13 důvodů, proč skvělí zaměstnanci opustili váš tým (a jak udržet dobrého zaměstnance v odchodu)

30 července, 2020 by admin

„odcházím. Můj poslední den je příští pátek.“

stále si vzpomínám na překvapení, když to jeden z mých starých spolupracovníků oznámil společnosti.

byl jedním z nejdéle zaměstnaných členů týmu a zdálo se, že je v práci spokojený. Trochu jsem věděl, že má řadu motivací pro to, že chce provést změnu, které se mohlo vyhnout.,

soutěž o talent je vždy vysoká, a zejména nyní si nemůžete dovolit ztratit dobrého zaměstnance. Dokonce i nejvěrnější členové vašeho týmu mají zlomové body, díky nimž budou chtít hledat novou práci.

nejen, že ztrácíte skvělého zaměstnance, ale platíte za to. Podle studie Společnosti pro Řízení Lidských Zdrojů (SHRM), když zaměstnanec opustí stojí v průměru 6-9 měsíců vašeho bývalého platu zaměstnance najít a na palubě jejich výměnu.

ale to je jen jeden zaměstnanec., Nejhorší ze všeho je, když zaměstnanci odcházejí, často se to děje ve vlnách, což znamená, že ztratíte více než jen jednoho dobrého člověka najednou.

lidé opouštějí špatné manažery, nikoli společnosti, což znamená, že jako manažer máte sílu zabránit mnoha těmto ztrátám ve vašem týmu. Vyhnout se těmto nástrahám vás dobře na vaší cestě k udržení vašeho týmu.,

Existuje mnoho důvodů, proč je skvělé zaměstnance ukončit a odejít vaší společnosti.

některé se snáze řeší než jiné, ale bez ohledu na to, co se děje, je vždy něco, co můžete udělat.,

proto níže nebudeme jen procházet důvody, proč skvělí zaměstnanci končí, ale také vám ukážeme, jak udržet dobrého zaměstnance v odvykání, aby se vyhnuli každému problému.,ngs změnit

Další zdroje

Často kladené otázky

Zde jsou 13 důvodů, proč je skvělé zaměstnance skončit…

1) Nedostatečné dotažení

napsali Jsme o tom několikrát předtím a to nese opakování: ne po závazků, aby váš tým bude rychle budovat odpor.,

tato nelibost povede k tomu, že si budete stěžovat mezi členy týmu za zády a spoustou frustrace a nedůvěry, které mohou ohrozit produktivitu vašeho týmu.

a v průběhu času, to může sněhová koule do něčeho mnohem horšího: vlna obratu.

jakmile váš tým věří, že je vám to jedno, důvěra začne erodovat. Nakonec, to vede k tomu, že se na vás úplně vzdají. Když k tomu dojde, můžete ztratit mnohem víc než jen produktivitu.

co dělat místo toho:

použijte seznam úkolů nebo jiný systém ke sledování vašich závazků vůči vašemu týmu, abyste se ujistili, že nic neklouzne.,

mezitím, pokud existuje něco, co vám brání sledovat to, co je mimo vaši kontrolu, buďte transparentní se svým týmem a pomozte jim pochopit, proč jste to nemohli udělat.

někdy se stane, že jste neviděli příchod, nebo že může dostat do cesty Váš závazek k vašemu týmu.

poslední věc, kterou byste měli udělat, je pokusit se ji zamést pod koberec a chovat se, jako by se to nestalo. Místo toho, čelit tomu tak přímo a transparentně, jak můžete, ať už je to proto, že máte co do činění s nějakým druhem firemní krize, osobní problémy, nebo horší, smrt milovaného člověka.,

může být těžké oslovit váš tým poprvé a vysvětlit, co se děje, ale jakmile to uděláte, pochopí a budou mít záda, stejně jako byste pro ně.

další čtení:

• zjistěte, proč zaměstnanci odcházejí ve vlnách (a jak je zastavit)
• je váš tým odhlášen?, Zde je návod, jak přestat být špatným vůdcem a otočit mizerný tým

2) nemáte 1 na 1 s nimi

Pokud nemáte 1 na 1 se svým týmem, nevíte, co si opravdu myslí. 1 na 1s jsou obrovskou příležitostí k soukromé komunikaci s každým z vašich členů týmu.,

existuje problém mezi členy týmu? Cítí se někdo potlačený nebo frustrovaný? Bez pravidelného 1 na 1s, pravděpodobně nikdy nevíte.

můžete se naučit spoustu různých věcí na základě otázek, které položíte v 1 na 1. Pak, můžete opravit spoustu problémů, než se vyhodit do povětří na základě toho, co se naučíte. Existuje důvod, proč Ben Horowitz napsal, že byl ochoten vyhodit manažera za to, že neměl 1 na 1s v těžké věci o tvrdých věcech.,

co dělat místo toho:

možná si myslíte, že nemáte čas mít 1 na 1, ale to, na co opravdu nemáte čas, je ztratit své nejlepší lidi a znovu projít procesem náboru a pokrýt ztracené zaměstnance.

začněte mít 1 na 1s alespoň jednou za měsíc (ideálně více) a ujistěte se, že zůstanete na vrcholu, abyste se vyhnuli budoucím problémům.

další čtení:

• použijte tento na jedné šabloně schůzky, který vám pomůže mít skvělý jeden na ty.
• nové pro ně? Zde je návod, jak začít jeden na ty se svými týmy
• je třeba osvěžit?, Vyzkoušejte tyto otázky na jedné schůzce pro každou situaci
• chcete něco, co můžete sdílet se svým týmem? Tyto tipy pro efektivní jeden na ty jsou ideální pro to.

3) ignorujte jejich nápady

Vaši zaměstnanci se vám snaží něco říct? Vidí problém, který vy ne?, Mají nápady, jak zlepšit způsob práce nebo systém kolem nich?

váš tým je naplněn zlatým dolem způsobů, jak zlepšit vaši společnost a váš tým šťastnější. Koneckonců, jsou schopni vidět věci z jiné perspektivy než vy.

mnoho manažerů to však ignoruje a vidí, že jejich lidé jsou stále více frustrováni nedostatkem změn v oblastech, o kterých si myslí, že jsou důležité.

co dělat místo toho:

použijte část svého času 1 na 1 a zeptejte se na jejich zpětnou vazbu a nápady, které musí zlepšit společnost, tým a své vlastní pracovní prostředí.,

například otázky jako:

• jaké aspekty vaší práce byste ode mě chtěli více či méně?
• jaký je problém #1 v naší společnosti? Proč?
• co se vám líbí na mém stylu řízení? Co se vám nelíbí?
• co je jedna věc, kterou bychom byli * blázen * nedělat v příštím čtvrtletí s cílem zlepšit náš produkt?

podniknout kroky, když můžete na návrhy dostanete a vysvětlit, proč některé věci nemusí být možné právě teď. Komunikace je klíčová. Nesmíte používat každý z jejich nápadů, ale to není smysl., Chtějí jen vědět, že je někdo slyší.

další čtení:

• Naučte se být efektivnějším posluchačem, abyste mohli co nejlépe využít nápadů, které váš tým chce sdílet.
• zjistěte, jak můžete získat více zpětné vazby od svého týmu zde.,

4) Není léčen jako dospělý

Důvěra je základem každého silného vztahu, a to zahrnuje i pracovní vztahy se svým týmem.

věříte svému týmu? Pokud jim nemůžete věřit, možná nemáte ten správný tým nebo jste investovali čas potřebný k tomu, abyste se navzájem poznali v 1 na 1s.,

dobří lidé, zejména ti s dlouhými tenures, očekávají určitou transparentnost toho, co se děje mimo tým. Chtějí být také důvěryhodní svou prací místo toho, aby byli mikromanagováni.

Pokud se s nimi trvale zachází jako s dětmi, kterým nelze věřit, že vědí, co se děje, nakonec se otráví a odejdou do společnosti, která je respektuje.

co dělat místo toho:

důvěra, ale ověřte. Použijte úkol-relevantní zralost jako způsob, jak odhadnout, kdy dát lidem nezávislost (a kolik), a držet je odpovědný za výsledky, na kterých jste se dohodli.,

důvěřujte jim s informacemi, které chtějí vědět, a ujistěte se, že udržují něco soukromého, o co jste je požádali.

možná budete překvapeni, jak pochopení vašeho týmu bude, pokud sdílíte dobré a špatné zprávy a zapojíte je do jeho řešení. Během své kariéry, viděl jsem znovu a znovu, jak skvělí členové týmu se zvedají k příležitosti jít nad rámec pomoci v těžkých časech.

přesto se to stane, pouze pokud jste si vybudovali tento respekt a zacházíte s nimi jako s dospělým.,

Další čtení:

• Učit se a aplikovat Nejdůležitější Koncepci Chybí: Úkol Příslušné Splatnosti
• klíčovým balancování pochopit: Jak Vyvážit Odpovědnost vs., Odpovědnost při vedení vašeho týmu

5) pod kompenzovat

platíte někdo dobře pod tržní sazbou? Vyrostli někteří z vašich týmů ve svých rolích a nyní výrazně překonávají svou kompenzaci?,

přesunuli jste člena týmu do dražšího města, aniž byste řádně zvýšili svůj plat za životní náklady?

kterýkoli z nich, stejně jako rozdíly ve vlastním kapitálu, může vést k velké nelibosti. Může také svádět lidi, aby viděli, co stojí jinde.

a v době, kdy mají nabídku, je příliš pozdě.

co dělat místo toho:

Naplánujte si řízení náhrad lidí, zejména pro lidi, kteří přebírají větší odpovědnost.,

Váš rozpočet může být těsný, ale pokud uděláte dílčích vylepšení nebudete probudit pár let po trati vyhledávání pro obrovské množství peněz, aby se upravit něčí plat, kdo má jednu nohu ze dveří.

další čtení:

• rozpočet křupal?, Jeden způsob, jak ušetřit, je najmout drahé měst: Proč Byste Měli Začít budovat Distribuované Týmy (viz #2 pro nápady na právo kompenzace a zároveň šetří peníze)

6) není-li pochvalu, uznání nebo odměnu dobrou práci

posílit dobré práce vašeho týmu? Říkáte jim konkrétně, proč byla práce skvělá?, Hledáte málo příležitostí k rozdávání chvály a dejte svému týmu vědět, že oceníte jejich tvrdou práci?

pokud nepoznáte dobrou práci, váš tým nebude tak motivován opakovat toto úsilí znovu., Mary Kay Ash, zakladatelka kosmetiky Mary Kay, to nejlépe řekla:

co dělat místo toho:

udělejte si čas na rozpoznání lidí pro skvělou práci. Koneckonců, chvála je zdarma. Pokud je to opravdu úžasné, uvědomte si to před svými vrstevníky (za předpokladu, že jsou s tím spokojeni).,

také jim poskytněte konkrétní posílení prostřednictvím e-mailu a v 1 na 1s. pokud jste konkrétní ohledně toho, proč jim dáváte chválu, bude to dobře přijato; budou vědět, že je to pravé a nejdůležitější pro vás, budou přesně vědět, co dělat, aby získali více chvály.

další čtení:

• máme Ultimate workplace Praise Guide: Jak být v práci pozitivnější a dát více chvály vašemu týmu
• potřebujete nějaké čerstvé nápady?, Zde jsou 5 Způsobů, jak Dát Efektivní Chválit, Motivovat Svůj Tým
• Učit se, jak aplikovat Jedno Jednoduché Tajemství, jak Motivovat Svůj Tým

7) Špatnými zaměstnanci

Nic maří dobré zaměstnance jako pracovní s špatné.,

členové špatného týmu ztěžují všem ostatním práci, zpomalují pokrok obecně a snižují laťku kvality práce, kterou tým vydává.

špatní členové týmu mohou rychle proměnit silné pracovní prostředí v toxické buď svou vlastní špatnou prací, nebo kvůli tomu, jak na ně tým reaguje negativně. Koneckonců, pokud mají dovoleno zůstat v týmu se svým chováním a špatným výkonem, proč by se někdo jiný měl snažit tak tvrdě dělat dobrou práci?,

co dělat místo toho:

existují dva způsoby, jak můžete jít o tom: přímo oheň je nebo se snaží obrátit špatného zaměstnance kolem první.

Pokud je vyhodíte, váš tým si pravděpodobně oddechne a zjistíte, že váš tým je bez nich produktivnější.

dříve jsem však zmínil, že jejich nahrazení stojí asi 6-9 měsíců platu zaměstnance. To je zhruba 65 000 dolarů.

ve většině případů je nákladově efektivnější pokusit se toho zaměstnance otočit, než je okamžitě vyhodit.

často jsou špatní zaměstnanci stále dobří lidé, ale něco je pryč., 70% zaměstnanců jsou buď „nezabývají“ nebo posunutý podle Gallup zapojení zaměstnanců zprávu, tak oni by mohli potřebovat push správným směrem:

Postupujte podle tohoto procesu a pokusit se věci změnit a zlepšit jim:

1. Udělejte si seznam toho, co nefunguje: Co jsou skutečné problémy?,
2. zaměřte se na vzory: co se opakuje? To jsou hlavní problémy, které je třeba řešit, abyste se dostali ke kořenovým příčinám.
3. plán na diskusi v 1 na 1 s nimi: nevytahujte to hned. Místo toho je nechte mluvit o tom, co chtějí jako první. Snadnost do něj…
4. zeptejte se dobré sondování otázky: během 1 na 1, Zeptejte se jich, jak se jim daří a jak se cítí o své práci. Pokuste se je otevřít, abyste zjistili, zda existuje příčina, o které možná nevíte.
5. přechod na zpětnou vazbu: v ideálním případě zde plynule přejdete do tématu problému, aniž by se to zdálo zřejmé., Nabídněte svůj názor.
6. plánujte jasné další kroky: nyní, když je venku, vytvořte s nimi další kroky k vyřešení problému.
7. pokračujte: udělejte to pro jakékoli jiné problémy, dokud se nezlepší nebo se zjevně nezmění.

Po uvedení do tohoto úsilí jste udělali vše, co můžete, aby se pokusili pomoci jim lépe. Pak máte také záznam o vašem úsilí během několika měsíců, které pak můžete vzít na HR, pokud budete muset.,

Jak to děláte, mějte na paměti, že nešetříte pouze zaměstnance 1; potenciálně uvolňujete celý svůj tým, který je frustrován. Poslední věc, kterou chcete udělat, je udržet špatného zaměstnance * a * místo toho ztratit skvělého zaměstnance.

další čtení:

• Naučte se náš testovaný Boj, krok za krokem, jak otočit odpojeného nebo vykonávajícího zaměstnance.,

8) udržování vysoce výkonných kreténů.,

Ve zprávě z Harvard Business School, Michael Housman a Dylan Menší porouchal skutečné náklady kreténi nebo toxické zaměstnanci:

„V porovnání se dvěma náklady, i když firma může nahradit průměrný pracovník s jedním, který provádí v horní 1%; to by ještě bylo lepší tím, že nahradí toxické pracovník s průměrnou pracovníka o více než dva-na-jednoho.“

Toxické zaměstnanci to jen horší ve srovnání s velkým zaměstnance v dlouhodobém horizontu, přinášejí celý tým se s nimi.,

dobrý zaměstnanec to vidí a cítí to z první ruky. Po chvíli už to nemohou vzít, a když vidíte, že vám zjevně nevadí mít kolem sebe kreténa, rozhodnou se odejít.

co dělat místo toho:

zbavte se těchto toxických členů týmu-nesnažte se, aby tyto fungovaly.

i když je zaměstnanec vysoce výkonný, kvůli negativnímu dopadu, který má na zbytek týmu, jsou stále čistým negativem, pokud jde o efekt, který vytvářejí tím, že jsou součástí týmu. Musí buď reformovat své cesty, nebo odejít.,

když odejdou, výkon všech v týmu se zlepší jejich nepřítomností, takže je opravdu jen jedna věc: nechat je jít a těžit z výhod.

další čtení:

• váš tým se rychle uvolní, když mají pocit, že věci důležité pro ně jsou mimo jejich kontrolu, takže je důležité, abyste se dozvěděli o naučené bezmocnosti a jejím dopadu na zaměstnance.,

9) ne sladit svou práci s jejich cíli

víte, jaké jsou cíle vašich členů týmu? Má alespoň některé z jejich práce dát je do souladu k dosažení těchto cílů? Rostou?

Pokud zaměstnanec nedosáhne svých cílů, bude se cítit dusený a pravděpodobně se nudí svou prací.,

Ve skutečnosti, Milénia říci, že možnosti růstu jsou jejich #1 nejvíce oceňují přínos podle Mary Meeker Internetu Trendy v roce 2015 zpráva:

Když se člověk v práci nemusí pomoci jim dosáhnout jejich cílů, budou motivováni, aby podívejte se na jinou práci stanoví, že krok nahoru., Pak vám chybí znalosti, které si vybudovali ve vaší společnosti, a hladový zaměstnanec, který se chce učit a růst.

co dělat místo toho:

bavte se o cílech vašeho zaměstnance ve vašem 1 na 1s a pracujte na implementaci plánu jejich profesního růstu.

pracujte na sladění částí své práce s těmito cíli a nechte je cítit, že existuje plán, který jim pomůže dostat se tam v průběhu času. Pokud cítí ten pocit pokroku, i když je pomalý, budou mnohem více motivováni, zasnoubeni a pravděpodobně zůstanou.,

další čtení:

nejste si jisti, jak vést Kariérní rozhovory? Zde je několik, které vám pomohou:

• Jak Pomoci svému Týmu Dosáhnout Svých Cílů
• Jak pomoci, když váš člen týmu nemůže odpovědět „Jaké jsou vaše profesní cíle?,plány rozvoje areer
• plány rozvoje zaměstnanců: Konkurenční výhoda pro vítězství ve Světové sérii a pomoc vašemu týmu prosperovat

10) je ztrapňují před svými vrstevníky

to se může zdát jako zjevné toxické chování, které byste ve vaší společnosti nikdy neudělali ani nedovolili, ale mohlo se to stát, aniž byste si to uvědomili.,

někdy náhodně zavolat někoho přes kancelář nebo udělat velký problém před týmem kvůli chybě někdo udělal? Pokud je odpověď ano, už jste to udělali.

měl jsem šéfa, který chtěl dokázat, že všichni (kromě mě) podváděli ve škole a snažili se zeptat všech kolem kanceláře, jestli podváděli. Myslím, že to mělo být vtipné, ale vzpomínám si, jak jsem se tehdy cítil nepříjemně.

ať je to cokoli, může se to zdát nevinné, ale i věci, o kterých si myslíte, že jsou lehké, mohou lidem ublížit bez ohledu na to, jakou tvář veřejně vystavují., To platí zejména, když pracujete s lidmi s různými kulturami a zázemím než vy; co si drzý Newyorčan myslí, že je v pořádku, může být docela urážlivé pro někoho, kdo má uvolněnou atmosféru západního pobřeží.

kriticky si lidé pamatují tento druh nepohodlí po dlouhou dobu. A, v některých případech, mohlo by to být něco mnohem trapnějšího a hraničního urážlivého než čestný vtip, který vychází jako nepříjemný.,

bez ohledu na to, to nemusí být obvykle důvodem samo o sobě, že zaměstnanec skončí (stejně jako mnoho bodů na tomto seznamu není), ale pokud existují další problémy, mohlo by to být snadno příslovečná „sláma, která zlomí velblouda záda.“

co dělat místo toho:

ujistěte se, že nikdy neděláte takové věci. Docela jednoduché.

jako manažer je však také důležité vypnout kohokoli, koho vidíte, jak to dělá. Kvalita vaší kultury začíná u vás, takže se musíte ujistit, že pokud je toto chování vidět, je okamžitě zastaveno.,

Pokud zacházíte se svým týmem jako s dospělými, pak trapné vrstevníky je dětinské chování, které byste neměli tolerovat. Pokud k tomu dojde, omluvte se, vysvětlete, že to nebyl váš záměr je ztrapnit, a ujistěte se, že se to nestane znovu.,



11) nedostatek pravidelných pokroku

pocit pokroku je důležité, aby lidé spokojenosti. Musí mít pocit, že pokračují ve své práci a že jejich práce záleží na větším obrazu společnosti.,

Vědci Teresa Amabile (University of Virginia) a Steven Kramer (Stanford), snažil se zjistit, co bylo číslo jedna faktorem, který dělal lidi šťastnými v práci dlouhodobou.

zjistili, že pocit pokroku každý den byl největším přispěvatelem ke štěstí v práci, něco, co nazvali „princip pokroku“.

Když lidé neudělají pokrok, začnou hořet. Nic není pro skvělého zaměstnance ničivější než vyhoření., Je to jejich schopnosti být produktivní, zkušený člen týmu a pomalu jim dává pocit, že se ukázat do práce je zbytečné.

to je, když se ujme naučená bezmocnost, kdy zaměstnanec ztratí veškeré přesvědčení, že má jakoukoli schopnost aktivně měnit své okolnosti. V tu chvíli je jejich odchod otázkou kdy, ne jestli.

co dělat místo toho:

ujistěte se, že členové týmu mají projekty, které jsou rozděleny na dostatečně malé kousky, aby na nich mohli pravidelně postupovat.,

podívejte se s nimi na jejich cíle, abyste se ujistili, že mají stejný pocit pokroku. Nestačí, že se vám zdají produktivní, potřebují cítit ten pocit pokroku sami, jinak je to zbytečné.

zde může být vaše chvála a uznání opět silné. Čím více budete upozorňovat na pokrok, který dělají, tím více budete pomáhat vytvářet tyto pocity v jejich mysli a tím lépe budou cítit o tom.,

to je zvláště důležité u velkých projektů; několik slavných milníků na cestě je může udržet ve správném směru, i když se Projekt trochu táhne.,



12) být pokrytec, aka – „udělej, co říkám ne jako já“

ať už jste vůdcem malého týmu nebo zakladatelem nebo generálním ředitelem zavedené společnosti, síla vytvořit organizaci kultura– kultura, která definuje výkon a štěstí vašeho týmu– je ve vašich rukou.

bohužel to jde oběma směry., Můžete vést svůj tým na základě pozitivních, inspirujících a dobře sladěných akcí. Bohužel, místo toho někteří vůdci říkají jednu věc se svými slovy, ale dělají něco úplně jiného se svými činy.

například:

• říkáte: „nebuďte pozdě!“(I když jste neustále přijít pozdě)
• hlásáte, “ převzít odpovědnost!“(Zatímco pravidelně obviňujete svůj tým za své nedostatky)
• nebo: povzbuzujete, “ postarejte se o sebe! Plán přestávky nebo osobní čas.,“(Přesto se tlačíte, dokud nejste otrhaní a na pokraji vyhoření každý den, zatímco posíláte zprávy lidem ve 3 hodiny ráno)

Pokud se vám nepodaří převzít odpovědnost za své vlastní činy a důsledně si odporovat se svými slovy, váš tým vás nebude respektovat. Vaše slova se postupně stanou levnějšími v jejich očích, když to uděláte. A nedlouho poté vás přestanou poslouchat úplně.

co dělat místo toho:

je těžké se podívat do zrcadla a přiznat, že jste změna, která se musí stát.,

nicméně, jako vůdce, je to váš příklad, který udává tón a slouží jako základ kultury vaší organizace.,

Postupujte podle těchto kroků k zahájení procesu z pohledu na sebe, na vytvoření nezbytných změna:

• Převzít zodpovědnost a přiznat si, že změna musí být ze strany vás, veřejně na svůj tým, pokud máte
• Podívejte se na vaše slepé skvrny najít oblasti, které nejvíce potřebují pracovat (pracovat na rozvoji sebe-vědomí)
• Nastavit a udržovat, že nové normy prostřednictvím své akce, a to jak nastavení podlaze, co vás odmítnout a dát konstruktivní zpětnou vazbu a strop tím, co si chválu a jak posílit to.,

Jak Pixar spoluzakladatel a bývalý Prezident, Ed Catmull, řekl na nastavení standardu a v návaznosti na vaše slova, máte na to žít:



jen neříkej, že to, dotáhnout se na své činy a slova, aby ukázat svůj tým, že nejen, že vaše slova mají hodnotu, ale ty jsi hoden následování.,

13) nedostávají jejich buy-in a podporu, jak se věci mění

Když uvažujete nebo plánujete provést změnu, poslední věc, kterou chcete udělat, je předpokládat, že nemusíte dostat buy-in od svého týmu jen proto, že jste šéf teď.,

Pokud uděláte radikální, nečekané změny, aniž by nejprve vyprávěl svůj tým a přimět je ke koupi na tyto změny, budete dělat je pocit, že nemají kontrolu nad tím, co se stane.

že nedostatek kontroly je nejen nepříjemný, ale znepokojující. Mohli by velmi dobře mít vhled nebo zpětnou vazbu, která by tuto myšlenku zlepšila, nebo si být vědomi úskalí, kterým byste se mohli vyhnout, kdybyste se jich jen zeptali.

zejména u déle zaměstnaných zaměstnanců očekávají, že o velkých změnách budou vědět dříve, než k nim dojde., Nechtěné a nečekané překvapení, které nejsou fanouškem, je skvělý způsob, jak je nechat rozhodnout „věci se změnily“ a začít hledat práci jinde.

co dělat místo toho:

namísto překvapivých změn získáte jejich buy-in a podporu předem.,

posaďte svůj tým a promluvte si s nimi o tom, proč uvažujete o změně a co to bude znamenat pro ně a zbytek týmu. Můžete to udělat ve svém 1 na 1s, pokud to musí být ticho, nebo týmové setkání je v pořádku pro menší změny, pokud stále posloucháte zpětnou vazbu, kterou mají.

nové změny mohou být děsivé, takže jim ukažte, že jste připraveni vést cestu k provedení těchto změn namísto toho, aby někdo jiný byl zodpovědný.,

přesvědčte je slonem & jezdec

jen se ujistěte, že na analytické, racionální části mozku příliš nevážíte, abyste se je pokusili přesvědčit. Místo toho použijte slona, tj. emoce, aby je přemluvil ke změně.

analogie jezdce a slona je zde užitečná, protože budete potřebovat vědět, jak vyvolat reakci z emocionální části mozku, abyste získali svůj tým za sebou.,

Výzkumník a University of Virginia profesor, Jonathan Haidt, razil myšlenku jezdec a slon ve své knize, Štěstí Hypotézy:

„obrázek jsem přišel s pro sebe, jak jsem se podivoval nad mou slabost , že jsem byl jezdcem na hřbetě slona.

držím otěže v ruce a tahem za jednu nebo druhou mohu říct slonu, aby se otočil,zastavil nebo šel. Mohu řídit věci, ale pouze tehdy, když slon nemá své vlastní touhy. Když slon opravdu chce něco udělat, nejsem pro něj zápas.,“

je důležité si pamatovat slona, když pracujete na získání buy-inu od svého týmu pro změnu, kterou se snažíte udělat.

logicky vysvětluje, proč to dává smysl, pravděpodobně nebude velmi produktivní., Nicméně, malování obrazu pro váš tým o výhodách změny a jak to bude mít vliv na jejich práci v pozitivním způsobem bude nutit emocionální slona dopředu a učinit je mnohem pravděpodobnější, že buy-in.

pak, pokud budete poslouchat a pokusit se řešit jejich obavy, budete s větší pravděpodobností shromáždit jejich podporu. Pokud můžete být v některých ohledech flexibilní a odpovídat za jejich zpětnou vazbu, bude to ještě lepší.

další čtení:

• další informace o motivaci vašeho týmu se slonem a jezdcem zde.,
• Naučte se, jak získat buy in pro důležitou změnu
• máme krok za krokem průvodce pro získání koupit v práci zde.

Skvělá zaměstnanci výpověď pro mnoho důvodů, které mají vliv na

jedná se o všechny tvrdé lekce se učit.

dobrou zprávou je, že obvykle lidé odcházejí z více než jednoho důvodu., To znamená, že občas proklouznout bude odpuštěno. Pokud však několik z nich rozbijete, dohoní vás to.

Pokud se aktivně snažíte zlepšit a opravit problémy, je pravděpodobné, že si všimnete více těchto problémů. Nejlepší věc, kterou musíte udělat, je pracovat na nich jeden po druhém.

Začněte tím, že převezmete odpovědnost jako vedoucí vašeho týmu za dopad, který tyto problémy mají, a věnujte se provádění nezbytných změn. Použijte naše odkazy na další čtení, abyste získali taktické řešení každého problému.

dali jsme Vám 13 důvodů, proč dnes., Jaké jsou chování, které jste viděli, způsobují, že dobří lidé odcházejí?,

Dejte nám vědět, co jste našli, jsou hlavní důvody, proč dobří zaměstnanci výpověď, a nezapomeňte se podívat na další zdroje níže.

Další čtení:

• více se Dozvíte důvody, Proč Lidé opouštějí Manažeři, ne Společnosti (a co dělat o tom)
  • 2. Část, proč zaměstnanci opouštějí manažeři, ne společnosti
• Zvýšit morálku tím, že chválit a být více pozitivní: Konečný Pracovišti Chválu Průvodce: Jak být Více Pozitivní v Práci a Dát Více Chvály pro Svůj Tým
• Kultura začíná s vámi., Naučte se, jak: Jeden Klíč k Budování a Udržování Velké Firemní Kultura
• nejlepší nástroj pro řešení problémů, a že to nejlepší, co ve vašem týmu je 1 na 1. Naučte se, aby co nejvíce z nich: Jeden na jednoho Setkání: Pouze Průvodce, Manažeři Potřebují
• Klást správné otázky v 1 na 1s, pak tady: 102 Jeden na jednoho Setkání Dotazy Skvělé Manažery Použít k Vytvoření Vysoce výkonné Týmy

potíže organizovat vše, co ve vašem 1 na 1? Chcete více informací o tom, o čem mluvit?

poté spusťte bezplatnou 21denní zkušební verzi Lighthouse zde.,

uspořádat vše pro vás na jednom místě, vám skvělé otázky klást přímo na dosah ruky, zatímco s vaší 1 na 1s. Začněte nyní kliknutím zde.

Často kladené otázky

Naučte se něco dnes?, Podělte se o to, aby vaši přátelé mohou také: