Specializace & dělba práce
specifické stanovené úkoly umožňují zaměstnancům dosáhnout svého vlastního cíle. Každý pracovník tedy nemusel dělat mnoho pracovních míst, ale exkluzivní úkol, který byl tomuto pracovníkovi přidělen. To pomohlo zmírnit více školení a zvýšit produkci.
pravidla & postupy
písemné zásady pomáhají řídit a řídit organizaci., Manažeři tráví většinu času tím, jak tyto politiky pomáhají řídit a fungovat v Organizaci. Tyto postupy by sloužily jako vodítko a zdroj pro organizaci.
hierarchie autority
organizace musí mít řetězec příkazů, který je tvarován jako pyramida. Existují úrovně nadřízených a podřízených. Každý pracovník odpoví na svého odpovídajícího nadřízeného. To by pomohlo při přímé komunikaci a lepší efektivitě v Organizaci.,
formální komunikace
zaznamenávají se všechna rozhodnutí, pravidla, předpisy a chování. Tyto informace a komunikace budou sdíleny z hlediska řetězce velení. Proto je vše zdokumentováno a účtováno. Není pochyb o tom, co je třeba udělat, protože je napsáno.
podrobné popisy práce
organizace má jasné a stručné definice, směry a odpovědnosti každé pozice. Každý pracovník si je vědom svého úkolu a způsobu zaměstnávání.,
zaměstnání na základě odborných znalostí
organizace přidělí pracovníky na pozice, které by odpovídaly jejich kompetencím. Proto budou pracovníci umístěni do organizace, pokud mohou maximalizovat výrobu.
neosobní prostředí
vztahy musí být neosobní a oddělené, aby osobní myšlenky nebo pocity pracovníků neovlivnily zaujatost nebo rozhodnutí. Pracovníci prostě potřebují pracovat a nepotřebují komunikovat s ostatními. Mezilidské vztahy mohou ohrozit výsledky organizace.,
Weber (1947) kategorizoval tři typy autorit: tradiční, byrokratický a charismatický. Tradiční autorita souvisí s pozadím a tradicemi prostředí. Toto vedení se obvykle předává z jednoho člena rodiny do druhého bez ohledu na to, kdo je vhodnější nebo schopnější. Autorita je tedy dána jinému na základě zvyku nebo tradice. Myslím, rodinný vlastněné podniky a jak tyto podniky obvykle nemají nechat outsidery odvodit s to, pokud se týkají rodiny.,
charismatická autorita je založena na myšlence, že nejlepším kandidátem na tuto pozici bude ten, kdo může vykonávat autoritu. Tato osoba je obvykle charismatická, odtud jméno. Pokud tato osoba někdy opustí pozici, pak také jejich autorita. Podle Webera jsou charismatičtí vůdci ti, kteří vedou k nejisté a nepředvídatelné organizaci, protože existuje nejasná představa, kdo nahradí jejich postavení.
další typ autority je byrokratický. Weber cítil, že byrokratický je nejlepší způsob, jak delegovat autoritu v Organizaci., Byrokratická autorita je založena na stanovených cílech a kritériích. Proto byli nejlepšími vůdci byrokratičtí vůdci, protože byli vybráni z hlediska pokynů stanovených pro misi této organizace. Weber věřil, že byrokratická autorita je ideální způsob, jak vybrat autoritu, protože neutralizuje zmařené myšlenky nepotismu, preferenčního zacházení, předsudků a diskriminace. Proto, kandidát by být vybrán z hlediska jejich pracovní kompetence a ne jejich Lineage nebo osobnost.,>
protekce
Henri Fayol
Wikimedia Commons
fayolovy principy řízení jsou podobné armádě, protože existuje jednota ve směru, jednota ve velení, podřízenost individuálních zájmů obecnému zájmu a pořádku.,
Henri Fayol řídil francouzskou těžební společnost s názvem Comambault, kterou dokázal přeměnit z téměř zkrachovalé organizace na velmi úspěšnou. Původně tam pracoval jako inženýr, poté se přesunul do managementu a později do vedení. Podobně jako Weber, Fayol cítil, že jejich potřeba je rozdělení práce, hierarchie, a spravedlivé praktiky. Fayol věřil, že existují principy řízení, které zahrnovaly:
Jednota směru
organizace by měla mít stejné cíle, jeden plán/cíl a jednu osobu vedení/autority.,
Jednota příkazu
zaměstnanci by měli dostávat objednávky pouze od jedné osoby. Proto by velel řetězec. Jedna osoba by byla odpovědná a odpovědná.
autorita
manažeři mají nárok na poskytování objednávek a získání shody. Žádné jiné osoby v Organizaci nemají výsadu moci.
Order
organizace musí mít nastavená místa pro pracovníky a zdroje. Ty by měly být na správném místě ve správný čas.,
podřízenost individuálního zájmu obecným zájmům
zájem organizace je nejvýznamnější a nikoli zájem skupiny nebo jednotlivců pracujících pro organizaci.
skalární řetězec
existuje hierarchické pořadí autority. Existuje posloupnost a posloupnost toho, jak je komunikace přenášena z jedné osoby na druhou. To je podobné horizontální komunikaci, kde pracovníci stejné úrovně komunikují mezi sebou.,
I když Fayol zásad se může zdát být přísný, byl jedním z prvních teoretiků, aby pochopit myšlenku, že bezpodmínečné dodržování organizace může vést k problémům. Proto také poznamenal, že každá organizace musí určit nejpříznivější úroveň autority.
celkově má komunikace v klasické perspektivě dvě funkce: ovládání a příkaz. Fayol se domnívá, že organizace musí omezit svou komunikaci na přesná a explicitní slova pro návrh a implementaci úkolů., Komunikace tedy není spontánní a je centralizovanější v klasické organizaci.
Fayol také věřil, že existují určité manažerské činnosti. Cítil, že existuje pět činností, které se vztahují na správní jednotku organizace. Tyto činnosti zahrnovaly: plánování, organizování, velení, koordinaci a kontrolu a kontrolu. Jak vysvětluje Fayol, plánování je místo, kde manažeři vytvářejí plány pro organizaci a předpovídají budoucí organizační potřeby. Dále dochází k organizaci, kdy organizace zaměstnávají lidi a materiály k dokončení svých plánů., Velící je to, co manažeři dělají, aby získali optimální výkon ve výrobě a efektivitě. Koordinace je místo, kde manažeři spojují práci všech svých zaměstnanců. Poslední, controlling je určit přesnost úsilí organizace a její plán. Fayolův dopad má stále velký vliv na klima, strukturu a vedení mnoha dnešních organizací.
Tompkins and Cheney ‚ s Organization Control Theory
Phillip k., Tompkins a teorie organizační kontroly George Cheney je rozšířením Weberianovy teorie aplikované na organizace, které se pohybují kolem byrokratického režimu, ale musí být ještě zcela amorfní. Tato teorie tvrdí, že existují čtyři druhy kontroly, které určují, jak organizace vykonávají moc uvnitř a jsou jednoduché, technické, byrokratické a koncertní.,
tímto způsobem jsou tyto čtyři typy kontroly definovány podle postupu organizace od velmi jednoduchých organizačních modelů po čisté byrokracie až po příliš technickou a nakonec organizaci, kde každý ví, co se od něj očekává a má účel poslání a vize organizace v nich jasně leptané. Bodem zde je, že Tompkins a Cheney zastávám model, kde se řízení a komunikace je více než to, co Weber předpokládal a méně, než to, co postmoderní teoretici říkají o organizační řízení a komunikace.,
Email pro Phillip k. Tompkins: [email protected]
e-mail pro George Cheney: gcheney@uccs.,edu
Deetz je Managerialism Teorie
vývoj organizační struktury a modely se v průběhu let vyvinula teorie, které odrážejí měnící se organizační normy a Stanley Deetz je Managerialism Teorie je jeden takový pokus definovat, jak organizační, komunikační a organizační řízení se děje ve společnosti, kde se klasické pojmy jsou nahrazeny potvrzení o politické a ekonomické zájmy, stejně jako třeba představovat a dát hlas, aby tyto různorodé zájmy.,
vrcholem této teorie je, že Deetz přesahuje pevné představy organizací a místo toho předpokládá pohled na organizace, které berou v úvahu demokratické aspirace lidí a mocenských center v Organizaci. Tato kombinace uznání skutečnosti, že význam spočívá v lidech a ne v jejich slovech a zjištění zájmů za těmito významy, je skutečně pokrokem od Bez tváře a bezejmenného byrokratického modelu Webera a mírně zlepšené teorie kontroly Tompkinse a Cheneyho.,
pointa je, že Deetz teorie vznikl z nutnosti uznávat prvořadost manažerské třídy, jako síla počítat s v organizacích, v druhé polovině 20. století, a proto představuje přirozený vývoj organizační teorie řízení a komunikace.
Stan Deetz na kritický zásah Teorie Komunikace v Organizacích
Závěr
bod k poznámce o těchto teorií je, že jsou reprezentace reality tak, jak ho vidí zastánci a také odrážet idealistické touhy těchto teoretiků., Není co říci, že takové struktury samy existují nebo že nejsou platné. Namísto, nuanční pohled na organizační teorii, která se objevila v posledních letech se systémovým pohledem na organizace, je něco, co je současné a relevantní pro agilní a hbité organizace 21.století.
tito teoretici, o nichž se zde diskutovalo, byli ve své době průkopníky a také vznikající plodina odborníků na řízení nyní posouvá názory těchto teoretiků na další úroveň., Závěrem lze říci, že všichni teoretici řízení uznávají přirozený vývoj organizačních modelů, a proto jejich příspěvky do oblasti organizační kontroly a komunikace jsou podobné každé vlně teoretiků stojících na bedrech obrů, kteří tam byli dříve.
Cheney, G., Christensen, L. T., Zorn, T. E. a Ganesh, s. (2004). Organizační komunikace ve věku globalizace: problémy,
úvahy, praktiky.“Long Grove, IL: Waveland Press.
Deetz, s., Tracy, s., and Simpson, J. (2000)., Vedoucí organizace prostřednictvím přechodů: komunikace a kulturní změna.
Thousand Oaks, CA: Sage. 230 stran, plus xi. Hrd & pbk.
May, Steve and Mumby, Dennis k. (2005). „Zapojení teorie organizační komunikace a výzkumu.“Thousand Oaks, CA:
Sage.
Taylor, F. W. (1911). Principy vědeckého řízení. Harper Brothers.
Van De Ven, Andrew H.; Ganco, Martin; Hinings, C. R. (Bob) (2013). „Návrat na hranici teorie souvislostí
organizačních a institucionálních návrhů“., Akademie vedení análů. 7: 393–440.