidé jsou zapojeni, aby reagovali se strachem a nedůvěrou, když jsou jejich přesvědčení zpochybněna., Zatímco strach může být silným motivátorem, povzbuzuje také lidi, aby zúžili svou perspektivu-opačný požadovaný efekt pro vytvoření inkluzivnějšího pracoviště. Hledání způsobů, jak rámovat výzvy prostřednictvím objektivu možností — a zvýšit sílu sdílených zkušeností a vyprávění příběhů — vytváří větší potenciál pro pozitivní změnu.
„pak se můžete soustředit na vytváření okamžiků, které pokračují v hybnosti,“ říká Clark. „Musíte nejen poukázat na to, kde je prostor pro zlepšení, ale zaměřit se na okamžiky úspěchu a oslavit je., Jeden z našich klientů se rozhodl udělat závazek strom; každý zaměstnanec napsal svůj osobní, individuální závazek k rozmanitosti a začlenění, a dali je ve velmi veřejném místě, aby mohli sledovat známky jejich pokrok a oslavit ty.“
Zapomeňte na “ fit „a zaměřte se na pomoc jednotlivcům prosperovat
normy, mocenské struktury a nerovnosti ve společnosti se mohou snadno začlenit do organizace — optimalizace najímat, trénovat a odměňovat lidi, kteří“ zapadají.,“Vytvoření kultury, kde každý jednotlivec může přispět svým plným potenciálem, vyžaduje zkoumání systémů a procesů ve vaší organizaci, aby odhalil bolavá místa a slepá místa, a pak najít způsoby, jak je znovu představit.
„“ Fit “ může být nebezpečný, protože může vyloučit,“ říká Clark. „Musíte nejprve být schopni identifikovat a oživit své organizační hodnoty, poslání a účel a definovat“ fit “ tak, aby se k nim držel. Musíte to definovat jinak, “ říká.,
zvažte svou značku
jako v každém úsilí o transformaci, značka a kultura jsou úzce propojeny. Produkty a služby, které jste vložili do světa, odrážejí vaše hodnoty — a vaše předsudky.
při cestě k budování inkluzivnější organizace je důležité zvážit vztah mezi tím, co se děje uvnitř i vně vaší společnosti. Co říká vaše značka o tom, kdo jste jako kultura? Jakým způsobem není vaše zaměstnanecká základna shodná s vaší zákaznickou základnou? Jaké zkušenosti jsou vynechány nebo nepochopeny?,
„práci s rozmanitostí a inkluzí vidíme jako transformaci, která je zde vyžadována,“ říká Clark. „Není to jen iniciativa nebo program; vyžaduje investice od velmi seniorů-většina lidí k nejnovější osobě ve dveřích, a vyžaduje skutečnou změnu chování. Jde o to, jak celá společnost funguje a jednotlivé způsoby práce, komunikace, přispívání a dokonce i bytí ve světě.“